සිවිල් සේවය පිළිබඳ ගැටුම: ගැටුම් වර්ග සහ ඒවා නිරාකරණය කිරීමේ ක්\u200dරම

ගැටුම් වැළැක්වීම: සාමාන්\u200dය ලක්ෂණ.

ගැටුම් කළමනාකරණය යනු දැනටමත් පැන නැගී ඇති ගැටුම නියාමනය කිරීම පමණක් නොව එය වැළැක්වීම සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කිරීමයි. එපමණක් නොව, සඳහන් කළ කළමනාකරණ කාර්යයන් දෙකෙන් වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ වැළැක්වීමයි. ඔවුන්ගේ සංඛ්\u200dයාව අඩු කිරීම සහ විනාශකාරී ගැටුම් තත්වයන් මතුවීමේ හැකියාව බැහැර කිරීම සහතික කරන ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා හරියටම සංවිධානාත්මක කාර්යයකි.

සියලු ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්\u200dරියාකාරකම්, පවතින න්\u200dයායාත්මක හා ආනුභවික දත්ත සාමාන්\u200dයකරණය කිරීමේ මානව හැකියාවේ සංක්ෂිප්ත ප්\u200dරකාශනයකි. මෙම පදනම මත අනාගතය පුරෝකථනය කිරීම, පුරෝකථනය කිරීම, එමඟින් දැනුමේ ක්ෂේත්\u200dරය නොදන්නා අයට ව්\u200dයාප්ත කිරීම. කළමනාකරණ කටයුතුවලදී මෙම මානව හැකියාව විශේෂ වැදගත්කමක් දරයි. ඔවුන් එය නිවැරදිව කියනවා ඊයම් කිරීම යනු පුරෝකථනය කිරීමයි .

ගැටුම් වැළැක්වීම ගැටුම්කාරී සාධක කල්තියා හඳුනා ගැනීම, තුරන් කිරීම හෝ දුර්වල කිරීම සහ අනාගතයේ දී ඒවා සිදුවීමට හෝ විනාශකාරී සංවර්ධනයට ඇති හැකියාව සීමා කිරීම වැනි එවැනි කළමනාකරණ ක්\u200dරියාකාරකම් නියෝජනය කරයි.

මෙම ක්\u200dරියාකාරකමෙහි සාර්ථකත්වය පූර්වාවශ්\u200dයතා ගණනාවක් මගින් තීරණය වේ:

නූතන කළමනාකරණ න්\u200dයාය විසින් සකස් කරන ලද සමාජ සංවිධාන කළමනාකරණයේ පොදු මූලධර්ම පිළිබඳ දැනුම සහ ගැටුම් තත්වයන් විශ්ලේෂණය කිරීම සඳහා ඒවා භාවිතා කිරීමේ හැකියාව;

ගැටුම් කළමනාකරණය විසින් සකස් කරන ලද ගැටුමේ සාරය, එහි හේතු, වර්ග සහ සංවර්ධනයේ අවධීන් පිළිබඳ සාමාන්\u200dය න්\u200dයායාත්මක දැනුමේ මට්ටම;

නිශ්චිත පූර්ව ගැටුම් තත්වයක මෙම පොදු න්\u200dයායාත්මක පදනම මත විශ්ලේෂණයේ ගැඹුර, එය එක් එක් අවස්ථාවෙහිදී අද්විතීය වන අතර එය නිරාකරණය කිරීම සඳහා විශේෂ ක්\u200dරම සහ මාධ්\u200dයයන් අවශ්\u200dය වේ;

ශිෂ් ational ාචාර ආරවුල් වර්ධනයට මානව වර්ගයා මුහුණ දී ඇති අතර, එය විවිධාංගීකරණයේ පුළුල් වීම සහ වැඩි වැඩියෙන් කැපී පෙනෙන අවශ්\u200dයතා අතර ගැටුම් බවට පත්වේ. ඒවා තීව්\u200dරතාවයෙන් හා තීව්\u200dරතාවයෙන් වෙනස් වේ. ගැටුම් නිරාකරණය සඳහා විවිධ යාන්ත්\u200dරණ භාවිතා කිරීමට උත්සාහ කරන අතරම ලෝකය වර්ධනය වන තර්ජනයන්ට මුහුණ දී සිටී. පර්යේෂණ කටයුතුවලදී, ප්\u200dරධාන වශයෙන් අතීත හා අවසාන ශතවර්ෂ වල ගැටුම් පිළිබඳ සම්මත ආකෘතියක් ඇත, එනම්, යම් පිළිවෙලක් හා සමගිය උල්ලං violation නය කිරීමක් මෙන්ම සාමාන්\u200dය සබඳතා උල්ලං violation නය කිරීමකි.

ගැටුම සමස්ත සංවිධානයටම භයානක සිදුවීමක් ලෙස සලකනු ලැබූ අතර ප්\u200dරතිප්\u200dරහාර පිළිබඳ ගැටළුව කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට හේතු විය. නිවැරදි කිරීමේ ක්\u200dරියාමාර්ග අභ්\u200dයන්තර කේත නිර්මාණය කිරීම, නියාමනය කිරීම, වස්තුව තුළ තොරතුරු ප්\u200dරවාහය වැඩි දියුණු කිරීම. බොහෝ අධ්\u200dයයනයන් පෙන්වා දී ඇත්තේ ගැටුම බොහෝ වාසිදායක අවස්ථාවන්හි දී මෙන් නුසුදුසු ප්\u200dරපංචයක් නොවන බවයි. සංවිධානාත්මක මට්ටමින් සහ අන්තර් පුද්ගල මට්ටමින් ගැටුම්වල ධනාත්මක ප්\u200dරතිවිපාක පෙන්නුම් කරන ලදී. ගැටුම් වැළැක්වීම, ගැටුම් නිරාකරණය, ගැටුම් නිරාකරණය ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම ප්\u200dරායෝගික ගැටුමකට මෙය හේතු විය.

වර්තමාන භයානක තත්වය එහි නිශ්චිත අන්තර්ගතයට නිවැරදි කිරීමේ තෝරාගත් ක්\u200dරමවල ලිපි හුවමාරුවේ ප්\u200dරමාණය.

සැබෑ තත්වයක් තුළ භාවිතා වන මාධ්\u200dයයන්හි ප්\u200dරමාණවත් බව රඳා පවතින්නේ ගැටුමට සහභාගී විය හැකි අයගේ න්\u200dයායාත්මක දැනුමේ ගැඹුර මත පමණක් නොව, ඔවුන්ගේ අත්දැකීම් සහ ප්\u200dරතිභාව මත රඳා සිටීමට ඇති හැකියාව මත ය. මෙයින් ඇඟවෙන්නේ ගැටුම් වැළැක්වීමේ කටයුතු ඉතා දුෂ්කර බවයි. එබැවින්, වැළැක්වීමේ ක්\u200dරියාකාරකම් නොසලකා හැරිය නොහැකි වුවද, අධි තක්සේරු කළ නොහැකිය. එහි effectiveness ලදායීතාවය සහතික කිරීම සඳහා, මෙම මාවතේ අප එනතුරු බලා සිටින දුෂ්කරතා යමෙකු පැහැදිලිව දැකිය යුතුය.

ගැටුම් වැළැක්වීමට සහ ඒවායේ සංවර්ධනය ruc ලදායී දිශාවකට යොමු කිරීමට ඇති හැකියාව අඩු කරන බාධක ගණනාවක් තිබේ. මේ ආකාරයේ ප්\u200dරධාන බාධකවලින් එකක් වන්නේ මනෝ විද්\u200dයාත්මක ස්වභාවයක් වන අතර මානව මනෝ විද්\u200dයාවේ එවැනි සාමාන්\u200dය ගුණාංගයක් සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති අතර එය සංලක්ෂිත වේ නිදහස සහ ස්වාධීනත්වය සඳහා නොබිඳිය හැකි මිනිස් ආශාව.මේ සම්බන්ධයෙන් ගත් කල, මිනිසුන්, නීතියක් ලෙස, ඔවුන්ගේ සම්බන්ධතාවලට ඇඟිලි ගැසීමට ගන්නා ඕනෑම උත්සාහයක් negative ණාත්මක ලෙස වටහා ගන්නා අතර, එවැනි ක්\u200dරියා ඔවුන්ගේ ස්වාධීනත්වය සහ නිදහස සීමා කිරීමේ අභිලාෂයේ ප්\u200dරකාශනයක් ලෙස ඇගයීමට ලක් කරයි.

අඩු වැදගත් බාධාවක් නැත - සමහරක් පොදුවේ පිළිගත් සදාචාර ප්\u200dරමිති,මානව සම්බන්ධතා නියාමනය කිරීම. ඔවුන් මත පදනම්ව, මිනිසුන් ඔවුන්ගේ හැසිරීම තනිකරම පෞද්ගලික කාරණයක් ලෙස සලකන අතර, තෙවන පාර්ශවයක මැදිහත්වීම පොදුවේ පිළිගත් සදාචාරාත්මක සම්මතයන් උල්ලං violation නය කිරීමක් ලෙස සලකනු ලැබේ, ඉන් එකක් නම් පෞද්ගලික ජීවිතයේ අස්ථාවරත්වයයි.

මීළඟ බාධකය නෛතික ස්වභාවයක් ගන්නා අතර සංවර්ධිත ප්\u200dරජාතන්ත්\u200dරවාදී සම්ප්\u200dරදායන් ඇති රටවල සදාචාරයේ සමහර විශ්වීය සම්මතයන් ස්වරූපය ගෙන ඇත. නීති රෙගුලාසි,පුද්ගලයාගේ මූලික අයිතිවාසිකම් සහ නිදහස ආරක්ෂා කිරීම. එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් ඒවා උල්ලං violation නය කිරීම සම්පූර්ණයෙන්ම සදාචාරාත්මක පමණක් නොව නීති විරෝධී ලෙසද සුදුසුකම් ලැබිය හැකිය. තවද, රටවල් ගණනාවක් දැනටමත් සමාගම්වල සේවකයින්ගේ පෞද්ගලිකත්වයට බාධා කිරීම තහනම් කරන විශේෂ නීතිමය විධිවිධාන අනුගමනය කර ඇත.

එබැවින්, සාර්ථක ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්\u200dරියාකාරකම් සිදු කළ හැක්කේ මානව සම්බන්ධතා නියාමනය කිරීම සඳහා වන මානසික, සදාචාරාත්මක සහ නීතිමය අවශ්\u200dයතා මගින් ස්ථාපිත කර ඇති සීමාවන් තුළ පමණි. එපමණක් නොව, එවැනි ක්\u200dරියාකාරකම් කඩිනම් වන්නේ පුද්ගලික හෝ කණ්ඩායම් සබඳතා විනාශකාරී, විනාශකාරී ස්වරූපයන් බවට වර්ධනය වීමේ සැබෑ අන්තරායක් තිබේ නම් පමණි, නිදසුනක් ලෙස, පුද්ගලික සබඳතා බිඳවැටීම, පවුල බිඳවැටීම, කම්කරු කණ්ඩායම බිඳ වැටීම, අන්තර් පන්තිය, අන්තර්-අන්තර් හෝ අන්තර් රාජ්\u200dය ගැටුම් වැනි.

ගැටුම් වැළැක්වීම, සාරාංශයක් ලෙස, අනාගත ගැටුමක ව්\u200dයුහයේ අංග බවට පත්විය හැකි සමාජ-මනෝ විද්\u200dයාත්මක සංසිද්ධීන් කෙරෙහි, එහි සහභාගීවන්නන්ට සහ ඔවුන් භාවිතා කරන සම්පත් කෙරෙහි ඇති කරන බලපෑමකි. සෑම ගැටුමක්ම ද්\u200dරව්\u200dයමය හා අධ්\u200dයාත්මික යන දෙඅංශයේම මිනිසුන්ගේ යම් යම් අවශ්\u200dයතා සහ අවශ්\u200dයතා උල්ලං ment නය කිරීම සමඟ සම්බන්ධ වී ඇති හෙයින්, එය වැළැක්වීම දුරස්ථ, ගැඹුරු පූර්වාවශ්\u200dයතාවයන්ගෙන් ආරම්භ විය යුතු අතර, ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව අඩංගු විය හැකි හේතු හඳුනා ගැනීමත් සමඟ. (1) වෛෂයික, හෝ සමාජීය, සහ (2) ආත්මීය හෝ මනෝවිද්\u200dයාත්මක, මට්ටම් දෙකක් ඇති බව ගැටුම්වල විවිධ හේතු ඉදිරිපත් කළ හැකිය.

ගැටුම් වලක්වා ගැනීම සඳහා මෙම ගැටුම්කාරී හේතු සහ ඒවාට බලපෑම් කිරීමේ ක්\u200dරම සලකා බලන්න.

අරමුණ,හෝ සමාජ, හේතු- මේවා ආර්ථික, දේශපාලන හා අධ්\u200dයාත්මික ප්\u200dරතිවිරෝධතා ය සමාජ ජීවිතය... මේවා ආර්ථිකයේ විවිධාකාර විකෘති කිරීම්, සමාජ කණ්ඩායම්වල ජීවන තත්වයේ තියුණු වෙනස්වීම්, අකාර්යක්ෂම කළමනාකරණය, අධ්\u200dයාත්මික නොඉවසීම, උමතුව යනාදිය ය. මෙම මට්ටමේ ගැටුම් ඇතිවීම වැළැක්වීමේ ක්\u200dරම හොඳින් දන්නා අතර පහත සඳහන් දෑ දක්වා උනු.

සමානාත්මතාවය සහ සමාජ සාධාරණත්වය පිළිබඳ මූලධර්ම මත පදනම් වූ ආර්ථික හා සංස්කෘතික ප්\u200dරතිපත්ති අනුගමනය කිරීම;

සමාජයේ සෑම අංශයකින්ම නීත්\u200dයානුකූලභාවය සහ නීතිය හා සාමය පිළිබඳ මූලධර්ම ශක්තිමත් කිරීම;

ජනගහනයේ සංස්කෘතික මට්ටම ඉහළ නැංවීම අත්\u200dයවශ්\u200dය අංගයක් වන ගැටුම් විද්\u200dයාත්මක සාක්ෂරතාවය.

මේවා ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සමාජ වැඩසටහන්වෙනත් බොහෝ නිෂේධාත්මක සංසිද්ධි මෙන් විනාශකාරී ගැටුම් සමාජ ජීවිතයෙන් බැහැර කිරීමේ වඩාත් විශ්වාසදායක මාධ්\u200dයය වේ. මෙම වැඩසටහන් අතර වැදගත්ම කාර්යභාරය ඉටු කරනු ලබන්නේ, මූලික වශයෙන් ජනමාධ්\u200dය හරහා, මිනිසුන්ගේ අධ්\u200dයාත්මික ලෝකයට, ප්\u200dරචණ්ඩත්වයේ “උප සංස්කෘතිය” සහ මහජන වි ness ානයෙන් ආක්\u200dරමණය කිරීම, පුද්ගල අයිතිවාසිකම්වලට ගරු කිරීම කෙරෙහි වටිනාකම් දිශානතියේ වෙනසක්, සබඳතාවල සුහදතාවය, අන්\u200dයෝන්\u200dය විශ්වාසය ශක්තිමත් කිරීම, නොඉවසීම සහ ප්\u200dරචණ්ඩත්වය ජය ගැනීම. නූතන සමාජයරුසියානු භාෂාව ද ඇතුළුව මෙම ගැටළු විසඳීමට තවමත් බොහෝ දුරින් සිටී.

