På jobb, arbeidsproblemer å gjøre. Psykologisk hjelp i tilfelle problemer knyttet til yrke og arbeid. Årsaker og typer konflikter på jobben

Vi må alle takle situasjoner når noen av de ansatte (underordnede, nærmeste veiledere, deltakere i forhandlinger eller møter, offentlige taler) begynner å oppføre seg på denne måten og utføre handlinger som strider mot normene og reglene som er gjeldende i teamet eller akseptert i næringslivet, og demonstrerer dermed problematisk atferd. For å finne ut hvordan man kan samhandle med slike ansatte, bør man først og fremst bestemme hvem som er "problemansatte" og hvorfor de oppfører seg slik.

Ledelseskonsulenter fremhever forskjellige typer problemansatte :

Lat (gjør mye mindre enn de kunne);
sint (i forhold til mennesker oppfører de seg irritert, noen ganger trossig);
hjelpeløs (så ivrig etter å unngå svikt at de må tåle det);
emosjonell (for følsom);
umoralsk (for egen glede bruker de mennesker og systemer, skader dem);
defensiv (oppreist barrierer ved minste antydning til endring);
bitter (husk gamle klager);
unnvike (unngå aktivt å flagre gjerningene deres);
ufølsom (likegyldig for andre);
trangsynte (trekk feil eller begrensede konklusjoner);
selvsikker (ofte anser seg ufeilbarlig);
skremt (begrense potensialet).

I løpet av å undersøke dette problemet, gjennomførte jeg min egen undersøkelse av ledere og vanlige ansatte innen ulike forretningsområder. Her er noen svar på spørsmålet: som er en problemansatt for deg:

Yuri, viseadministrerende direktør: det er ingen problemer ansatte for meg, det er en god eller dårlig ansatt. Den dårlige er den som ikke utfører oppgavene som er tildelt ham;
Alexander, direktør for salgsavdelingen: en problemansatt for meg er en som jeg ikke effektivt kan håndtere. Det er enda verre hvis han sammen med sitt eget dårlige arbeid påvirker andre negativt;
Dmitry, markedsdirektør: Dette er en ansatt som er vanskelig å fyre;
Anna, avdelingsleder: det er et sladder, slagsmål osv.
Sergey, direktør for et lite selskap: dette er en ansatt som ikke forstår oppgavene som er tildelt ham, og samtidig hevder at han forsto alt.
Larisa, medisinsk arbeider: dette er en ansatt som gjør jobben sin med høy kvalitet, ikke bryter arbeidsdisiplin, men samtidig viser en prinsipiell posisjon i forhold til andre teammedlemmer som, tillater seg å være for sent, jobber dårlig osv. De liker ikke slike prinsipielle mennesker i teamet og anser dem som problematiske.

Som du kan se, vurderer de fleste ledere ansatte med tanke på resultatene av arbeidet sitt. Svært ofte indikerte svarene at de problematiske ansatte er de som ikke utfører sitt arbeid godt og forstyrrer resten. Svaret til Larisa, som ikke er og aldri har vært leder, indikerer imidlertid at problemet kan være den som gjør jobben sin med høy kvalitet, men samtidig ikke lar andre jukse. Slike ansatte kan klassifiseres som bråkmakere. Disse inkluderer et uttrykk fra Gennady Khazanovs gamle humoreske om en papegøye i en dyrepark: "Jeg vil ikke være stille her heller!"

Faktisk er det mange typer og typer problemansatte. Konvensjonelt vil jeg, på grunn av oppførselen i et team, heller konvensjonelt kombinere dem i fire grupper:

1. Aktiv ("Stjerner", "kunnskapsrike", "bråkmakere", "opprørere", "hooligans", "manipulatorer");
2. Passiv ("Ikke bry deg", "undervekst", "ballast");
3. Tilpasningsdyktig ("Liars", "hackers", "saboteurs", "whiners", "negativists", "boors", "cynics");
4. Utstødte ("Stille", "hvite kråker").