විවිධ ගැටුම්වල පොදු හේතු ප්\u200dරායෝගිකව දැනුම හා සලකා බැලීම යෙදුමේ පදනම මත උපකාරී වේ අඩු කිරීමේ ක්\u200dරමය,අන්තර් පුද්ගල ගැටුම්වල ප්\u200dරභවයන් පමණක් නොව කුඩා කණ්ඩායම් අතර ගැටුම් මෙන්ම ඇතැම් විට සමස්ත සමාජයම ආවරණය වන මහා පරිමාණ ගැටුම් වලදී ද ප්\u200dරභවයන් තේරුම් ගැනීමට පොදුවේ සිට විශේෂයෙන් ගමන් කිරීම. අඩු කිරීමේ ක්\u200dරමය භාවිතා කිරීම, එනම්. ගැටුම්වලට හේතු පිළිබඳ පොදු අදහස් වලින් පටන් ගෙන, විවිධාකාර සමාජ ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව අනාවැකි කීමට, පුරෝකථනය කිරීමට සහ කාලෝචිත ආකාරයකින් ඒවා වළක්වා ගත හැකිය.

එහෙත්, ජීවිතය පෙන්නුම් කරන පරිදි, මිනිසුන් අතර isions ට්ටන සහ සමහර විට ඛේදජනක isions ට්ටන ඇති අතර, ඒවාට පැහැදිලි, දෘශ්\u200dයමාන හේතුවක් නොමැති අතර, එය “තුනී වාතයෙන්” මෙන් පැන නගී. සමාජ හේතුන් මත පමණක් පැහැදිලි කිරීමට අපහසු තවත් විශාල පරිමාණ ගැටුම් තිබේ. එබැවින් ගැටුම් විද්\u200dයාව සමාජ පමණක් නොව ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු අතර වෙනස හඳුනා ගනී මානසික.

ඇත්ත වශයෙන්ම, ඕනෑම සමාජීය තත්වයක ගැටුමකට සෑම විටම එහි මානසික අංගයක් ඇත. සියල්ලට පසු, සංවර්ධිත මනෝභාවයක් යනු පුද්ගලයෙකුගේ අත්\u200dයවශ්\u200dය ගුණාංගයක් වන අතර එය ඔහුගේ සියලු ක්\u200dරියාකාරකම් වලින් විදහා දක්වයි. නමුත් මානව මනෝභාවයේ මෙම ලක්ෂණය, එහි ඉහළ මට්ටමේ සංවර්ධනය එහි සාපේක්ෂ ස්වාධීනත්වය, එය සම්බන්ධ ස්වාභාවික හා සමාජ පරිසරයෙන් ස්වාධීනත්වය තීරණය කරයි. එපමණක් නොව, මෙම ස්වාධීනත්වය සහ ස්වාධීනත්වය ඇතැම් විට සැබෑ ස්වාභාවික හා සමාජ යථාර්ථයට වඩා බොහෝ දුරස්ථ මිථ්\u200dයාවන්ගෙන් යුත් මිනිසුන් විසින් නිර්මාණය කිරීමට හේතු වන නමුත් පෞද්ගලික හා සමාජ ජීවිතයේ ක්\u200dරියාකාරිත්වයට මග පෙන්වීමක් ලෙස ක්\u200dරියා කිරීම කෙසේ වෙතත් මානව ස්වරූපයන් ඇත එක් හෝ තවත් සමාජ උප පදයක් දැකීම දුෂ්කර වන තනිකරම මනෝවිද්\u200dයාත්මක අවස්ථාවන් විසින් ජනනය කරන ලද ගැටුම්කාරී ස්වභාවයක් ඇතුළු ක්\u200dරියාකාරකම්. රැවටුණු විශ්වාසය, අන්\u200dයෝන්\u200dය සතුරුකම, උල්ලං ed නය වූ උඩඟුකම, ජීවිතයේ තෝරාගත් මාවතේ නිරවද්\u200dයතාවය පිළිබඳ සැක සහ වෙනත් හුදු මානසික හේතුන් නිසා ඇති වන ගැටුම් මේවා ය. එපමණක් නොව, ඔවුන්ගේ ආධ්\u200dයාත්මික, පරමාදර්ශී ස්වභාවය තිබියදීත්, මෙම චේතනාවන්ට ගැටුමට සහභාගිවන්නන්ගේ ආක්\u200dරමණශීලී ක්\u200dරියාවන්හි දෘශ්\u200dයමාන, නාට්\u200dයමය ස්වරූපයන් ගත හැකිය.

මනෝවිද්\u200dයාත්මක මට්ටමක ගැටුම වැළැක්වීමට හෝ දුර්වල කිරීමට හැකි වන්නේ මිනිසුන්ගේ ආක්\u200dරමණශීලී හැඟීම් සහ අභිලාෂයන් උදාසීන කිරීමෙන් පමණක් වන අතර එය ඉතා දුෂ්කර කාර්යයකි. පවත්නා ආක්\u200dරමණශීලී ආකල්ප, සිතුවිලි සහ හැඟීම් පරිවර්තනය කළ හැක්කේ මනෝවිද්\u200dයාත්මක තත්ත්වය පිළිබඳ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක පදනම මත පමණි. හැකි නම්, ප්\u200dරතිවිරුද්ධ පැතිවල සුදුසු චේතනාවන් මතුවීමේ මුල් අවධියේදී. ප්\u200dරචණ්ඩත්වය සහ වෙනත් අවසර ලත් උපක්\u200dරම භාවිතා කරමින් විනාශකාරී අවධියක ගැටුම වර්ධනය වීම අවහිර කළ හැක්කේ මෙම පදනම මත පමණි.

කෙසේ වෙතත්, කිසියම් ආකාරයක ගැටුමක් ඇතිවීම වැළැක්වීමේ කාර්යයේදී, යමෙකුට ඉක්මන් ක්\u200dරියාකාරී, ප්\u200dරාතිහාර්යමය මාධ්\u200dයයන් භාවිතා කිරීමට බලාපොරොත්තු විය නොහැක. මෙම කාර්යය එපිසෝඩික් නොවේ, එක් වරක් නොව ක්\u200dරමානුකූල, එදිනෙදා, එදිනෙදා ය. මනෝවිද්\u200dයාත්මක හා සමාජීය මට්ටමේ ගැටුම් වලක්වා ගැනීම සඳහා වඩාත්ම විශ්වාසදායක ක්\u200dරමය නම්, පවුලක, සංවිධානයක, කණ්ඩායමක, සමාජයක එවැනි සදාචාරාත්මක හා මානසික වාතාවරණයක් ඇති කිරීම ය. එය බරපතල ගැටුමකට තුඩු දෙන ආක්\u200dරමණශීලී අභිලාෂයන් ඉස්මතු වීමේ හැකියාව බැහැර කරයි. මෙම උතුම් ඉලක්කය සපුරා ගත හැක්කේ මිනිසුන් අතර සහයෝගීතාවයේ සහ අන්\u200dයෝන්\u200dය සහයෝගීතාවයේ සබඳතා ශක්තිමත් කිරීම සඳහා කල්පනාකාරී පියවරයන්ගෙන් යුත් සංකීර්ණ සංකීර්ණයක් අඛණ්ඩව ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ ප්\u200dරති result ලයක් ලෙස පමණි.

එමනිසා, එක් එක් නායකයා, දුෂ්කරතා පමණක් නොව, මෙම වැදගත්ම කළමනාකරණ කර්තව්\u200dයය විසඳීමේ සැබෑ හැකියාවන් ද වටහා ගනිමින්, අසංවිධානාත්මකතාවයේ ඕනෑම ප්\u200dරකාශනයකට, විශේෂයෙන් විනාශකාරී ගැටුමක අන්තරාය ජීවිතයට ගෙන එන ඒවාට එරෙහිව කටයුතු කරන ලෙස ඉල්ලා සිටී. එවැනි ගැටුම් වලක්වා ගැනීම සඳහා විශ්වීය ක්\u200dරමයක් වන්නේ රේඛාවක් ඇඳීමයි සහයෝගීතාව ශක්තිමත් කිරීම,එය සමාජ හා මානසික මට්ටමින් නිරන්තරයෙන් සිදු කරනු ලැබේ.

සහයෝගීතාවය පවත්වා ගැනීම සහ ශක්තිමත් කිරීම, effective ලදායී කළමනාකරණයේ වැදගත්ම කාර්යය සහ ගැටුම් වැළැක්වීමේ සියලු උපක්\u200dරමවල කේන්ද්\u200dරීය ගැටළුව වන්නේ අන්\u200dයෝන්\u200dය ආධාර සම්බන්ධතා ය. එහි විසඳුම සංකීර්ණ වන අතර සමාජ-මානසික, සංවිධානාත්මක, කළමනාකරණ සහ සදාචාරාත්මක හා සදාචාරාත්මක ස්වභාවයේ ක්\u200dරම ඇතුළත් වේ.

සංවිධානයේ ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්\u200dරම

විනාශකාරී ගැටුම් වැළැක්වීම (හෝ වැළැක්වීම) සංවිධානයේ පරිපාලනයේ නිරන්තර දැක්ම ක්ෂේත්\u200dරය තුළ තිබිය යුතුය. පිරිස් කළමණාකරණ සේවා, කළමනාකරණයේ පද්ධති හා ආයතනික ව්\u200dයුහයන් ගොඩනැගීමට වගකිව යුතු ඒකක, අභිප්\u200dරේරණ ප්\u200dරතිපත්ති සංවර්ධනය කිරීම මෙන්ම කම්කරු සංවිධානයේ ක්\u200dරම මගින් මෙහි විශේෂ කාර්යභාරයක් අත්පත් කර ගනු ලැබේ. මෙම සම්බන්ධතා සැලසුම් කර ඇත්තේ කළමනාකරණ පද්ධතියේ සංවිධානයේ ගැටළු නිරාකරණය කර පාලනය කර ගැනීම සඳහා වන අතර ඒවා ගැටුම් වැළැක්වීමේ ක්\u200dරම ලෙස සැලකිය හැකිය. ආයතනික ව්\u200dයුහය තුළ සම්බන්ධතා පද්ධතියේ විවිධ අංශ කෙරෙහි බලපාන එවැනි ක්\u200dරමවලට ඇතුළත් වන්නේ:

පරිපාලනය (දෙපාර්තමේන්තු ප්\u200dරධානීන් ඇතුළුව) සහ සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය අතර ඒකාබද්ධ කිරීමේ අරමුණු ඉදිරිපත් කිරීම;

කළමනාකරණයේ ආයතනික ව්\u200dයුහය තුළ සන්නිවේදන වර්ග පිළිබඳ පැහැදිලි අර්ථ දැක්වීම;

නිල රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් සමතුලිතතාවය:

මෙම කොන්දේසි යටතේ පැන නගින සේවකයින්ගේ ද්විත්ව යටත් කිරීම effectively ලදායී ලෙස භාවිතා කිරීම සඳහා තාවකාලික බෙදීම් ඇති කිරීම සහ ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා වන නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම;

ධූරාවලි කළමනාකරණ මට්ටම් අතර අධිකාරිය සහ වගකීම පැවරීමේ නීතිවලට අනුකූල වීම;

විවිධාකාර දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම, අන්\u200dයෝන්\u200dය සංයෝජනයක් සහ මූල්\u200dය හා මූල්\u200dය නොවන දිරිගැන්වීමේ පද්ධතිවල විචලනය ඇඟවුම් කරයි.

ඉහත ගැටළු විසඳීමට අවධානය යොමු නොවීම ගැටුම් තත්වයන්ට හේතු විය හැකි අතර ඉහළ සම්භාවිතාවක් ගැටුම් දක්වා වර්ධනය වේ. ඒ අතරම, ලැයිස්තුගත කර ඇති ගැටළු පිළිබඳ පැහැදිලි අධ්\u200dයයනයක් ආයතනය තුළ එකම මට්ටමේ සේවකයින් අතර සහ සේවකයින් සහ කළමනාකරුවන් අතර විශ්වාසදායක, හවුල්කාර සබඳතා සඳහා පදනම නිර්මාණය කරයි. මෙම සබඳතා ආරම්භක අවධියේදී ගැටුම් තත්වයන් ජය ගැනීම සඳහා යතුරයි. එපමණක් නොව, සංවිධානයේ කළමනාකරණ පද්ධතිය සංවර්ධනය කිරීම අරමුණු කරගත් එවැනි තීරණයක් ruc ලදායී වන අතර ගැටුම් තත්ත්වය ගැටුමේ විනාශකාරී, චිත්තවේගීය අවධිය කරා යාමට ඉඩ නොදෙනු ඇත.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ සංවිධානාත්මක ක්\u200dරම වඩාත් විස්තරාත්මකව සලකා බලමු.

1. පරිපාලනය (දෙපාර්තමේන්තු ප්\u200dරධානීන් ඇතුළුව) සහ සංවිධානයේ කාර්ය මණ්ඩලය අතර ඒකාබද්ධ කිරීමේ අරමුණු ඉදිරිපත් කිරීම.

කළමනාකරණ උපකරණ ආයතනය සඳහා තබා ඇති අරමුණු වල කොන්දොස්තරවරුන් වීමට දෙපාර්තමේන්තු ප්\u200dරධානීන් බැඳී සිටී. ඒ අතරම, පරිපාලනය විසින් ඉදිරිපත් කරනු ලබන සංවිධානයේ අරමුණු පරස්පර විරෝධී වනවා පමණක් නොව, කාර්ය මණ්ඩලයේ අරමුණු සඳහා ද දායක විය යුතුය. අවසාන වශයෙන්, දෙපාර්තමේන්තු හා සේවාවන්හි රේඛීය කළමණාකරුවන් විසින් සේවකයින්ගේ අරමුණු හා දෙපාර්තමේන්තු ඉලක්ක ඒකාබද්ධ කිරීම සඳහා කැඳවනු ලැබේ, ආයතනික ව්\u200dයුහයේ සම්බන්ධතාවල ක්\u200dරියාකාරී භූමිකාව සංවිධානයේ සමස්ත ඉලක්ක පද්ධතියේ පිළිබිඹුවක් බව සැලකිල්ලට ගනිමින්.