Det er klart at denne klassifiseringen er langt fra fullført, og grupperingen av de vanligste typene ansatte i grupper er ganske vilkårlig. Hver av oss kan nevne mange flere roller og atferd til en problemansatt.

I tillegg kan den ansatte oppføre seg annerledes i forskjellige situasjoner. Samtidig har ansatte vanligvis flere stabile atferd som er sammenkoblet. For eksempel kan et “hack” spille rollen som en “undervekst”, og forårsake ønsket fra en uerfaren leder om å hjelpe ham med å løse dette eller det problemet der han “angivelig” ikke forstår. I virkeligheten forsinker den ansatte ganske enkelt utførelsen av arbeidet som av en eller annen grunn ikke vil gjøre nå (for eksempel styrt av prinsippet: ikke haste med å fullføre denne oppgaven, ellers vil de raskt gi en annen). Faktisk bruker han manipulerende teknikker og skifter “apekatter” (ansvar for å løse produksjonsproblemene) til lederen og teammedlemmene.

Også hvordan en person vil reagere, for eksempel på en konfliktsituasjon, påvirkes i stor grad av hans temperament... Det er kjent at det er lettere å involvere en kolesterol person i en konflikt, og en flegmatisk person er mye vanskeligere å bli sint. I tillegg gjenspeiler en ansattes oppførsel hans profesjonelle erfaring og kunnskap (det er fortsatt vanskelig å "stjerne" uten å ha noe bak sjelen, men å være en "klynker" er ganske reell). I tillegg påvirkes en persons arbeidsatferd av omgivelsene, både på jobben og utenfor.

Generelt kan man skille to grupper av ansattehvis oppførsel kan påvirke resultatene av teamets arbeid negativt (avdeling, tjeneste eller virksomhet som helhet): komplekse ansatte (i de fleste situasjoner kan deres oppførsel avvike vesentlig fra de fleste teammedlemmer) og ansatte som viser problematisk oppførsel avhengig av omstendighetene, både i selve organisasjonen og utenfor den. Det vil si at ansatte klassifisert i den andre kategorien også vil være vanskelige ansatte for ledelsen av bedriften eller medlemmer av teamet, men bare for en viss periode - til situasjonen som forårsaket den negative endringen i den ansattes atferd er endret.

Det er vanskelig å si entydig hvilken av de presenterte typene av problemansatte som er mest ubehagelige og vanskelige, selv om det foregår konstant sosiologisk forskning i denne retningen. For eksempel, ifølge Citrix Survey, synes 51% av de ansatte at whiner er en av de mest irriterende menneskene på laget.

Det er åpenbart at vurderingen av en ansattes problematiske karakter avhenger av mange faktorer og først og fremst knyttet til egenskapene til personen som vurderer den ansatte ("hvem er dommerne?"
Når jeg går tilbake til resultatene av undersøkelsen min, vil jeg merke at respondentene ofte svarer på de ovennevnte spørsmålene, blant årsakene til problematisk oppførsel til alle de tre kategoriene av ansatte (underordnet, leder og lytter eller møtedeltaker), og fremhever de eller andre som er viktigst for seg selv. kjennetegn.

Tenk som svar på svarene på alle tre spørsmålene til Marina, nestleder i et revisjonsselskap:
problemansatt - det er ukontrollerbart, uorganisert, svakt i profesjonelle termer, med økt følelsesmessig spenning, uten karriereambisjoner (hovedmålet er å holde seg i bedriften), ikke rettet mot egenopplæring, ikke tilsvarer bedriftens ånd i organisasjonen, likegyldig med spørsmålene om å forbedre bedriftens image, likegyldig til suksess et foretak som "høylydt" krever lønnsøkning, som viser den viktige materielle aspektene, uten å gjøre en betydelig innsats for å sikre den høye kvaliteten på sitt arbeid;
problemleder - ikke har informasjon om livssituasjonen til sine underordnede, ikke organisert, uten en klar samfunnsmessig og profesjonell stilling, ikke ønsker å ta ansvar for avgjørelsene, ikke samlet, ikke ryddig, ikke ryddig, vilkårlig, tvingende (ikke tillate et valg, krever ubetinget lydighet, henrettelse ), ikke fokusere på de ansattes mening når det gjelder å promotere virksomheten som helhet og dens individuelle aktivitetsområder eller tjenester, ikke ha tillit til selskapets strategi, altfor byråkratisk.
problem møte deltaker - ambisiøs, med overvurdert selvtillit, ikke utdannet, sosialt ikke tilpasset, med økt følelsesmessig bakgrunn (snakker for høyt), imperativ, tillater ikke diskusjon, anser bare sin egen mening som den eneste riktige, som uberettiget dominerer over resten av møtedeltakerne.