පරිපාලන සහ සේවකයින් අතර අරමුණු ඒකාබද්ධ කිරීමේ දියුණුව පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියක උදාහරණයෙන් පැහැදිලි කළ හැකිය. සංවිධානයේ සේවකයින්, ඇතැම් වෘත්තීය කටයුතුවල නියැලී සිටීම, තමන් විසින්ම කාර්යයන් සකස් කර ගැනීම, පරිපාලනයෙන් ඔවුන් අපේක්ෂා කරන විසඳුමට සහාය වීම. අනෙක් අතට, පරිපාලනය විසින් තම අරමුණු සකසා ගන්නේ සංවිධානයේ අරමුණු සහ එහි මෙහෙවර සාක්ෂාත් කර ගැනීම අරමුණු කර ගනිමිනි. එහි ප්\u200dරති, ලයක් වශයෙන් පිරිස් කළමනාකරණ පද්ධතියේ ඉලක්ක ශාඛා දෙකක් ඇත: පිරිස් ඉලක්ක සහ පරිපාලන ඉලක්ක.

සේවකයින්ගේ අරමුණු වඩාත් පොදු ස්වරූපයෙන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීම යනු ශ්\u200dරමයේ ප්\u200dරධාන කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමයි: මුදල්, සමාජීය, ස්වයං සාක්ෂාත් කර ගැනීම.

ශ්\u200dරමයේ මූල්\u200dය ක්\u200dරියාකාරිත්වයපහත දැක්වෙන ඉලක්කගත කාර්යයන් ඉටු කිරීම උපකල්පනය කරයි:

ශ්\u200dරම ප්\u200dරයත්නයට ප්\u200dරමාණවත් වැටුප් ලැබීම;

සංවිධානයේ පරිපාලනය විසින් සපයනු ලබන අතිරේක ද්\u200dරව්\u200dයමය ගෙවීම් සහ ප්\u200dරතිලාභ ලැබීම (මෘදු ණය, රක්ෂණ ගෙවීම, පුහුණු වියදම් සඳහා වන්දි ගෙවීම, ව්\u200dයාපාරයේ ලාභ හා ප්\u200dරාග්ධනය සඳහා පිරිස් සහභාගී වීම; වැටුප් ප්\u200dරසාද දීමනා ආදිය).

කාර්ය සාධනය සමාජ ක්\u200dරියාකාරිත්වයසේවකයින්ගේ ඉලක්ක අවශ්\u200dයතා ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සමඟ ශ්\u200dරමය සම්බන්ධ වේ:

කණ්ඩායම් සාමාජිකයන් අතර සන්නිවේදනය;

සාමාන්\u200dය මනෝ භෞතික විද්\u200dයාත්මක සේවා කොන්දේසි සහ එහි තාක්ෂණික උපකරණ සහතික කිරීම;

කණ්ඩායම තුළ වාසිදායක මනෝවිද්\u200dයාත්මක වාතාවරණයක් ඇති කිරීම සහ සේවකයින්ගේ අවශ්\u200dයතා සපුරාලන නායකත්ව ශෛලීන් සහ ක්\u200dරම භාවිතා කිරීම;

විශ්වසනීයත්වය ඇතුළුව සේවකයින්ගේ සමාජ ආරක්ෂාව සහතික කිරීම සමාජ තත්වය සහ නීතිමය ආරක්ෂාව.

ස්වයං සාක්ෂාත් කර ගැනීමේ කාර්යයඑවැනි ඉලක්කගත අභිලාෂයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේදී සේවකයින් කළමනාකරණ සහාය අපේක්ෂා කරන බව උපකල්පනය කරයි:

ප්\u200dරධාන වශයෙන් නිර්මාණාත්මක ස්වභාවයකින් යුත් කාර්යයන් ඉටු කිරීම;

වෘත්තීය වර්ධනය සහ වෘත්තිය සඳහා අවස්ථා ලබා ගැනීම;

කුසලතා හඳුනා ගැනීම, i.e. සේවකයින්ගේ වැඩ සහ හැසිරීම තක්සේරු කිරීම, ප්\u200dරති results ල සහ ක්\u200dරියාවන්ට ප්\u200dරමාණවත්.

ශ්\u200dරමයේ සමාජ ක්\u200dරියාකාරිත්වය හෙළි කරන ඉලක්ක ආකල්ප එවැනි සංකීර්ණ සංකල්පයක “සේවා කොන්දේසි” (එහි සියලු ප්\u200dරකාශනයන්හි) ලෙස විස්තර කරයි. ශ්\u200dරමයේ මූල්\u200dය හා ස්වයං සාක්ෂාත් කර ගැනීම වැනි ක්\u200dරියාකාරකම් හෙළි කරන ඉලක්ක සැකසුම්, ශ්\u200dරම ක්\u200dරියාකාරකම් සඳහා පෙළඹවීමේ ප්\u200dරධාන දිශාවන් ආවරණය කරයි. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, සාමාන්\u200dය සේවා කොන්දේසි සහ අභිප්\u200dරේරණය සහතික කිරීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය පරිපාලනයෙන් අපේක්ෂා කරයි.

සංවිධානයේ පරිපාලනය, දෙපාර්තමේන්තු ප්\u200dරධානීන් පිරිස් සම්බන්ධයෙන් පහත සඳහන් අරමුණු තබා ඇත: කළමනාකරණයේ ආයතනික ව්\u200dයුහයට අනුකූලව පිරිස් භාවිතා කිරීම; පිරිස්වල ශ්\u200dරම කාර්යක්ෂමතාවයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි කිරීම. කාර්ය මණ්ඩලය භාවිතයසේවකයින්ගේ වෘත්තීය කාර්යභාරය ඉටු කිරීම මෙන්ම පිරිස් සංවර්ධනය කිරීම වැනි ඉලක්කගත කාර්යයන් විසඳීම ඊට ඇතුළත් වේ. ශ්\u200dරම කාර්යක්ෂමතාවයේ කාර්යක්ෂමතාව වැඩි දියුණු කිරීමසාමාන්\u200dය සේවා කොන්දේසි සහ අභිප්\u200dරේරණ කළමනාකරණය නිර්මාණය කිරීමෙන් සහතික කළ හැකිය ශ්\u200dරම ක්\u200dරියාකාරකම්.

මේ අනුව, කාර්ය මණ්ඩලයේ අරමුණු සහ පරිපාලනයේ අරමුණු, සකස් කොට ඒ අනුව ව්\u200dයුහගත කර ඇති අතර, එකිනෙකට පරස්පර නොවී, අන්\u200dයෝන්\u200dය වශයෙන් එකිනෙකට අනුකූල වන අතර ඒකාබද්ධ ඉලක්ක පද්ධතියක් නිර්මාණය කරයි.

2. කළමනාකරණයේ ආයතනික ව්\u200dයුහය තුළ සන්නිවේදන වර්ග තීරණය කිරීම.

ආයතනික කළමණාකරණ ව්\u200dයුහයන් සංවර්ධනය කිරීම අතර සම්බන්ධක සංයුතිය ස්ථාපිත කිරීම සහ ඒවා අතර යටත් වීම පමණක් නොව, දෙපාර්තමේන්තු සහ තනතුරු අතර අවශ්\u200dය සියලු ව්\u200dයුහාත්මක සම්බන්ධතා ඇති කිරීම ද ඇතුළත් වේ. ආයතනික ව්\u200dයුහය තුළ වගකීම් බෙදා හැරීම පිළිබඳ අන්\u200dයෝන්\u200dය හිමිකම් පෑමේ පදනම ඉවත් කරන සම්බන්ධතා අතර අන්\u200dයෝන්\u200dය අවබෝධය, සබඳතාවල නොපැහැදිලි බව, සම්බන්ධතා ඉලක්ක කිරීම සහතික කරනු ලබන්නේ මෙම අවස්ථාවේ දී පමණි. එවැනි හිමිකම් පැවතීම ගැටුම් තත්වයකට නිරන්තරයෙන් හේතුවකි.

සබැඳි අතර වගකීම් පැහැදිලිව බෙදා හැරීමක් සහිත ආයතනික ව්\u200dයුහය උපකල්පනය කරන්නේ අනුරූප ආයතනික හා පරිපාලන ලියකියවිලි වලදී පිරිස් කෙරෙහි කළමනාකරණ බලපෑම් කිරීමේ ක්\u200dරම තීරණය කරනු ලබන අතර ව්\u200dයුහාත්මක සම්බන්ධතා තුළින් ක්\u200dරියාත්මක වන බවයි. ඒවා පහත දැක්වෙන වර්ග වලට බෙදා ඇත:

රේඛීය සන්නිවේදනය (communication ජු සන්නිවේදනය "කළමනාකරු - යටත්");

ක්\u200dරියාකාරී සන්නිවේදනය (ක්\u200dරමෝපායික, උපදේශන, උපදේශාත්මක මග පෙන්වීම);

3. රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී අයිතිවාසිකම් සහ වගකීම් සමතුලිත කිරීම.

සංවිධානය තුළ ඇති ඕනෑම වෘත්තීය ක්\u200dරියාකාරකමක් උපකල්පනය කරන්නේ, රංගන ශිල්පියාට ඔහුගේ තනතුරේ (හෝ සේවා ස්ථානයේ) නිල රාජකාරි, අනුරූපී අයිතිවාසිකම් සහ කාර්යයේ ප්\u200dරති results ල සඳහා වගකීම පැවරී ඇති බවයි. තනතුරේ නිශ්චිත ලක්ෂණ, රීතියක් ලෙස, රැකියා විස්තරයේ (රැකියා විස්තරය) පිළිබිඹු වන අතර, ව්\u200dයවස්ථාදායක පනත් (නිදසුනක් ලෙස, කම්කරු නීති සම්පාදනය) සහ වෙනත් උපදේශාත්මක ලේඛන මගින් අර්ධ වශයෙන් නියාමනය කරනු ලැබේ. සේවකයාගේ වගකීම නිල රාජකාරිවල දැඩි හා කාලෝචිත කාර්යසාධනය භාර ගනී. සමහර අවස්ථා වලදී, පරිපාලක ලේඛනවල විධායකයාගේ වගකීමට බලපාන අතිරේක අවශ්\u200dයතා අඩංගු විය හැකිය.

දෙපාර්තමේන්තු ප්\u200dරධානියාගේ එක් වැදගත් කාර්යයක් වන්නේ එක් එක් සේවකයාගේ අයිතිවාසිකම් හා වගකීම්වල සමතුලිතතාවය සහතික කිරීම මෙන්ම ව්\u200dයුහාත්මක ඒකකයක් ලෙස භාරදුන් දෙපාර්තමේන්තුවයි. නියාමන ලියකියවිලි සංවර්ධනය කිරීම අධීක්\u200dෂණය කිරීමෙන් මෙන්ම රංගන ශිල්පීන්ගේ කාර්යයන් විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් ද මෙය සාක්ෂාත් කරගනු ලැබේ. කිසියම් රැකියාවක කාර්ය සාධනය සඳහා සේවකයෙකුට වගකීම පවරනු ලැබුවද, එහි සම්පත් හා ආයතනික හා තාක්\u200dෂණික අන්තර්ගතයන් සහතික කරන අයිතිවාසිකම් ලබා නොදුනහොත්, මෙය සේවකයා සහ ඔහුගේ බාහිර පරිසරය අතර ගැටුම් තත්වයක් සඳහා සාරවත් පදනමක් නිර්මාණය කරයි.

4. තාවකාලික ඒකක පිහිටුවීම හා ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා වන නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම.

තාවකාලික උප කොට් isions ාශ යනු න්\u200dයාස කළමනාකරණ ව්\u200dයුහයන් අනුව සංකීර්ණ වැඩසටහන් හෝ ව්\u200dයාපෘති ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා කණ්ඩායම්, දේශීය පර්යේෂණ, ව්\u200dයාපෘති හෝ වෙනත් කාර්යයන් විසඳීම සඳහා තාවකාලික නිර්මාණාත්මක කණ්ඩායම්, ශ්\u200dරම කණ්ඩායම් සංවිධාන මූලධර්ම මත වැඩ කරන කණ්ඩායම් මෙන්ම වෙනත් සමාන ව්\u200dයුහාත්මක ආකෘතීන් ය. ලෝක කළමනාකරණ භාවිතයේදී, මෙම සංවිධානාත්මක ආකෘති භාවිතය ශ්\u200dරම ක්\u200dරියාකාරකම් දිරිගැන්වීමේ වඩාත් factors ලදායී සාධකයක් ලෙස හඳුනාගෙන තිබේ.

කෙසේ වෙතත්, එවැනි ස්වරූපයෙන් වැඩ සංවිධානය කිරීම සඳහා ඇතැම් නීති රීති දැඩි ලෙස පිළිපැදිය යුතුය. තාවකාලික උප කොට් isions ාශයන් වැරදි ලෙස සලකා හා ඉක්මන් ලෙස හඳුන්වාදීම කළමනාකරණ කාර්යක්ෂමතාවයේ අඩුවීමක් පමණක් නොව, ගැටුම් තත්වයන් ඇතිවීමේ සම්භාවිතාවයෙන් ද පිරී ඇත: තාවකාලික උප කොට් isions ාශවල සහභාගිවන්නන් අතර; පරිපාලන සහ තාවකාලික ඒකක අතර; පරිපාලනය සහ සේවකයින් අතර තාවකාලික බෙදීම් වලට සහභාගී නොවීම. මෙම සම්භාවිතාව අවම කිරීම සඳහා, නිර්දේශ ගණනාවක් අනුගමනය කිරීම අවශ්\u200dය වේ.

1. තාවකාලික ඒකක සඳහා පැහැදිලි අරමුණු හා අරමුණු ස්ථාපිත කළ යුතුය. ඔවුන් නොපැවතීම තාවකාලික ව්\u200dයුහයන් නිර්මාණය කිරීම තුළම අවසානයක් බවට පත්වීමට හේතු වේ; එවැනි ව්\u200dයුහයන්ට සහභාගිවන්නන්ට එවැනි වැඩ පිළිබඳ උනන්දුවක් නැති වේ. තාවකාලික බෙදීම් මත පදනම්ව වැඩ සංවිධානය කිරීම අනිවාර්යයෙන්ම ඇඟවෙන්නේ වැඩ විෂයයේ වෙනසක්, පැවරුම්වල වේලාව මෙන්ම එවැනි අංශවලට සහභාගිවන්නන්ගේ සංයුතියේ වරින් වර වෙනස් වීමකි.

2. සේවකයින් අතර ඇති සමාජ හා මානසික වාතාවරණය වාසිදායක වීමට නම්, ඔවුන්ගේ සහභාගිවන්නන්ගේ පෞද්ගලික ලක්ෂණ මත පදනම්ව තාවකාලික ඒකකවල ව්\u200dයුහය සැකසීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. එවැනි වෘත්තීය හා මානසික භූමිකාවන් ඉටු කරන පුද්ගලයින් ඇතුළත් කිරීම කණ්ඩායමට ප්\u200dරශස්ත යැයි සැලකේ:

"අදහස උත්පාදක යන්ත්රය";

වැඩ සංවිධායක;

කණ්ඩායම් වැඩ සංවිධානයේ ලක්ෂණ සහ බාධක දන්නා පළපුරුදු සේවකයෙකු;

"විරුද්ධවාදියා", i.e. නැගී එන අදහස් සහ යෝජනා පිළිබඳ tive ලදායී විවේචනයේ කාර්යය ඉටු කරන සේවකයෙකු;

රංගන ශිල්පියා, i.e. ඔහුගේ පෞරුෂයට අනුව, සහායක, නිර්මාණාත්මක නොවන ස්වභාවයක් නිවැරදිව හා හෘද සාක්ෂියෙන් යුතුව කළ හැකි සේවකයෙකි.

තාවකාලික ඒකක සංවිධානය කිරීමේදී පරිපාලනය විසින් සැලකිල්ලට ගත යුතු ගැටුම්වලින් තොර වැඩ සඳහා අත්\u200dයවශ්\u200dය සාධකයක් වන්නේ වෘත්තීය ගැටලු විසඳීම සඳහා විධිමත් ව්\u200dයුහයන් තුළ පවතින අවිධිමත් (යොමු) කණ්ඩායම් සංරක්ෂණය හා භාවිතා කිරීමයි.

3. ගැටුම් තත්වයක් මතුවීම වැළැක්වීමට විශාල වශයෙන් ඉඩ සලසන ප්\u200dරධාන කාර්යයන්ගෙන් එකක් නම්, කම්කරු සංවිධානයේ මූලික කරුණු (රාජකාරි බෙදා හැරීම, වේතන ආකාර සංවර්ධනය කිරීම යනාදිය) පිළිබඳව කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර එකඟතාවයකට පැමිණීමයි. මෙම අන්තර් කණ්ඩායම් ගැටළුවලට විසඳුම පරිපාලනයේ පාලනය යටතේ තිබිය යුතුය.

4. ඕනෑම ආකාරයක කණ්ඩායම් වැඩ සංවිධානයක දී, ඕනෑම සේවකයකුගේ සාමාන්\u200dය තත්ත්වය සහ කළමනාකරණයට වගවීම පිළිබඳ පෞද්ගලික වගකීම පැහැදිලිව සටහන් කළ යුතුය. සහයෝගීතාව සඳහා ආයතනික අවස්ථා ලබා නොදුනහොත් පරිපාලනය සහ තාවකාලික කොට් in ාශවලට සහභාගී වන්නන් අතර මතභේද ඇතිවිය හැකිය.

5. අභිප්\u200dරේරණය management ලදායී ලෙස කළමනාකරණය කිරීම ආයතනය තුළ තොරතුරු පද්ධතියේ විවෘත භාවය පූර්ව නිගමනය කරයි. ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා මෙය ඉතා වැදගත් සාධකයකි. විවෘත තොරතුරු පද්ධතියක විශේෂ ප්\u200dරකාශනයක් වන්නේ තාවකාලික ඒකක ඇතුළුව කළමනාකරණ ව්\u200dයුහයේ විවිධ කොටස් විසින් අත්පත් කරගත් කාර්යයේ ප්\u200dරති results ල ප්\u200dරසිද්ධ කිරීමයි.

6. තාවකාලික වැඩසටහනක් ඉලක්ක කරගත්, කණ්ඩායම් සහ ඒ හා සමාන පදනමක් මත වැඩ සංවිධානය කිරීමේදී ඇති විය හැකි negative ණාත්මක ප්\u200dරතිවිපාක ඔබ සැමවිටම සැලකිල්ලට ගත යුතුය. නිදසුනක් වශයෙන්, තාවකාලික ඒකකවල වැඩවලට සම්බන්ධ විශේෂ special යින් විසින් ඔවුන් ඉටු කරන කාර්යයන් ඉක්මවා යා හැකිය. එවැනි ආකෘතිවලට සම්බන්ධ නොවන සේවකයින්ට ඊර්ෂ්\u200dයාව, අවශ්\u200dයතා උල්ලං ment නය කිරීම සහ සංවිධානයේ කටයුතුවලට සම්බන්ධ නොවීම යන හැඟීම වර්ධනය වේ.

කණ්ඩායමක් මත වැඩ සංවිධානය කිරීම, වැඩසටහන් ඉලක්ක කරගත් පදනම නූතන කළමනාකරණයේ අවිවාදිත කරුණකි. ඒ සමගම, එහි යෙදුමේ ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා ප්රවේශමෙන් අධ්යයනය කිරීම අවශ්ය වේ.

5. බලය පැවරීමේ නීතිරීතිවලට අනුකූල වීම සහ ධූරාවලි කළමනාකරණ මට්ටම් අතර වගකීම.

අධිකාරිය පැවරීම යනු නිල රාජකාරිවලින් කොටසක් කළමනාකරණ ධූරාවලියේ ඉහළ සිට පහළ මට්ටමකට මාරු කිරීමයි. මෑත වසරවලදී, මෙම ක්\u200dරමය ලෝක කළමනාකරණ භාවිතයේ ඉතා ජනප්\u200dරිය වී තිබේ. එහි ජනප්\u200dරියතාවයට හේතු වී ඇත්තේ කළමනාකරණ ක්\u200dරියාවලියේදී පැන නගින වර්තමාන ගැටලු ගණනාවක් විසඳීමේ ක්\u200dරමයක් ලෙස එය සැලකීමයි; රැකියා ස්ථානයේ පිරිස් පුහුණු කිරීමේ එක් ක්\u200dරමයක්; වෘත්තීය දියුණුව සඳහා සේවකයින් සූදානම් කිරීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී භාවිතා කරන එක් මෙවලමක්.

කෙසේ වෙතත්, පෙර සිද්ධියේදී මෙන් තාවකාලික උප කොට් isions ාශ භාවිතා කිරීම මෙන්ම, නියෝජිත ක්\u200dරමවේදයේ කඩිමුඩියේ හා සූදානම් නොවූ යෙදුමක් බරපතල වැරදි වලින් පිරී ඇති අතර එය විවිධ මට්ටමේ කළමනාකරණයේ අභිලාෂයන් ගැටීමට තුඩු දෙන අතර එහි ප්\u200dරති ence ලයක් ලෙස ගැටුම් තත්වයකට පත්වේ. මෙය ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ට මාරු කරනු ලබන, වැරදි ලෙස පිළිසිඳ ගත්, හිස විසින් සකස් නොකරන ලද නියෝග පිළිපැදීමට සමානව අදාළ වේ. හිඟයි වැළැක්වීමේ වැඩ ගැටුම් තත්වයක් ඇතිවීමට පෙර සහ පසු නියෝජිත පිරිස ක්\u200dරියාවලියට සම්බන්ධ පාර්ශ්වයන් අතර සැලකිය යුතු ප්\u200dරතිවිරෝධතා ඇති කරයි. එබැවින්, අධිකාරිය පැවරීමේ දී මෙන්ම ඇණවුම් මාරු කිරීමේදී පුළුල් අර්ථයකින් ද, කළමනාකරණයේ සහ පිරිස් කළමනාකරණයේ ධනාත්මක අත්දැකීම්වල ප්\u200dරති developed ලයක් ලෙස වර්ධනය වූ සමහර නීති දැඩි ලෙස අනුගමනය කළ යුතුය.

කළමනාකරුගේ (හෝ යම් යම් බලතල පවරන වෙනත් පුද්ගලයෙකුගේ) මූලික කර්තව්\u200dයය වන්නේ තීරණ ගැනීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී සේවක සහභාගීත්වයේ ප්\u200dරමාණය තීරණය කිරීමයි. අධිකාරිය පැවරීම යන්නෙන් අදහස් කරන්නේ කළමනාකරු වගකීම අතහැර එය යටත් නිලධාරීන්ගේ උරහිස් වෙත මාරු කිරීම නොවේ. ගනු ලබන තීරණවල අවසාන වගකීම කළමනාකරු සතු වේ. යටත් නිලධාරියා කෙරෙහි විශ්වාසයේ තරම හෝ නියෝජිතයා පැවරීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී කළමනාකරු විසින් ඉටු කරනු ලබන කාර්යයන් මත පදනම්ව (නිදසුනක් වශයෙන්, සේවකයෙකුගේ නිපුණතාවය පරීක්ෂා කිරීම හෝ අමතර වෘත්තීය සුදුසුකම් ලබා ගැනීම), සංවර්ධනය හෝ තීරණ ගැනීමේදී යටත් නිලධාරියාගේ සහභාගීත්ව මට්ටම රඳා පවතී. දැනටමත් ගෙන ඇති තීරණ ප්\u200dරායෝගිකව ක්\u200dරියාත්මක කිරීම සඳහා වන වැඩසටහනට මෙය අදාළ විය හැකිය.

බලතල වලින් කොටසක් පැවරීමේදී, උපදෙස් නිකුත් කිරීමේදී, යම් ගැටලුවක් විසඳන්නේ කෙසේද යන්න, යටත් නිලධාරියාට පැවරූ කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමේ ආයතනික හා තාක්\u200dෂණික ක්\u200dරියාවලිය කුමක්ද යන්න කළමනාකරු විසින්ම පැහැදිලිව තේරුම් ගත යුතුය. එමනිසා, කිසිවක් පැවරීමට පෙර, කළමනාකරු විසින් පවරන ලද කාර්යයන් ඉටු කිරීම සඳහා සැලැස්මක් සකස් කළ යුතු අතර, පවරා ඇති බලතලවල සංයුතිය හා අන්තර්ගතය පැහැදිලිව නිර්වචනය කළ යුතු අතර ගැටළුව සාර්ථකව විසඳීම සඳහා අවශ්\u200dය තොරතුරු ලැයිස්තුවක් ද සකස් කළ යුතුය. එපමණක් නොව, අවශ්\u200dය නම් සේවකයාට අවශ්\u200dය තොරතුරු ලබා ගැනීමට කළමනාකරුට අවශ්\u200dය නම්, මෙම තොරතුරු වල ප්\u200dරභවයන් සම්පූර්ණයෙන් වටහා ගත යුතුය.

පවරා ඇති කාර්යය ඉටු කිරීම සඳහා සේවකයාගේ නිපුණතා මට්ටම සහ සූදානම මත පදනම්ව, කළමනාකරු මෙම අංග සන්නිවේදනය කරන විට විස්තරයේ මට්ටම ද වෙනස් විය හැකිය - වැඩ වැඩසටහන, බලතලවල අන්තර්ගතය, තොරතුරු ලැයිස්තුව. පාර්ශවයන් අතර වරදවා වටහාගැනීම්, වරදවා වටහාගැනීම් වැළැක්වීම සඳහා කාර්යයන්, උපදෙස්, බලතල යනාදිය පැවරීමේ ලිඛිත ස්වරූපයෙන් පහසුකම් සපයයි. ගැටුමකට තුඩු දෙන වඩාත් බරපතල එකඟ නොවීම් වැළැක්වීම සහ වළක්වා ගැනීම සඳහා මෙය සරල නමුත් ස්ථිර පියවරකි.

පැවරීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී, පැවරුම සම්පූර්ණ කිරීම සඳහා ඉලක්කගත දිනයන් තීරණය කිරීම අවශ්\u200dය වන අතර අතරමැදි ප්\u200dරති results ල සඳහා සහ ගැටලුවේ අවසාන විසඳුම සඳහා වාර්තාකරණ ආකෘති පත්ර.

ඒකකය තුළ පමණක් නොව, එහි ප්\u200dරධානියා සහ කළමනාකරණ ව්\u200dයුහයේ ඇති වෙනත් සම්බන්ධතා අතර ද ගැටුම් තත්වයක් මතුවීමට එක් හේතුවක් විය හැක්කේ, පැවරිය යුතු නොවන ඒවායින් පැවරිය හැකි කළමනාකරණ කාර්යයන් වෙන් කිරීමට ඇති නොහැකියාවයි. ඒකකයේ ක්\u200dරියාකාරකම්වල පොදු සම්බන්ධීකරණය, සාමාන්\u200dය කළමනාකරණ කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීම යන කරුණු ප්\u200dරධානියාගේ පරමාධිපත්\u200dයය ලෙස පවතී.

තෙවන පාර්ශවයන් හරහා වක්\u200dරව බලය පැවරීම පිළිබඳ නොවැදගත් කාරණය, මාරු කිරීම සහ ලැබීමේ පාර්ශ්වයන් අතර බරපතල එකඟ නොවීම්වලට තවදුරටත් හේතු විය හැකිය. එබැවින්, නියෝජිතයින්ගේ තවත් රීතියක් වන්නේ අතරමැදියන් නොමැතිව බලය පැවරීමයි.

Effective ලදායී හා ගැටුම්වලින් තොර නියෝජිතයින් සඳහා පූර්වාවශ්\u200dයතාවක් කර්තව්\u200dයය පිළිබඳ නිවැරදි අවබෝධයේ නායකයා විසින් චෙක්පතක් ලෙස සැලකිය යුතුය. මෙම නඩුවේ යටත් සේවකයෙකු සැලසුම් කළ වැඩ වැඩසටහනේ පියවර කිහිපයක් තම කළමනාකරුට පැහැදිලි කිරීම සුදුසුය, එය සේවකයාගේ සූදානමේ මට්ටම අනුව, පැවරුම ලැබීමෙන් පසු වහාම හෝ ටික වේලාවකට පසුව කළ හැකිය.

ඒකකය තුළ ගැටුමට හේතුව ඕනෑම සේවකයෙකුට බලය පැවරීම සඳහා කාර්ය මණ්ඩලය දක්වන ප්\u200dරතිචාරය විය හැකිය; එක් සගයකුගේ වෘත්තීය භූමිකාවේ වෙනස ඒකකයේ කාර්ය මණ්ඩලය නොදැන සිටිය හැකිය. එවැනි තත්වයක් තුළ කළමනාකරු අවධානයෙන් හා දැඩි ලෙස කටයුතු කළ යුතුය. අවශ්\u200dය නම්, විධිමත් ලෙස කළමනාකරණ තනතුරක් නොලබන පුද්ගලයෙකුට බලය පැවරීමෙන් පැන නගින සියලු අවශ්\u200dයතා සපුරාලීමේ දැඩි බව ඔහු සනාථ කළ යුතුය.

අවසාන වශයෙන්, අධිකාරිය පවරන විට, ඔබ සෑම විටම දුර්වල තීරණ ගැනීමේ සම්භාවිතාව සලකා බැලිය යුතුය. සිදුවිය හැකි දෝෂ නිවැරදි කිරීම සඳහා ඇතැම් සංචිත සඳහා වැඩ වැඩසටහන මඟින් සැපයිය යුතුය. ගැටුම් තත්වයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා, පැහැදිලි හා නිශ්චිත ව්\u200dයාපාරික යෝජනා නොමැතිකම, කාර්යයන් ඉටු කිරීමේදී අසමත් වීම පිළිබඳව අතෘප්තියට පත්වීමේ අයිතිය ඔහුට ලබා නොදෙන බව නායකයා මතක තබා ගත යුතුය. කාර්යයේ කාර්ය සාධනයෙහි පෞරුෂය පිළිබඳ එවැනි අතෘප්තිය පිළිගත නොහැකිය. ආත්ම අභිමානය උල්ලං ment නය කිරීම ගැටුමකට සෘජු මාර්ගයකි.