Hvis du ser nøye på en så bred liste over egenskaper ved problemansatte gitt av Marina, kan du se hennes livsprinsipper og atferdsregler i teamet bak dem. Det er helt åpenbart at for henne viktig livsmål er: karrierebygging og egenopplæring. I forhold til virksomheten der hun jobber følger hun prinsippene for å fokusere på bedriftens mål og overholdelse av bedriftsånden, og ta vare på selskapets image. I tillegg foretrekker han en jevn tone i å kommunisere med kolleger, er ikke bare interessert i deres produksjonsproblemer, men også i personlige, er oppmerksom på deres mening og tar den i betraktning.

Så det viser seg at hver av oss, som klassifiserer visse ansatte som problematiske, først og fremst fokuserer på sine egne holdninger: “hva som er bra og hva som er dårlig”. Når vi ser på en ansatt, "som i et speil," vil vi se ham som en likesinnet person, noen som ikke bare deler våre verdier i livet, men også manifesterer dem med alle sine handlinger.
Dette er en av de vanligste feilene i ledelse og kommunikasjon generelt. Du bør ofte huske vanlig aforisme: alle mennesker har bare en ting til felles - at de alle er forskjellige.

Nylig klaget Olga, lederen for salgsavdelingen i et stort selskap med engros- og detaljhandel, til meg: «Jeg vet ikke hva jeg skal gjøre med en av mine ansatte. Hun forteller alltid ærlige potensielle kunder om manglene ved noen av produktene våre eller detaljene i leveransen. Og selv om hun samtidig klarer å oppfylle salgsplanen, er jeg likevel ikke fornøyd med oppførselen hennes. Er det virkelig umulig å lyve litt og pynte på tjenestene våre? "

Det er helt åpenbart at det blant verdiene til denne lederen er en som figurativt kan presenteres i form av et uttrykk: du kan ikke lure, du kan ikke leve. Og selv om de underordnede hennes virkelige handlinger sa at det var mulig å leve (oppfylle salgsplanen) og uten bedrag, er Olga likevel stadig irritert av den ansattes oppførsel. Som et resultat begynte hun å oppdage og aktualisere noen ubetydelige mangler i arbeidet til en underordnet, noe som irriterte henne så mye.
Det er ikke vanskelig å beregne resultatet av denne lederens oppførsel - selskapet vil miste en verdifull medarbeider som ved alle sine handlinger formet sitt image, for hvem ærlighet og åpenhet er viktig i forholdet til klienter, noe som på lang sikt bidrar til dannelsen av langsiktig kundelojalitet.

Hvis vi kommer tilbake til Marinas svar, kan det sees av dem at blant de "ubehagelige" egenskapene til en ansatt, som Marina bemerket, er økt følelsesmessig spenning eller følelsesmessig bakgrunn, ikke ryddighet, ikke ryddighet, for høy tale og andre.
Det er klart at disse kvaliteter til en ansatt ikke er direkte relatert til hans produksjonsytelse, men de er viktige for å sikre arbeidskomforten til samtalepartneren min. Og dette er ganske forståelig - alle vil ha kolleger og underordnede som det er hyggelig å jobbe med. Imidlertid må bedriftseieren fortsatt forstå og kontrollere de kritiske parametrene for valg av kandidater (profesjonelle kvaliteter eller høy tale). Hvis bare av prinsippet - jeg er komfortabel med ham, vil effektiviteten til bedriften som helhet lide.