6. විවිධ ආකාරයේ දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම.

ශ්\u200dරම අභිප්\u200dරේරණය කළමනාකරණය කිරීම සඳහා විවිධාකාර දිරිගැන්වීම් forms ලදායී සාධකයක් ලෙස සැලකිය යුතුය. ඒ අතරම, හොඳින් සිතා බලා සමබර සංවිධානයක අභිප්\u200dරේරණ ප්\u200dරතිපත්තිය ගැටුම් වැළැක්වීමේ ප්\u200dරබල මාධ්\u200dයයකි. විවිධාකාර දිරිගැන්වීම් භාවිතා කිරීම සඳහා මුදල් හා මූල්\u200dය නොවන දිරිගැන්වීම් පද්ධති සංවර්ධනය කිරීම හා යෙදවීම ඇතුළත් වේ.

දක්වා මූල්යපහත දැක්වෙන දිරිගැන්වීමේ ක්\u200dරම ආරෝපණය කළ හැකිය:

සේවකයාගේ ශ්\u200dරම දායකත්වයට ප්\u200dරමාණවත් මුදලකින් වේතනය සංවිධානය කිරීම;

සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය සහ වෘත්තීය හැසිරීම මත පදනම් වූ ප්\u200dරසාද ප්\u200dරතිපත්තිය;

ව්යවසායයේ ලාභය හා ප්රාග්ධනය සඳහා පිරිස් සහභාගී වීම, වඩාත් පොදු ආකාර, උදාහරණයක් ලෙස, තමන්ගේම ව්යවසායයේ කොටස් සේවකයින් විසින් මිලදී ගැනීම, විශේෂ බැඳුම්කර නිකුත් කිරීම මගින් සේවකයින්ගේ ආදායමෙන් කොටසක් ආයතනයේ සංවර්ධනයට නැවත ආයෝජනය කිරීම යනාදිය;

නීතියෙන් තීරණය කරනු ලබන අනිවාර්ය ස්වභාවයකින් නොව සංවිධානයේ ලාභයෙන් වෙන් කරන ලද විශේෂ ප්\u200dරතිලාභ සහ ගෙවීම් ක්\u200dරමයක් (කාර්ය මණ්ඩලයේ ඉලක්කගත අවශ්\u200dයතා සඳහා වරණීය හෝ පොලී රහිත ණය, විවිධ රක්ෂණ ප්\u200dරතිපත්ති ගෙවීම, සේවකයින් හෝ ඔවුන්ගේ පවුලේ සාමාජිකයින් පුහුණු කිරීම සඳහා ගෙවීම් ආදිය);

බන්ධන වැටුප්, i.e. සමස්තයක් ලෙස සංවිධානයේ ප්\u200dරති results ල මත පදනම්ව කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් අතර ලාභයෙන් කොටසක් බෙදා හැරීම.

විදේශීය සමාගම් විසින් අනුගමනය කරනු ලබන බන්ධනවල ප්\u200dරධාන ආකාර බෝනස් බෙදා හැරීමේ පහත සඳහන් මූලධර්ම දක්වා අඩු කරනු ලැබේ:

ලාභයක් ලබා ගැනීම සඳහා සේවකයින්ගේ පෞද්ගලික සහභාගීත්වය නොසලකා, සමාන කොටස් වලින්;

සේවකයින්ගේ වැටුපට සමානුපාතිකව;

විශේෂ සාධක සැලකිල්ලට ගනිමින්, උදාහරණයක් ලෙස, මෑත කාලීන කාර්ය මණ්ඩල ඇගයීම්වල ප්\u200dරති results ල, සංවිධානයේ සේවා කාලය, සේවකයාගේ වයස යනාදිය.

දක්වා මුදල් නොවනදිරිගැන්වීමේ පද්ධතිවලට ඇතුළත් වන්නේ:

සමාගමේ තොරතුරු පද්ධතියේ විවෘතභාවය, එයින් ඇඟවෙන්නේ සංවිධානයේ කටයුතුවලට සේවකයින් සම්බන්ධ කර ගැනීම, පිරිස් වෙනස්වීම් පිළිබඳ සියලු වැදගත් තීරණ පිළිබඳව කාර්ය මණ්ඩලය දැනුවත් කිරීම, කළමනාකරණ ව්\u200dයුහය ප්\u200dරතිසංවිධානය කිරීම, තාක්ෂණික නවෝත්පාදන යනාදිය ය.

කොට් within ාශය තුළ සහ සමස්තයක් වශයෙන් සංවිධානය තුළ තීරණාත්මක විසඳුම් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා පිරිස් සම්බන්ධ වීම;

සේවකයින් සඳහා නම්\u200dයශීලී රැකියා පද්ධතියක් භාවිතා කිරීම, නම්\u200dයශීලී වැඩ සහ විවේක තන්ත්\u200dරය;

ඔවුන්ගේ සේවා ස්ථානයේ සේවකයින් සොයා ගැනීම සඳහා දැඩි තන්ත්\u200dරයක් අදහස් නොකරන ඊනියා අතථ්\u200dය කළමනාකරණ ව්\u200dයුහයන් භාවිතා කිරීම;

සේවකයින්ගේ අභිමතාර්ථයන් සඳහා නායකත්ව ශෛලීන් සහ ක්\u200dරම භාවිතා කිරීම;

කාර්ය මණ්ඩලයේ සදාචාරාත්මක දිරිගැන්වීම;

ඒකාබද්ධ ඉසව් පැවැත්වීම (ක්\u200dරීඩා, විනෝදාත්මක සන්ධ්\u200dයාවන්, නව සේවකයින් හඳුන්වා දීම ආදිය).

අභිප්\u200dරේරණ පද්ධති සාර්ථකව භාවිතා කිරීම සහ ගැටුම් වැළැක්වීමේ way ලදායී ක්\u200dරමයක් බවට ඒවා පරිවර්තනය කිරීම සඳහා අත්\u200dයවශ්\u200dය කරුණු දෙකක් සැලකිල්ලට ගත යුතුය. එක් අතකින්, ඉහත සඳහන් කළ මූල්\u200dය හා මූල්\u200dය නොවන දිරිගැන්වීමේ පද්ධති එකමුතුව හා අන්තර් සම්බන්ධතාවයේ දී වඩාත් effective ලදායී වේ. අනෙක් අතට, ඔවුන්ගේ ඉල්ලීම යුක්තියේ අවශ්\u200dයතා උල්ලං to නය කිරීමකට තුඩු නොදිය යුතුය, යමෙකුට නුසුදුසු වාසි ලබා දීම.

Methods ලදායී ක්\u200dරම ද ඇතුළත් ය ගැටුම් ගැටුම් ජය ගැනීමේ සමාජ-මනෝවිද්\u200dයාත්මක ක්\u200dරම . ඒවා ප්\u200dරධාන වශයෙන් නීති රීති ආවරණය කරන අතර, එය පිළිපැදීමෙන් සාමකාමී නාලිකාවක ගැටුමක ගමන් මග මෙහෙයවිය හැකිය. මේ ආකාරයේ නීතිරීතිවලට ප්\u200dරධාන වශයෙන් යම් මට්ටමක සන්නිවේදන සංස්කෘතියක් ළඟා කර ගැනීම, අවශ්\u200dය සහ පිළිගත හැකි සම්මුති ක්\u200dරියා පටිපාටි භාවිතා කිරීම මෙන්ම සාමාන්\u200dයයෙන් වලංගු සාකච්ඡා මූලධර්ම පිළිපැදීම ඇතුළත් වේ. මෙම නීති එකිනෙකට සමීපව සම්බන්ධ වන අතර එකිනෙකාගේ තත්වය, ඒවායේ යෙදුමේ සමස්ත බලපෑම වැඩි කරයි.

මිනිසුන්ගේ සිතුවිලි, හැඟීම් සහ මනෝභාවයන් සකස් කිරීම අරමුණු කරගත් වඩාත්ම වැදගත් සමාජ හා මානසික ක්\u200dරම මෙන්න.

1. එකඟතා ක්\u200dරමය. විභව ගැටුම්කාරී පාර්ශවයන් පොදු අරමුණක් සඳහා සම්බන්ධ කර ගැනීම අරමුණු කරගත් ක්\u200dරියාකාරකම් සිදු කිරීම ඊට ඇතුළත් වන අතර, විභව සතුරන්ට පොදු අවශ්\u200dයතා වැඩි වශයෙන් හෝ අඩු වශයෙන් පුළුල් ක්ෂේත්\u200dරයක් ඇති අතර, ඔවුන් එකිනෙකා වඩා හොඳින් දැන හඳුනා ගැනීම, සහයෝගයෙන් කටයුතු කිරීමට පුරුදු වීම සහ නැගී එන ගැටලු ඒකාබද්ධව විසඳීම.

2. කරුණාවේ ක්\u200dරමය, හෝ සංවේදනය, අනෙක් පුද්ගලයින් සමඟ සංවේදනය හා අනුකම්පාව දැක්වීමේ හැකියාව වර්ධනය කිරීම, ඔවුන්ගේ අභ්\u200dයන්තර තත්වයන් අවබෝධ කර ගැනීම. වැඩ සගයකු, හවුල්කරුවෙකු සහ ඔහුට ප්\u200dරායෝගික සහාය ලබා දීමට ඇති කැමැත්ත කෙරෙහි අවශ්\u200dය අනුකම්පාව ප්\u200dරකාශ කිරීමට එය පූර්ව නිගමනය කරයි. මෙම ක්\u200dරමයට අවශ්\u200dය වන්නේ සතුරුකම, ආක්\u200dරමණශීලී බව සහ සම්බන්ධතාවයෙන් අශිෂ්ටත්වය බැහැර කිරීමයි. අර්බුදකාරී අවස්ථාවන්හිදී මෙම ක්\u200dරමය භාවිතා කිරීම විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ අනුකම්පාව සහ අනුකම්පාව ප්\u200dරකාශ කිරීම, වර්තමාන සිදුවීම් පිළිබඳ පුළුල් හා කඩිනම් තොරතුරු විශේෂයෙන් වැදගත් වන විට ය.

3. හවුල්කරුගේ කීර්තිය පවත්වා ගැනීමේ ක්\u200dරමය, ඔහුගේ ගෞරවයට ගරු කිරීම. ගැටුම්වලින් පිරී ඇති කිසියම් එකඟ නොවීමකදී, negative ණාත්මක වර්ධනයන් වළක්වා ගැනීමේ වැදගත්ම ක්\u200dරමය වන්නේ හවුල්කරුගේ ගෞරවය හඳුනා ගැනීම, ඔහුගේ පෞරුෂයට නිසි ගෞරවය දැක්වීම ය. ප්\u200dරතිවාදියාගේ ගෞරවය සහ අධිකාරය හඳුනා ගැනීමෙන්, එමඟින් අපගේ ගෞරවය සහ අධිකාරය කෙරෙහි හවුල්කරුගේ සුදුසු ආකල්පය උත්තේජනය කරමු. මෙම ක්\u200dරමය ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා පමණක් නොව ඕනෑම ආකාරයක අන්තර් පුද්ගල සන්නිවේදනයක් සඳහා ද යොදා ගනී.

4. හමුව අනුපූරක od - ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා තවත් tool ලදායී මෙවලමක් . එය අපටම නොමැති එවැනි හවුල්කරුවන්ගේ හැකියාවන් මත රඳා පැවතීමට පූර්ව නිගමනය කරයි. එබැවින්, නිර්මාණශීලී පුද්ගලයින් බොහෝ විට ඒකාකාරී, දෛනික, තාක්ෂණික කටයුතු සඳහා නැඹුරු නොවේ. කෙසේ වෙතත්, නඩුවේ සාර්ථකත්වය සඳහා, දෙකම අවශ්ය වේ. ක්\u200dරියාකාරී කණ්ඩායම් පිහිටුවීමේදී අනුපූරකතාව විශේෂයෙන් වැදගත් වන අතර මෙම අවස්ථාවේ දී බොහෝ විට ඉතා ශක්තිමත් වේ. පවුල් බොහෝ විට ශක්තිමත් බවට පත්වේ, ඒවා නිර්මාණය කිරීමේදී, එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, අනුපූරක ක්\u200dරමයේ අවශ්\u200dයතා සැලකිල්ලට ගනී. හැකියාවන් පමණක් නොව, එකිනෙකා සමඟ සමීපව සම්බන්ධ වන පුද්ගලයින්ගේ අඩුපාඩු ද සැලකිල්ලට ගනිමින් හා දක්ෂ ලෙස භාවිතා කිරීම, මිනිසුන්ගේ අන්\u200dයෝන්\u200dය විශ්වාසය හා ගෞරවය ශක්තිමත් කිරීමට උපකාරී වේ, ඔවුන්ගේ සහයෝගිතාවය, එබැවින් ගැටුම් වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ.

5. මිනිසුන් වෙනස් කොට සැලකීමේ ක්\u200dරමය එක් හවුල්කරුවකුගේ අනෙකාට වඩා උසස් බව අවධාරණය කිරීම හෝ ඊටත් වඩා හොඳ - සහ ඔවුන් අතර ඇති වෙනස්කම් ඉවත් කිරීම අවශ්\u200dය වේ. මෙම අරමුණු සඳහා, කළමනාකරණ භාවිතයේදී, විශේෂයෙන් ජපන් සමාගම්වල, ද්\u200dරව්\u200dයමය දිරිගැන්වීම් සමාන කිරීමේ අංග බොහෝ විට සමාගමෙහි සේවය කරන සෑම කෙනෙකුටම භාවිතා කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, බෙදා හැරීමේ ක්\u200dරමවේදය අසාධාරණ ලෙස පුද්ගල විපාක ක්\u200dරමයට වඩා පහත් යැයි කෙනෙකුට විවේචනය කළ හැකිය. නමුත් ගැටුම් වැළැක්වීමේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන්, බෙදා හැරීමේ ක්\u200dරමවේදය නිසැකවම වාසි ඇති අතර, ඊර්ෂ්\u200dයාව, අමනාපය වැනි හැඟීම් වැනි ගැටුම් ගැටුමක් ඇති කළ හැකි negative ණාත්මක හැඟීම් ඇතිවීම වළක්වා ගැනීමට ඔබට ඉඩ සලසයි. එබැවින්, සංවිධානයේ ගැටුම්-විරෝධී විභවයන් ගොඩනැගීමේ අවශ්\u200dයතාවයන් සඳහා, ඔවුන් බොහෝ දුරට එක් පුද්ගලයෙකුට අයත් වුවද, සියලු දෙනා අතර ඇති කුසලතා සහ සම්මාන බෙදා ගැනීම සුදුසුය. මෙම මූලධර්මය බහුලව භාවිතා වේ එදිනෙදා ජීවිතය... එබැවින්, දඩයම්කරුවන්ගේ හෝ ධීවරයන්ගේ කාලතුවක්කු වලදී, තනි දඩයම්කරුගේ හෝ ධීවරයාගේ වාසනාව නොසලකා ගොදුර සමානව බෙදීම සිරිතකි. මෙම විශේෂිත රීතියේ වටිනාකම අවධාරනය කරන්නේ පැරණි ජපන් කියමනකි: "ඔබ අනෙක් අයට වඩා හොඳින් රැකියාවක් කළත්, ජයග්\u200dරාහකයෙකු ලෙස ක්\u200dරියා නොකරන්න."

6. අවසාන වශයෙන්, ගැටුම් වැළැක්වීමේ මනෝවිද්\u200dයාත්මක ක්\u200dරමවේදයන් සත්ව පුහුණුව පිළිබඳ විශේෂ ists යින්ගෙන්, සත්ව පුහුණුකරුවන්ගෙන් ලබාගෙන ඇති අතර, ඔබ දන්නා පරිදි, හොඳින් ක්\u200dරියාත්මක කළ විධානයන් සඳහා ඔවුන්ගේ සිසුන්ට සෑම විටම ප්\u200dරතිලාභ ලබා දේ. මෙම ක්\u200dරමය සාම්ප්\u200dරදායිකව හැඳින්විය හැකිය මනෝ විද්\u200dයාත්මක පහර දීමේ ක්\u200dරමය . ඔහු උපකල්පනය කරන්නේ මිනිසුන්ගේ මනෝභාවය, ඔවුන්ගේ හැඟීම් නියාමනයට ණයට දෙන බවත්, යම් සහයක් අවශ්\u200dය බවත්ය. මේ සඳහා, පුහුණුව සංවත්සර සංවත්සර, ශ්\u200dරම සාමූහිකයේ සාමාජිකයින්ගේ විවිධ විනෝදාස්වාද වැනි විවිධ ක්\u200dරම දියුණු කර ඇත. මෙම හා සමාන සිදුවීම් මානසික ආතතිය දුරු කරයි, චිත්තවේගීය මුදා හැරීමට දායක වේ, අන්\u200dයෝන්\u200dය අනුකම්පාව පිළිබඳ ධනාත්මක හැඟීම් ජනිත කරයි, මේ අනුව, සංවිධානය තුළ සදාචාරාත්මක හා මානසික වාතාවරණයක් නිර්මාණය වන අතර එමඟින් ගැටුම් ඇතිවීම දුෂ්කර වේ.

සාමාන්\u200dය ව්\u200dයාපාරික සබඳතා ආරක්ෂා කිරීම, අන්\u200dයෝන්\u200dය ගෞරවය සහ විශ්වාසය ශක්තිමත් කිරීම යන සෑම දෙයකින්ම ගැටුම් වැළැක්වීමට පහසුකම් සපයන බව අවධාරණය කළ යුතුය. සාමූහික කණ්ඩායම් මනෝවිද්\u200dයාවට බලපෑම් කළ හැකි ක්\u200dරම පිළිබඳ දැනුම පමණක් නොව, ලක්ෂණ පිළිබඳ දැනුම ද නායකයාගෙන් ගැටුම් වැළැක්වීම අවශ්\u200dය වේ තනි මනෝවිද්යාව,පුද්ගලයන්ගේ හැසිරීමට බලපෑම් කිරීමේ හැකියාව. ගැටුම් උත්පාදනය කිරීමේදී විශේෂ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන මනෝවිද්\u200dයාත්මක වර්ග ඇති බව සැලකිල්ලට ගැනීම වැදගත්ය. ඒවා සමහර විට හැඳින්වේ ගැටුම්කාරී පෞරුෂයන්.ඔවුන් අතර විවිධ ගැටුම් කථාන්දර ඇති අයද සිටිති, එමඟින් ඔවුන් "සබඳතා නරක් කිරීමේ ප්\u200dරවීණයන්" ලෙස ස්ථාවර කීර්තියක් ඇති කරයි. එවැනි අය a ණාත්මක දිශාවකට ගැටුම් තත්වයක් වර්ධනය කිරීම බෙහෙවින් වේගවත් කරන ආකාරයේ එන්සයිම වල භූමිකාව ඉටු කරයි. එබැවින්, ගැටුම් වලක්වා ගැනීම සඳහා වැදගත් කොන්දේසියක් නම්, මේ ආකාරයේ සේවකයින් කාලෝචිත ආකාරයකින් හඳුනා ගැනීමට සහ ඔවුන්ගේ negative ණාත්මක භූමිකාව උදාසීන කිරීමට ඔවුන් වෙත සුදුසු පියවර ගැනීමයි.

ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේදී, පාර්ශවයන් සමගි කිරීමේදී, බටහිර රටවල ජනප්\u200dරිය ප්\u200dරකාශනයක අඩංගු නිර්දේශ භාවිතා කළ හැකිය - පොත චාල්ස් ඩික්සන්"ගැටුම: සාමයට පියවර හතක්". පොතේ කතුවරයා වෘත්තියෙන් නීති lawyer යෙකු වන අතර ප්\u200dරායෝගික මනෝ විද්\u200dයාව හා මැදිහත්වීම පිළිබඳ වසර 30 ක පළපුරුද්දක් ඇත. ඔහුගේ බලයලත් මතය අනුව, ගැටුම් නිරාකරණය කිරීමේ ක්\u200dරියාවලිය සමන්විත වන්නේ ස්ථාවර හා දැඩි පියවරයන්ගෙනි. මෙන්න ඔවුන්ගේ ආදර්ශ පා are ය.

"වෙස්මුහුණු ගලවා ගනිමු" -ගැටුමට පාර්ශවයන් අවංක විය යුතු, අවංකකම සඳහා උත්සාහ කළ යුතු ඇමතුමක්, එනම්. උපකල්පිත වෙස් මුහුණක් පිටුපස සැඟවී නොසිටින්න. මිනිසුන්ගේ සැබෑ අභිප්\u200dරායයන් ප්\u200dරකාශ විය හැක්කේ මේ ආකාරයෙන් මිස ඔවුන්ගේ බාහිර ප්\u200dරකාශයන් නොවේ.

"සැබෑ ගැටළුව හඳුනා ගැනීම" -කාර්යය දුෂ්කර ය, නමුත් සැබෑ හේතුව පැහැදිලි නොකර, විවිධ ස්ථරවල ලෙල්ලෙන් එය හුදකලා කිරීම, ගැටුමේ පුපුරා යාම සමථයකට පත් කළ නොහැකිය.

"ඕනෑම වියදමකින් ජය ගැනීම" යන ආකල්පය අපි අත්හරිමු.මායාවක් ලෙස, ගැටුම් ජය නොගත් නිසා ඒවා විසඳනු ලැබේ.

"හැකි විසඳුම් කිහිපයක් සොයා ගැනීම" -මෙය වැදගත් ය, මන්ද යත්, සෑම විටම, ඕනෑම ගැටුම් ගැටුමක දී, ගැටලුවට බහුකාර්ය විසඳුම් ලබා ගත හැකි බැවිනි; විශේෂිත තත්වයකට ප්\u200dරමාණවත් වන තේරීමක් ඇති වන පරිදි එකක් නොව විකල්ප කිහිපයක් තිබීම සුදුසුය.

"අපි විකල්පයන් ඇගයීමට ලක් කර හොඳම දේ තෝරා ගනිමු", ඇත්ත වශයෙන්ම, සැබෑ වන විකල්පය වන අතර ගැටුමට එක් එක් පාර්ශ්වයන්ට හැකි උපරිමය ලබා දෙයි; හොඳම විකල්පය එක් පැත්තකට ප්\u200dරයෝජනවත් වන එකක් නොව අනෙක් පාර්ශවයන් විසින් පිළිගත හැකි යැයි හඳුනාගත හැකි එකකි.

“අපි කතා කරන්නේ අපට ඇහුම්කන් දීමටයි” -ගැටුමක් නිරාකරණය කිරීමේ ප්\u200dරධාන මෙවලම පාර්ශවයන් අතර සන්නිවේදනය බව තහවුරු කරන ආදර්ශ පා o යකි. ඔබට ඇසෙන ආකාරයට සන්නිවේදනය කළ යුතුය, එනම්. අන් අය තේරුම් ගෙන අනෙකාට සවන් දෙන්න (තේරුම් ගන්න). සවන් දීමට සහ ඇසීමට ඇති හැකියාව communication ලදායී සන්නිවේදනයේ යතුර ලෙස සැලකිය හැකිය, එහි ඉහළ සංස්කෘතිය.

“සම්බන්ධතාවල වටිනාකම අපි හඳුනාගෙන අගය කරමු” -එය සාමාන්\u200dය සබඳතා පවත්වා ගැනීම, සහයෝගීතාව යථා තත්ත්වයට පත් කිරීම සහ ශක්තිමත් කිරීම සඳහා ගැටුම් නිරාකරණය වන බවට ඇඟවීමකි.

සන්නිවේදන සංස්කෘතිය සැකසී ඇත්තේ එහි දීර් history ඉතිහාසය පුරා මානව වර්ගයා විසින් වර්ධනය කරන ලද බොහෝ තත්වයන් නිරීක්ෂණය කිරීමෙන් ය. එය ජාතික චරිතයේ සුවිශේෂතා, මිනිසුන්ගේ මානසික සැකැස්මේ විශේෂිත ලක්ෂණ අවශෝෂණය කර ගන්නා අතර, ප්\u200dරතිචාරයේ හෝ පරස්පරතාවයේ පොදු නීතිය ද ඇතුළත් වන අතර, පුද්ගලයෙකුට තමා වටා සිටින පුද්ගලයින්ට ඔහු හා සම්බන්ධ වන විට ඔවුන්ට සැලකීමට ඇති නැඹුරුව ප්\u200dරකාශ කරයි.

කුප්\u200dරකට ඩේල් කානගී -ජනප්\u200dරිය පොතේ කතුවරයා වන “මිතුරන් දිනා ගන්නේ කෙසේද සහ මිනිසුන්ට බලපෑම් කරන්නේ කෙසේද” - උපදෙස් දෙයි: ඔබේ දෘෂ්ටිකෝණයට යමෙකු ඒත්තු ගැන්වීමට ඔබට අවශ්\u200dය නම්, අනෙක් පුද්ගලයාගේ මතයට ගරු කරන්න, මුල සිටම මිත්\u200dරශීලී ස්වරයකට අනුගත වන්න, තවත් කෙනෙකුගේ සිතුවිලි හා ආශාවන් තේරුම් ගැනීමට උත්සාහ කරන්න, ආයාචනා කරන්න උතුම් චේතනා, ඔබේ වැරැද්ද දිගටම කරගෙන යන්න එපා. සන්සුන් අදහස් හුවමාරුවක, අන්\u200dයෝන්\u200dය ආස්ථානයන් පිළිබඳ සාධාරණ පැහැදිලි කිරීමක් මත පදනම්ව, ඔවුන් වෙන් කරන ගැටලු සහ ඔවුන් අතර ඇති සම්බන්ධතාවය විසඳිය හැකි බව ගැටුමට පාර්ශවයන්ට ඒත්තු ගැන්වීම කෙතරම් වැදගත් දැයි ජීවිත අත්දැකීම් මගින් සනාථ වේ. වඩාත්ම උග්\u200dර ගැටුම පවා ජය ගැනීමට පිළිගත හැකි ක්\u200dරමයක් සොයා ගැනීමට ඇති එකම ක්\u200dරමය මෙයයි.

සතුරුකම, උපායශීලී බව, දරුණු පුද්ගලික පහරදීම් යනාදිය. සන්නිවේදන සංස්කෘතියේ සම්මතයන්ට නොගැලපේ. ඒවා සෑම විටම අන්තර්ක්\u200dරියාකාරී බලපෑම අඩු කරයි. ඒවා වළක්වා ගැනීම සඳහා, පාර්ශ්වයන්ට මානසික විරාමයක් ලබා දීම ප්\u200dරයෝජනවත් වන අතර එය චිත්තවේගීය අධික පීඩනයේ උණුසුම සමනය කර මානසික ආතතිය අඩු කරනු ඇත.

සන්නිවේදන සංස්කෘතියේ එක්තරා මට්ටමක තිබිය හැකි තරම් අන්\u200dයෝන්\u200dය එකඟතාව සහ අන්\u200dයෝන්\u200dය උනන්දුව. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ඔබ ස්ථීර හා නම්\u200dයශීලී, නොපසුබට හා අනුකූල විය යුතුය, විවේචන හා ස්වයං විවේචන ඒකාබද්ධ කිරීම, තියුණු සාකච්ඡා සහ සන්සුන් සාකච්ඡා, යෝජනා සහ ඒත්තු ගැන්වීම. දක්ෂ හා බලයලත් මතය, කරුණු සහ සාමාන්\u200dයකරණයන්හි තර්කනය, හොඳ උදාහරණයක බලය සමඟ බලපෑම් කිරීම වඩාත් සුදුසුය. පුද්ගලයෙකු කුමන තනතුරක් දැරුවත්, ඔහු කුමන කාර්යභාරයක් ඉටු කළත්, ඔහුට වඩාත්ම සාමාන්\u200dය දුර්වලතා හා පුරුදු, ස්වභාවය සහ චරිතයේ ලක්ෂණ ඇත.

මේ අනුව, සාපේක්ෂව ඉහළ මට්ටමේ බුද්ධිමය සංස්කෘතියක් පවත්වාගෙන යාමේ කොන්දේසි සහ ක්\u200dරමවේදයන්, විශේෂයෙන් පහත සඳහන් දෑ ඇතුළත් වේ:

තනතුරු අභිසාරී වීම, ඒකාබද්ධ කටයුත්තක් සඳහා සැබෑ සහභාගීත්වය මත පදනම්ව ගැටුම් තත්වයකදී ප්\u200dරතිවාදියා සමඟ එකඟතාවකට පැමිණීමට ඇති ආශාව;

සංවේදනය පෙන්වීමට ඇති කැමැත්ත, එනම්. ගැටුමේ හවුල්කරුවකුගේ තනතුරට අවංක “ඇතුල් වීම”, ඔහුගේ උත්සුකයන් අවබෝධ කර ගැනීම, කාංසාව, ඔහු කෙරෙහි අනුකම්පාව ප්\u200dරකාශ කිරීම, පැන නැගී ඇති දුෂ්කරතා ජය ගැනීමට උපකාර කිරීමේ හැකියාව;

ගැටුමට සම්බන්ධ අනෙක් පාර්ශවය සමඟ හිතාමතාම එකඟතාවයකට පැමිණීම, එය නිර්මාණාත්මක, way ලදායී ආකාරයකින් සැකසීම, වර්තමාන සිදුවීම් සහ ඉදිරියට එන වෙනස්කම් පිළිබඳ තොරතුරු හුවමාරු කර ගැනීම, ඒවායේ ප්\u200dරතිවිපාක පිළිබඳ ඒකාබද්ධ සාකච්ඡාව;

යම් දෙයක වෙනස්කම් කිරීමේ ඉඟියක් පවා බැහැර කිරීම, වෙනත් කෙනෙකුගේ උසස් බව අවධාරණය කිරීමට ඇති නොහැකියාව;

හොඳ මනෝභාවයක් සහ ධනාත්මක චිත්තවේගයක් පවත්වා ගැනීම සඳහා ඊනියා මනෝවිද්\u200dයාත්මක “පහර” වල යෝග්\u200dයතාවය, රීතියක් ලෙස, අන්\u200dයෝන්\u200dය අනුකම්පාව පිළිබඳ හැඟීමක් ඇති කිරීම.