For tiden er det selskaper på markedet som har synske, astrologer og andre spesialister i nærheten av vitenskapelige trender i staten eller under en kontrakt. For eksempel kjenner jeg et selskap som analyserer en kandidats aura ved hjelp av et fotografi og vurderer kompatibilitet med andre teammedlemmer og en bestemt avdeling. Jeg klandrer ikke slike ledere, siden det ikke er noen riktige eller gale beslutninger i ledelsen, men det er de som gir resultatet og de som ikke gir det nødvendige resultatet. Og hvis det er nødvendig med noen handlinger eller ritualer som ikke skader ansatte, for å oppnå det, hvorfor ikke bruke dem.

På slutten av artikkelen vil jeg gjerne gjøre to hovedtips eller heller anbefalinger for å jobbe med problemansatte:

Bestem hvilken kategori av problemansatte han tilhører: kompleks, dvs. han er med jevne mellomrom en kilde til problemer, eller til ansatte som midlertidig viser problematferd.

Jeg håper at svarene på disse spørsmålene vil hjelpe deg med ikke bare å forstå funksjonene forskjellige typer problemansatte som du kommuniserer med, men forstår også hvordan du kan bygge dine egne modeller for interaksjon med slike mennesker.

“Råd til bedrifter: Hvis konkurranse tvinger deg til å presse all juice ut av mennesker, husk å investere i personalets helse. Det blir mer saftig ".

Ivan Kirillov, psykoterapeut.

Selskapet drar nytte av "glade" ansatte

Økonomer ved University of Kansas har konkludert med at jo lykkeligere de ansatte føler, jo mer effektivt de jobber og jo høyere er arbeidsgivers fortjeneste.

Å definere essensen av lykke er vanskelig nok. Derfor, innenfor rammen av studien, ble en arbeider som viser positive følelser (som godt humør og interesse for sitt arbeid) og ikke viser negative følelser (som apati og tristhet) ansett som "lykkelig".

Forskning har vist at "lykkelige" ansatte presterer bedre enn "ulykkelige": de tar avgjørelser raskere og mer korrekt; Brukerstøtte bedre forhold med resten av teamet; deres arbeid er generelt bedre betalt.

For selskapet er det også veldig gunstig å ha "lykkelige" ansatte: Arbeidsproduktiviteten til "heldige" ansatte er 10-25% høyere enn "ulykkelige". Motsatt fører tilstedeværelsen av "ulykkelig" i staten til økonomiske tap for organisasjonen.

Så, "lykkelige" ansatte er avgjørende for selskapets suksess. Er det mange av dem?

Arbeidsstress er et internasjonalt problem

I følge en global undersøkelse fra Verdens helseorganisasjon har hver fjerde ansatt (23%) fem eller flere tegn på depresjon. Bare 14% er virkelig engasjert og bare 12% er generelt optimistiske. En alarmerende indikator: 92% av deltakerne i studien innrømmet at deres psykologiske tilstand bestemmes av resultatene av arbeidet, og ikke av interne ressurser, som for eksempel selvtillit.

Enda mer bekymringsfullt er det faktum at stress, ifølge Institutt for personell og utvikling, har blitt den vanligste årsaken til at folk mister produktivitet i lang tid. Psykofysiologer hevder at litt stress er til og med bra for kroppen, det mobiliserer oss, gjør våre fysiske og mentale handlinger mer effektive. Her snakker vi om den destruktive tilstanden med overdreven stress.

Problemet med stress eksisterer i alle land. For eksempel i Amerika genereres 20% av kostnadene og tapene i forbindelse med personalomsetning, fravær, motstand mot organisasjonsendringer og et fall i arbeidsproduktivitet av profesjonelle nevroser og stress. Amerikanere siterer tallene for skade fra stressfaktorer: 500 millioner dollar i året.

33% av kanadiske ansatte rapporterte at de måtte ta fri på egen bekostning fordi de følte seg utmattet. Ytterligere 27% ville gjort det samme hvis ikke av frykt for å miste jobben. Nesten halvparten av respondentene (47%) bemerket at de i 2011 opplever enda mer stress enn tidligere.

I Russland opplever ifølge analytikere hver tredje arbeider alvorlig stressog 13% av de ansatte jobber nesten hver dag.

Årsaker til stress på jobben

Spørsmålet om stress på arbeidsplassen ble spesielt akutt under krisen, da bedrifter ble tvunget til å si opp ansatte. Ansatte som opprettholdt sine stillinger, måtte påta seg arbeidsbelastningen til sine avskjedigede kolleger. I tillegg ble det i denne perioden, i noen organisasjoner, svekket støtten fra personalavdelingen i form av opplæring, lønningene ble redusert, fyllingen av den sosiale pakken ble revidert, ikke til fordel for de ansatte.

En stabil økonomisk situasjon på jobben garanterer imidlertid ikke en stressfri arbeidsstyrke. De vanligste årsakene, ifølge statistikken, er overbelastning på jobben, sjefens lederstil og problemer hjemme. Rundt 60% av mennesker er for eksempel redd for lederne, spesielt hvis sjefene deres er for autoritære og ikke gir noen støtte.

Mangel på belønning, vage ansvarsgrenser og autoriteter påvirker også negativt nervesystemet.

En annen stressor er lidenskapen. Hvis en person ikke liker arbeidet sitt, hvis det ikke vekker interesse, fører dette til konstant misnøye og akkumulering av negative opplevelser.

Rutinemessig arbeid kan også være en kilde til stress.

Stress på jobben kan også være relatert til kommunikasjon. Hvis noen ikke kommer godt overens med andre ansatte, fører det til ubehag og spenning.

Dårlig belysning i rommet, støy, dårlig ventilasjon, ubehagelig arbeidsplass.

Av de personlige faktorene er det viktigste et lavt nivå av stressmotstand, perfeksjonisme, kolerisk temperament, dårlig tilpasning, samt problemer i andre livsområder som en person bringer til jobb.

Situasjonen på kontoret forverres av det faktum at ansatte, som psykologer ved University of Hawaii har funnet ut, blir smittet fra hverandre av stress på samme måte som influensa. Den dårlige stemningen til en av de ansatte sprer seg umiddelbart gjennom kontoret. Som et resultat blir andre ofre for den såkalte "sekundære stress". Det viser seg at mennesker er i stand til å absorbere emosjonelle væsker som svamper. Fylt med andres følelser begynner de ikke bare å tenke negativt, men også å uttrykke stresset som mottas utenfra ved hjelp av kroppsspråk, skiftende holdning, gangart og ansiktsuttrykk. Dette er en ond sirkel: stress kan endeløst migrere fra en ansatt til en annen.

Et annet bemerkelsesverdig forskningsresultat er at kontorarbeidere blir stresset av e-post. Forskere ved de skotske universitetene i Glasgow og Paisley fant at mange kontorarbeidere sjekker e-posten deres 30 til 40 ganger i timen. Den enorme mengden post har en knusende effekt på mennesker, men de kan ikke sjekke post sjeldnere eller redusere korrespondansen. Årsakene til denne oppførselen ligger i ansvaret for å opprettholde korrespondanse: det er så flott at en person rett og slett ikke kan bli distrahert - han er redd for at han vil savne det nødvendige papiret og dette vil føre til problemer på jobben.

Alt dette har blitt normalt for millioner av kontorarbeidere. Imidlertid tror mange psykologer at den etablerte praksisen med å jobbe med via epost skader ansattes mentale helse. “Det er greit å sjekke posten din to ganger om dagen og svare på korrespondanse når det er mulig. Tvungen post er grusom! Konstant overvåking av prosessen med å motta og sende, byrden av ansvar og utrettelig kontroll fra arbeidsgiveren kan ikke ha en positiv effekt på menneskers helse, ”kommenterer Alexander Orlov, professor ved Institutt for personlighetspsykologi ved Higher School of Economics.