ගැටුම් වැළැක්වීම පිළිබඳ නවීන කළමනාකරණය

යටතේ සම්බන්ධතා විලාසයසවි ness ් and ාණිකත්වය සහ හැසිරීම පිළිබඳ සමහර ස්ථාවර ඒකාකෘති තේරුම් ගෙන ඇති අතර, යම් සංවිධානයක් තුළ ශක්තිමත් සම්ප්\u200dරදායන්, පුරුදු සහ ආයතනවල ස්වභාවය ලබා ගනී. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම පුරුදු හා සම්ප්\u200dරදායන් මෙන්ම ඒවායේ වර්ධනයේ මට්ටමද වෙනස් විය හැකිය. ඔවුන්ගේ ස්වභාවය අනුව, කණ්ඩායම් වලට බෙදා ඇත පරිණත, ධනාත්මක සබඳතා ඉහළ මට්ටමක වර්ධනය කිරීම සහ නොමේරූ, පහත් මට්ටමේ සම්බන්ධතාවයක් සමඟ.

ඇතුලත නැංගුරම් ලා ඇත පරිණතධනාත්මක හැසිරීම් රටාවන්ගේ සාමූහිකයන් ඒවා තුළ negative ණාත්මක සංසිද්ධි මතුවීම බෙහෙවින් සංකීර්ණ කරයි, ඒවා ස්වයංක්\u200dරීයව ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීමට දායක වේ. විශ්වාසනීය ගැටුම් විරෝධී ප්\u200dරතිශක්තියක් ඇත්තේ එවැනි සාමූහිකයන්ට පමණි. කණ්ඩායමක එක් හෝ තවත් මට්ටමක සම්බන්ධතාවයක් එහි ජීවිතයේ සෑම අංශයකින්ම ප්\u200dරකාශ වන අතර, පළමුව, එවැනි පරාමිතීන් තුළ:

අවිධිමත්, නිෂ්පාදනය නොකිරීම ඇතුළුව කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන් අතර සබඳතාවල ශක්තිය;

ඔවුන්ගේ කණ්ඩායම තුළ ආඩම්බර හැඟීමක් ඇතිවීම, මෙම පදනම මත තිරසාර සම්ප්\u200dරදායන් ගොඩනැගීම;

සේවකයින්ට ඔවුන්ගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන්, ඔවුන්ගේ වැඩ කෙරෙහි ඇති උනන්දුව හෙළි කිරීමට ඇති අවස්ථා;

කණ්ඩායම තුළ පැන නගින එකඟ නොවීම් සහ ගැටුම් වල සංඛ්\u200dයාතය සහ ස්වභාවය, ඒවායේ විසඳුමේ සාර්ථකත්වය.

අතර නොමේරූඅඩු මට්ටමේ සම්බන්ධතා ඇති සාමූහිකයන්, ගැටුම් විද්\u200dයා ologists යින් විසින් පහත දැක්වෙන ලක්ෂණ ලාක්ෂණික වන ඒවා වර්ගීකරණය කරයි:

නිෂ්පාදන අසමත්වීමකදී වගකිවයුත්තන් සඳහා සක්\u200dරීය සෙවීම;

සාමූහික නායකත්ව ක්\u200dරම අවතක්සේරු කිරීම, නායකත්ව ශෛලියේ ඒකාධිපති ප්\u200dරවණතා;

දිග්ගැස්සුනු හා අකාර්යක්ෂම නිෂ්පාදන සම්මන්ත්\u200dරණ පැවැත්වීම, ආඩම්බර අරගලය දක්වා තම්බා ගැනීම;

මතුපිට, චිත්තවේගීය මට්ටමින් සේවකයින්ගේ වැඩ ඇගයීම;

ගනු ලැබූ තීරණ වල අන්තර්ගතය සහ ඒවා ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ ප්\u200dරති results ල කෙරෙහි සේවකයින්ගේ උදාසීනත්වය;

නොවැදගත් හේතු මත නිතර නිතර හා දිග්ගැස්සුනු එකඟ නොවීම් සහ ගැටුම්.

සම්බන්ධතාවයේ මේ ආකාරයේ පූර්ව තර්ජන සං signs ා ප්\u200dරකාශ කිරීමෙන් පෙන්නුම් කරන්නේ කණ්ඩායමේ පරිණතභාවය හා දුර්වල ගැටුම් ප්\u200dරතිරෝධයයි. මෙම මට්ටමේ සාමූහිකයන්ගේ සෞඛ්\u200dයය වැඩි දියුණු කිරීම සඳහා, විශේෂයෙන් බටහිර රටවල, ව්\u200dයාපාරික ජීවිතයේ බිඳවැටීමේ සැබෑ අන්තරාය වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔවුන් ගැටුම් විද්\u200dයාත්මක සේවාවන්ගෙන් උපදෙස් ලබා ගැනීමෙන් විශේෂ ists යින්ගේ සේවාවන් වැඩි වැඩියෙන් භාවිතා කරයි. සාමාන්\u200dය නිර්දේශය, රීතියක් ලෙස, ඔවුන් විසින් ලබා දී ඇති අතර, එක් එක් සේවකයා සඳහා සංවර්ධනය කිරීම සඳහා ව්\u200dයවසායකයින්ට කෙරෙන යෝජනාවක් දක්වා ස්ථිර චර්යා නීතිඑම නිසා “නීති රීති රහිත ක්\u200dරීඩා” කළ හැකි ක්ෂේත්\u200dරය පටු කිරීම, සරලව කිවහොත් ව්\u200dයාකූලත්වය. මෙම මූලික නිර්දේශය ලැබෙන්නේ සංවිධානයේ පහත් මට්ටමේ සබඳතා සඳහා හේතු විශ්ලේෂණය කිරීමෙන් වන අතර, සාමාන්\u200dයයෙන් සොයාගනු ලබන්නේ, විවිධ සංවිධානවල ඔවුන්ගේ විවිධත්වය සමඟ, මේ සියලු හේතු එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් පහත සඳහන් දෑ දක්වා තම්බා ඇති බවයි:

පැහැදිලි හිඟකම රැකියා විස්තර, සේවකයින්ගේ වගකීම් මාලාවක් ස්ථාපිත කිරීම, එක් එක් කණ්ඩායම් කණ්ඩායම් කාර්යයේ කාර්යභාරය පැහැදිලිව නිර්වචනය කිරීම. ගැටුම් තත්වයන් සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කරන එක් එක් සේවකයාගේ නිල රාජකාරිවල කාර්ය සාධනය නිවැරදිව හා වෛෂයිකව තක්සේරු කිරීම මෙයින් අපහසු වේ;

මේ සම්බන්ධයෙන්, සේවකයාට තමාට පවරා ඇති තනතුර, ඔහු මත පනවා ඇති අවශ්\u200dයතා සහ ඔහුගේ මනෝභාවයන්හි අවිනිශ්චිතතාව සහ කාංසාව පිළිබඳ හැඟීම්වල ප්\u200dරමුඛතාවය පිළිබඳ පූර්ණ අවබෝධයක් ඇත;

ගැටුම්කාරී, බොහෝ විට ඔවුන්ගේ කාර්යයන් සඳහා විපාක අපේක්\u200dෂා කරන අපේක්ෂාවන්, බොහෝ විට සිදුවන්නේ සේවකයාට ඉටු කිරීමට බල කෙරෙන බොහෝ කාර්යයන් නිසා, සමහර විට ඔවුන් සඳහා විශාල ශක්තියක් වැය කිරීමයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, පහත් මට්ටමේ සම්බන්ධතාවල මෙම හා සමාන negative ණාත්මක ප්\u200dරකාශනයන් සාර්ථකව ජය \u200b\u200bගත හැක්කේ පැහැදිලි “ක්\u200dරීඩාවේ නීති” වලට විරුද්ධ වුවහොත් පමණි. එපමණක් නොව, මෙම නීති රීති පිටතින් හඳුන්වා දිය යුතු නොව, සේවකයින්ගේම උත්සාහයෙන් එම ස්ථානයේදීම සංවර්ධනය කළ යුතුය.

සේවකයින් අතර රාජකාරි බෙදා හැරීමේ උග්\u200dර ගැටළු ඇතුළුව මතභේදාත්මක කරුණු සාකච්ඡා කෙරෙන “වට මේස” අභ්\u200dයන්තර සාකච්ඡා මගින් මෙම කාරණය සඳහා අත්\u200dයවශ්\u200dය කාර්යභාරයක් ඉටු කරනු ලැබේ. මෑතකදී, ව්\u200dයාපාර ක්\u200dරීඩාවක් ලෙස ක්\u200dරියාකාරී සමාජ-මනෝවිද්\u200dයාත්මක පුහුණුවක් ලබා ගැනීමේ ක්\u200dරමයක් වඩ වඩාත් ජනප්\u200dරිය වී තිබේ. සැබෑ තත්වයකට සමීප වීම, වෙනත් ආකාරයේ ව්\u200dයාපාරික සන්නිවේදනයන්ගෙන් විශාල වශයෙන් චිත්තවේගීය සන්තෘප්තියෙන් වෙනස් වීම, ව්\u200dයාපාරික ක්\u200dරීඩාවක් එහි සහභාගිවන්නන් අතර වඩාත් තීව්\u200dර සන්නිවේදනයකට දායක වන අතර මතුවෙමින් පවතින ගැටලු සහ ඒවා විසඳීමට ඇති මාර්ග පිළිබඳ ගැඹුරු විශ්ලේෂණයක් සඳහා ඉඩ සලසයි.

ඇත්ත වශයෙන්ම, අන්\u200dයෝන්\u200dය සබඳතා මට්ටම ඉහළ නැංවීම සඳහා නීති රීති මාලාවක් සකස් කිරීමේදී යමෙකු සමාජ-මානසික ස්වභාවයේ මිනුම්වලට පමණක් සීමා නොවිය යුතුය. ඔබ ද ක්\u200dරියාශීලීව භාවිතා කළ යුතුය ආයතනික හා කළමනාකරණ ක්\u200dරම,මෙම ක්\u200dෂේත්\u200dරයේ ලොව පුරා විද්\u200dයා scientists යින්ගේ සහ වෘත්තිකයන්ගේ සුවිශේෂී ජයග්\u200dරහණ මත විශ්වාසය තබමින් නවීන කළමනාකරණය.නවීන කළමනාකරණ විද්\u200dයාව විසින් සකස් කරන ලද මූලික මූලධර්ම හා සම්මතයන් සාර්ථක ආර්ථික සංවර්ධනයක් පමණක් නොව බොහෝ රටවල, මූලික වශයෙන් එක්සත් ජනපදය, බටහිර යුරෝපය සහ ජපානය තුළ සමාජ ස්ථායිතාව සහතික කරයි. මනෝ විද්\u200dයාවේ මූලධර්ම හා සම්මතයන්ට සමගාමීව, නූතන කළමනාකරණයේ ඇල්ගොරිතම ගැටුම් වැළැක්වීමේ සියලු උපක්\u200dරම සඳහා වැදගත් න්\u200dයායාත්මක පූර්වාවශ්\u200dයතාවයකි. දෘෂ්ටි කෝණයෙන් නූතන විද්\u200dයාව කළමනාකරණ ගැටුම් වැළැක්වීම ලෙස ක්\u200dරියා කරයි විශේෂ උපක්\u200dරම,හදිසි අවස්ථා වලදී සිදු කරනු ලැබේ. එපමණක් නොව, නූතන කළමනාකරණය සඳහා ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව මතුවීම කළමනාකරණ ක්\u200dරියාකාරකම් පද්ධතියේ අසාර්ථකත්වයට සාක්ෂි ලෙස පෙනේ, එහි මූලික සම්මතයන්ට අනුකූල නොවීමේ ප්\u200dරති result ලයකි.

මෙම නීතිරීති හා රෙගුලාසි වර්ධනය කිරීම නූතන කළමනාකරණයේ සම්භාව්\u200dයයන්ගේ කුසලතාවයයි. මේවාට ඇමරිකානුවන් ද ඇතුළත් ය ෆෙඩ්රික් ටේලර්(1856-1915) සහ ප්\u200dරංශ හෙන්රි ෆයෝල්(1841 - 1925). පළමු වතාවට ඔවුන් ශ්\u200dරමය ස්වයංසිද්ධව නොව පාලිත ක්\u200dරියාවලියක් ලෙස සැලකීමට පටන් ගත්හ. ව්\u200dයුහාත්මක පර්යේෂණ, සලාක සහ ද්\u200dරව්\u200dයමය දිරිගැන්වීම්වල වස්තුවක් ලෙස (ඒ සඳහා ඔවුන්ගේ සමහර නපුරු අය විසින් "විද්\u200dයාත්මක දහඩිය දැමීමේ පද්ධතියේ" පියවරුන් විසින් නම් කරන ලදී). කළමනාකරණයේ ආරම්භකයින්ගේ අදහස්, ඒවා අඩුපාඩු වලින් තොර වුවද, සමස්තයක් වශයෙන් ගත් කල, .ලදායී විය. XX සියවස මැද භාගය වන විට. ඒවා තවදුරටත් වර්ධනය වූයේ ඇමරිකානු මනෝ විද්\u200dයා ologist ඊ. මානව සම්බන්ධතා මූලධර්මයකළමනාකරණ විද්\u200dයාවේ.