En annen irriterende faktor er spam. Til tross for de forskjellige filtrene, kommer det vanvittig mye unødvendig post til innboksen, noe som er veldig irriterende. I de fleste tilfeller må du faktisk slette spam selv. Noen ganger forsvinner nødvendige brev med ham ved en feiltakelse.

Stresset forårsaket av e-post illustreres av følgende tall:

En ansatt bruker i gjennomsnitt 49 minutter om dagen på å jobbe med post

80% av e-postene er spam

62% av kontormedarbeidere sjekker kontinuerlig jobben sin hjemmefra eller mens de er på ferie

Ansatte som opplever e-poststress mister opptil 10 IQ-poeng.

Måter å takle stress på arbeidsplassen

Ekspertene oppfordrer bedriftsledere til å ta resultatene av forskning på ansattes stress på alvor. Tross alt endrer stress måten folk tenker på og påvirker ytelsen deres negativt. Ledere må ta en proaktiv holdning når det gjelder å ta vare på de ansattes mentale og fysiske helse, og tilby dem profesjonell opplæring og utvikling og sette målene for sitt arbeid.

I Vesten ble problemene med forebygging og håndtering av stress reist for mer enn 40 år siden. I Russland har bare de siste årene, etter hvert som flere og flere organisasjoner kunngjør personell som deres viktigste og mest verdifulle ressurs, tatt opp dette problemet. Men analytikere sier at så langt gjør de fleste russiske selskaper ikke bare noe for å minimere stress på arbeidsplassen, men erkjenner ikke engang behovet for å løse dette problemet.

Det første som kommer opp i tankene når spørsmålet om hva du skal gjøre med stress på kontoret, er trening. Erfaring viser imidlertid at de ikke alltid er effektive.

Forretningscoach Alena Topcheeva ser årsakene til dette i det faktum at følgende viktige punkter ikke tas i betraktning når vi forbereder og gjennomfører slike programmer:

1) I et bedriftsformat er ansatte ikke klare til å gi uttrykk for sine viktigste stressfaktorer, fordi de ikke vil at kollegaer skal finne ut om dem.

2) Simulering stressende situasjonerfungerer som regel ikke fordi hjernen innser at miljøet er trygt og problemet er simulert.

3) I vårt land har folk ingen forståelse av hva stress egentlig er og hvilke reaksjoner det fremkaller i kroppen.

4) For å gjennomføre en kvalitetsopplæring kreves det en seriøs individuell diagnose av hver deltaker.

Det er interessant å merke seg at en av de viktigste seirene over stress ved bruk av trening er oppnådd av ledelsen av London Underground. Programmet besto av å analysere situasjonen på T-banen, en serie intervjuer med ledere og utvikle et opplæringsprogram for ansatte. Arbeiderne deltok på spesielle kurs i seks uker. Seks måneder etter at programmet ble introdusert, reduserte antallet tapte arbeid på grunn av stress med 79%, takket være at London Underground nå vil spare omtrent 455 000 pund årlig.

Noen av verdens mest uvanlige metoder for stresshåndtering på arbeidsplassen inkluderer:

I Japan har arbeidere lov til å slå en gummidukke som viser direktøren

I Kina, før jobb eller under lunsjtid, gjør hundretusener av mennesker helseforbedrende wushu-komplekser,

Kontorsyoga er utbredt i India. Hun er også veldig populær i USA. Antall selskaper som tilbyr yogaleksjoner direkte på kontoret eller på arbeidsplassen, er enorme: blant dem IBM, Microsoft, GE, AT&T, PepsiСo, ABN AMRO, Coca-Cola og KPMG.

I Tyskland har mange selskaper psykologiske avlastningsrom.

I USA oppretter flere og flere selskaper kontordansskoler der profesjonelle lærere underviser ansatte.

Den nylige trenden er at et økende antall selskaper i Vesten gir konsulentstøtte til ansatte. For eksempel abonnerer de på EAP-tjenestene (Employee Assistance Program). Dette programmet gir ansatte muligheten til å få rådgivning fra blant annet en psykolog.

I Russland er denne praksisen bare i ferd med å dukke opp. Et av eksemplene på hvordan det fungerer er knyttet til aktivitetene til det britiske konsulentselskapet ICAS (UK). ICAS gir psykologiske råd til arbeidsgivere og ansatte. Prosessen er organisert som følger: store internasjonale kunder kontakter ICAS, og hvis de trenger støtte i Russland, anbefaler selskapet leverandørene. En ansatt som trenger hjelp, ringer det gratis nummeret til det engelske telefonsenteret, derfra sendes forespørselen til Russland, hvoretter den lokale psykologen bestemmer hva personen trenger: et personlig møte eller en telefonkonsultasjon. Et annet alternativ er å ringe det russiske nummeret på telefonsvareren. Opptaket sjekkes to ganger om dagen, og klienten blir ringt tilbake innen 24 timer. Programmedlemmet har rett til flere (3 til 6) personlige konsultasjoner per år og ubegrenset telefonsupport. Noen ganger betaler bedrifter for tjenestene til en psykolog for hele personalet.

ICAS-kunder er hovedsakelig internasjonale selskaper. Men hvis tidligere de fleste eksportere registrerte seg for tjenesten, har lokale ledere det siste året blitt hyppigere blant klienter, og ikke bare toppledere. "Tilsynelatende innså selskapene det mental Helse den ansattes ytelse påvirker hans prestasjoner ikke mindre, om ikke mer enn fysisk helse, "antyder Ivan Kirillov, psykoterapeut, offisiell leverandør av konsulentselskapet ICAS.

Selvfølgelig har ikke alle arbeidsgivere råd til å gi ansatte regelmessig profesjonell psykologisk hjelp. Imidlertid er det effektive måter Redusere stressnivået på arbeidsplassen tilgjengelig for alle. For eksempel har skandinaviske forskere funnet at planter på kontoret reduserer tretthet og hjelper ansatte å unngå stress. Eksperter tilbød kontorarbeidere å løse problemer på en datamaskin i rom med og uten planter. Det viste seg at når folk var i rommet med plantene, presterte de mye bedre på oppgaver (deres reaksjon var 12% raskere), og var også mindre stresset og hadde blodtrykk nær det normale.

Googles avgjørelse er ikke så grei som ideen om å dekorere et kontor med levende planter. Men det fortjener absolutt oppmerksomhet, siden opplevelsen fra verdens internettleder allerede har bevist: "jo mer omsorg for folket, jo bedre jobber folk." Så, Google-ansatte får lov til å sove på jobben. Videre, for å organisere en behagelig og behagelig søvn for sine ansatte, brukte Google på en veldig kostbar og uvanlig enhet - EnergyPod. Den er laget i form av en kapsel som ligner en fremmed kokong. En person sitter i en spesiell hvilestol og stuper ned i en lett søvn med behagelig musikk. Og når det er på tide å våkne, begynner enheten å vibrere litt slik at øyeblikket med å gå ut av drømmer er behagelig.

Utvilsomt har all innsats fra selskapene nevnt ovenfor en positiv effekt på psykologisk tilstand ansatte og redusere stressnivået. Imidlertid bør rollen som direkte ledere ikke undervurderes. Slik snakket hun om dette Elena Todosko, Ph.D. i psykologi, HR Training and Development Manager, DHL:

“Lederen er ansvarlig for den emosjonelle tilstanden til teamet sitt. Han må forstå hva som skjer i teamet som helhet og med hver person individuelt. Akkurat som en forelder skal danne et forhold til et barn på en slik måte at de er sikre på at barnet i et vanskelig øyeblikk vil komme til ham, slik at lederen skal være åpen og tilgjengelig for å kommunisere med ansatte. Han bør bygge relasjoner slik at folk har et ønske om å vende seg til ham vanskelig situasjon... Dette er ekstremt viktig for å redusere stressnivået på arbeidsplassen. De mest effektive handlingene til en leder i denne retningen er regelmessig positiv tilbakemelding, diskusjon av vanskeligheter i teamet og oppmuntring til gjensidig hjelp. "