එතැන් පටන් ලොව පුරා කළමනාකරණය සඳහා ඇති ඉල්ලුම ඉතා ඉහළ මට්ටමක පවතී. එය ඇමරිකාවේ, බටහිර යුරෝපයේ සහ ජපානයේ සහ පසුව සංවර්ධනය වෙමින් පවතින රටවල සියලුම විශ්ව විද්\u200dයාල සහ ව්\u200dයාපාරික පාසල්වල ඉතා වැදගත් විෂයයක් ලෙස හැදෑරීමට පටන් ගත්තේය. නූතන කළමනාකරණයේ මුල්, සංකල්පීය ප්\u200dරවේශයන් රැඩිකල් ලෙස වෙනස් වී ඇත. කළමනාකරණ විද්\u200dයාවේ නිර්මාතෘවරුන් විසින් ඉදිරිපත් කරන ලද සාම්ප්\u200dරදායික ප්\u200dරවේශය, මිනිසුන් ස්වභාවයෙන්ම කම්මැලි ය යන අදහසින් ඉදිරියට පැමිණියේ නම්, වැඩ කිරීමට හා වැඩ කිරීමේ ක්\u200dරියාවලිය තුළ ඔවුන්ගේ ද්\u200dරව්\u200dයමය අවශ්\u200dයතාවන්ගේ පීඩනයට පමණක් යටත් වීමට ගැඹුරු අකමැත්තක් තිබේ නම්, නව කළමනාකාරිත්වය සම්පූර්ණයෙන්ම වෙනස්, වඩා මානුෂීය සංකල්පයක් ඉදිරිපත් කරයි. මෙම නව සැකසුම අනුව, පුද්ගලයෙකුට නිරන්තරයෙන් වැඩ සඳහා ස්වාභාවික අවශ්\u200dයතාවයක් දැනේ. මෙම ප්\u200dරදේශය තුළ, ඔහුගේ නිර්මාණාත්මක හැකියාවන් සඳහා මූලිකත්වය පෙන්වීමට ඔහුට හැකියාව ඇත. නූතන කළමනාකරණයේ සමස්ත උපාය මාර්ගයේ ප්\u200dරධාන අඩිතාලම වී ඇත්තේ මෙම මානවවාදී සංකල්පයයි. එහි සියලු නීති රීති හා ගැටුම් වැළැක්වීමේ උපක්\u200dරම ඇතුළු සියලු පෞද්ගලික උපක්\u200dරම පදනම් වී ඇත.

නවීන කළමනාකරණය අරමුණු කරන්නේ නිෂ්පාදන පිරිස් භාවිතය උපරිම කිරීමයි. ඕනෑම සමාගමක ප්\u200dරධාන ධනය ලෙස ජනතාව පිළිගැනීමට ලක්ව ඇති අතර, ඔවුන්ගේ ප්\u200dරගතියේ ප්\u200dරධාන දර්ශකය ලෙස ඔවුන්ගේ ජීවිතයේ මට්ටම සහ ගුණාත්මකභාවය තක්සේරු කෙරේ. නූතන කළමනාකරණයේ මානවවාදී අදහස් සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා ජපාන සමාගම් වඩාත්ම සාර්ථක වී ඇති බව පුළුල් ලෙස පිළිගැනේ. විසිවන සියවස ආරම්භයේදී සාම්ප්\u200dරදායික කළමනාකරණ මූලධර්ම අනුගමනය කරමින් ඇමරිකානු ව්\u200dයාපාරිකයෙකු මූලික වශයෙන් තම සේවකයින් සඳහා වැටුප් වැඩි කිරීම ගැන සැලකිලිමත් වූයේ නම්, ජපාන ව්\u200dයවසායකයා තවත් බොහෝ දේ ගැන සැලකිලිමත් වීමට පටන් ගත්තේය: සේවකයා ජීවත් වන්නේ කුමන තත්වයන් යටතේද, ඔහු කන ආකාරය, ඔහු වියදම් කරන ආකාරය නිදහස් කාලයඔහුගේ දරුවන් ඉගෙන ගන්නා ස්ථාන ආදිය.

ඔවුන්ගේ සියලු ක්\u200dරියාකාරකම් වලදී මෙම පොදු ප්\u200dරවේශය අඛණ්ඩව ක්\u200dරියාත්මක කිරීම, නවීන කළමනාකරණයසංවිධානාත්මක හා කළමනාකරණ මට්ටමින් ශක්තිමත් සහයෝගීතාවයක්, කම්කරු සාමූහිකත්වයේ සහජීවනය සහ ඒවායේ ඉහළ ගැටුම් විරෝධී විභවයන් සහතික කරන ප්\u200dරධාන මූලධර්ම ගණනාවක් සකස් කළේය. මෙම මූලධර්මවලින් වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ පහත පරිදි ය.

1. දිගුකාලීන අරමුණු වල මූලධර්මය සංවිධානයේ අරමුණු තාවකාලික නොවිය යුතු නමුත් දිගු කාලීන, solid න, වසර 15 ක් සඳහා නිර්මාණය කර ඇති බව යෝජනා කරයි. ඒවා නිෂ්පාදනය හා නිෂ්පාදකයාගේ සර්වකාලීන සංවර්ධනය ඉලක්ක කර ගත යුතු අතර, නිෂ්පාදන නවීකරණය කිරීම, කම්කරුවන් පුහුණු කිරීම සහ නිෂ්පාදන හෝ සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය අඛණ්ඩව වැඩිදියුණු කිරීම සහතික කිරීම ඇතුළත් වේ. 1970 දශකයේ දී විශාල මෝටර් රථ සඳහා නිෂ්පාදන දිශානතියේ ස්වරූපයෙන් ඔවුන්ගේ උපායමාර්ගික ඉලක්කය වැරදි ලෙස අර්ථ දක්වා ඇති ඇමරිකානු සමාගම් (ෆෝඩ්, ජෙනරල් මෝටර්ස්, ක්\u200dරයිස්ලර්) වසර 10-15 තුළ ලෝක මෝටර් රථ වෙළඳපොළෙන් කොටසක් ලබා ගත් බව ව්\u200dයාපාර ඉතිහාසයෙන් දන්නා කරුණකි. ජපාන සමාගම්, ඔවුන්ගේ ප්\u200dරධාන ඉලක්කය ලෙස වඩා ඉන්ධන කාර්යක්ෂම අඩු බලැති මෝටර් රථ හඳුනා ගැනීමේ දී වඩා ඉදිරි චින්තනයක් ඇති බව ඔප්පු විය. සංවිධානයේ ස්ථායිතාව සහ ගැටුම්වලට එරෙහි වීමේ හැකියාව බොහෝ දුරට රඳා පවතින නූතන නායකයෙකුගේ වටිනාම ගුණාංගය ලෙස අද පිළිගැනීමට ලක්ව ඇති දිගුකාලීන උපායමාර්ගික සැලසුම් සඳහා කළමනාකරුවකුට ඇති හැකියාව එයයි. එපමණක් නොව, මෙම මූලධර්මය ආර්ථිකයට පමණක් නොව වෙනත් ඕනෑම ආකාරයක සමාජ කළමනාකරණයකට අදාළ වේ.

2. අවදානම් සූදානමේ මූලධර්මය වැරැද්දක් කිරීමට වඩාත්ම බිය වන කීකරු සේවකයෙකු මත නොව, වැරදි සිදුවීමේ වැඩි ඉඩක් තිබියදීත්, හිතාමතාම අවදානම් දැරීමට හැකියාව ඇති පුද්ගලයින් මත කොටසකි. නවීන කළමනාකරු කණ්ඩායම තුළ එවැනි සමාජ-මනෝවිද්\u200dයාත්මක වාතාවරණයක් නිර්මාණය කිරීමේ ඔහුගේ කර්තව්\u200dයය දකින අතර, වැරදි සිදුවීමේ හැකියාව පිළිගන්නා අතරම, සංවිධානයේ ගතික සංවර්ධනය, එහි වේගවත් වර්ධනය සහතික කරයි. පළපුරුදු නායකයෙකු වන ස්මාර්ට් අවදානම් ගන්නේ කෙසේදැයි දන්නා සේවකයින්ට සහාය වීමෙන්, එමඟින් සමාගමේ යහපත සඳහා අවදානම් සහගත ක්\u200dරීඩාවක් සඳහා ස්වාභාවික මිනිස් අවශ්\u200dයතාවය නිර්මාණය කිරීමට හිතකර කොන්දේසි නිර්මානය වන අතර එමඟින් අවදානම් ගැටුම් වලදී එහි තෘප්තිය ලැබීමේ හැකියාව අවහිර කරයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙය අවදානම් සහගත ව්\u200dයාපාරයක් ආරම්භ කරන විට, ඔබට නියමිත වේලාවට නැවැත්වීමට හැකි විය යුතු බව සැලකිල්ලට ගනී, නිදසුනක් වශයෙන්, තමන් විසින්ම සාධාරණීකරණය නොකළ ව්\u200dයාපෘතියකට මුදල් සැපයීම කාලෝචිත ලෙස නතර කරන්න. පැරණි කියමනට අනුව, “ඔබ කොටියෙකුට කඹ ඇදීමකින් පරාජය වුවහොත්, ඔහු ඔබේ අතට පත්වීමට පෙර ඔහුට කඹය දෙන්න. ඔබට සෑම විටම නව කඹයක් ලබා ගත හැකිය. ”

3. ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ ක්\u200dරම ඕනෑම ව්\u200dයාපාරයක ප්\u200dරධාන වටිනාකම ලෙස නව අදහස් හඳුනා ගැනීමේ මූලධර්මය නවෝත්පාදන කළමනාකරණයේ අන්තර්ගතය සෑදී ඇති අතර එය මෑතකදී ඕනෑම ව්\u200dයාපාරයක කළමනාකරණ න්\u200dයායේ විශේෂ අංශයක් බවට පත්ව ඇත. මෙම මූලධර්මයට අනුකූලව, නවෝත්පාදනයන් දිරිගැන්වීමේ වාතාවරණයක් සමාගම් තුළ නිර්මාණය වී ඇති අතර, එය නිදහස්, අවිධිමත් වාතාවරණයක්, ඕනෑම නව ව්\u200dයාපාරයක සිදුවිය හැකි අසාර්ථකත්වයන් ඉවසීම මගින් සංලක්ෂිත වේ. සමහර සමාගම් නවෝත්පාදන මඟින් උපයන ලාභයෙන් කොටසක් නවෝත්පාදකයින්ට ගෙවයි. නවෝත්පාදනයන් හඳුන්වාදීම මිනිසුන්ගේ නිර්මාණාත්මක ආතතිය සඳහා කොන්දේසි නිර්මානය කරයි, conflict ණාත්මක ස්වභාවයක මානසික ආතතිය මතුවීමේ හැකියාව සැලකිය යුතු ලෙස පටු කරයි, ගැටුම් තත්වයන් සම්බන්ධ වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, නව අදහස් ද මූලාශ්රයක් බවට පත්විය හැකිය නවෝත්පාදන ගැටුම,නමුත් මේ ආකාරයේ ගැටුම්, දක්ෂ උපක්\u200dරම සමඟ ruc ලදායී ආකාරයකින් විසඳා ගත හැකිය. එවැනි ගැටුමක ධනාත්මක ප්\u200dරති result ලය ව්\u200dයාපාර සංවර්ධනයේ වඩාත් factors ලදායී සාධකවලින් එකක් විය හැකිය.

4. .ලදායිතාවයේ මූලධර්මය ව්\u200dයාපාරයේ ඉලක්කය තවමත් නව අදහස් උත්පාදනය කිරීම නොව ගුණාත්මක භාණ්ඩ හා සේවා නිෂ්පාදනය කිරීම සහ මෙයින් ඉහළ ලාභයක් ලබා ගැනීම යන කරුණු පිළිබඳව කළමනාකරුවන්ගේ අවධානය යොමු කරයි. නව අදහස් පිළිබඳ ඕනෑම සාකච්ඡාවක් අනිවාර්යයෙන්ම නිශ්චිත ක්\u200dරියාවන් පිළිබඳ තීරණයකින් අවසන් විය යුතු බව එයින් කියැවේ, ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම අදහස් පොදු පදනමට සම්බන්ධ නොවේ නම්. එපමණක් නොව, විසඳුමක් විශ්වාසදායක ලෙස සලකනු ලැබේ, විශේෂයෙන් ජපන් ව්\u200dයාපාරයේ දී, එය එක් නායකයෙකුගේ ඒත්තු ගැන්වීමේ ප්\u200dරති product ලයක් නම්, සමස්ත කණ්ඩායම විසින්ම ගැටලුව අවබෝධ කර ගැනීමේ fruit ලය නම්, එනම්. එය සාමූහික නිර්මාණශීලීත්වයේ ප්\u200dරති result ලයක් නම්. බොහෝ විට, තීරණයක් ගනු ලබන්නේ සියලු එකඟ නොවීම් ජයගෙන ඇති අතර, එහි නිරවද්\u200dයතාවය පිළිබඳ පොදු පිළිගැනීමක් ලබා ගත් විට පමණි. ඉහළ වටිනාකම කණ්ඩායම් තීරණයඑය සේවකයින්ගේ හැකි උපරිම සම්බන්ධීකරණ ක්\u200dරියාමාර්ග සපයන අතර ඔවුන්ගේ හැකියාවන් පිළිබඳ හොඳම අනාවරණය කරයි. ඒකාධිපති ස්වභාවයක් යනු දැඩි ගැටුම් හා කණ්ඩායම් පරිහානියට යන මාවත බව නූතන කළමනාකරුට ඒත්තු ගොස් තිබේ. තනි උපදෙස් බොහෝ විට වරදවා වටහා ගැනීමකට තුඩු දෙන අතර, එම නිසා එකඟ නොවීම, ව්\u200dයාපාර සන්නිවේදනයට හානි කිරීම වැනි ධාන්\u200dය අඩංගු වේ. අත්දැකීම් වලින් පෙනී යන්නේ තීරණයක් පමණක් වඩාත්ම සම්පූර්ණ තොරතුරු මත පදනම් වූවක් බවත්, එය ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට වගකිව යුතු අය නිවැරදිව හඳුනා ගන්නා බවත් එය ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ විකල්ප ක්\u200dරම කිහිපයක් අඩංගු බවත් ය.

5. සරල කිරීමේ මූලධර්මය කාර්මික හා අනෙකුත් සමාජ ව්\u200dයුහයන්ගේ සංකූලතා කෙරෙහි ස්ථාවර ප්\u200dරවණතාවක් ක්\u200dරමානුකූලව අවහිර කිරීම පූර්ව නිගමනය කරයි. මෙම ප්\u200dරවනතාවය රාජ්\u200dයයන් සහ රජයේ මට්ටම් ඉදිමීමට තුඩු දෙන අතර, ඒ සෑම එකක්ම ගැටුම් ඇතිවීමේ හැකියාව අඩංගු වේ. රීතියක් ලෙස මෙම මූලධර්මය ක්\u200dරියාත්මක කිරීම ආරම්භ වන්නේ පහත සඳහන් ප්\u200dරශ්නවලට පිළිතුරු දීමෙන් තම වැඩ කටයුතු සරල කිරීමේ ගැටලුව ගැන සිතා බැලීමට සේවකයන්ගෙන් ඉල්ලා සිටීමෙනි: "මගේ කාර්යයේ ප්\u200dරති results ල මොනවාද?" "මම ඒවා සාක්ෂාත් කරගන්නේ කෙසේද?" "මම මොනවද කරන්නේ අධික ලෙස මරන්නේ?" සාර්ථක සමාගම්වලට සාමාන්\u200dයයෙන් සරල කළමනාකරණ පද්ධතියක්, කුඩා කාර්ය මණ්ඩලයක් සහ අවම කළමනාකරණ සම්බන්ධතා සංඛ්\u200dයාවක් ඇත. ඉතින්, කතෝලික පල්ලිය ලෝකයේ විශාලතම සංවිධානයක් වන අතර, එතෙර පූජකවරයා සහ පාප්තුමාගේ ආණ්ඩු සම්බන්ධතා පහක් පමණක් ඇති බව දන්නා කරුණකි. ඒ අතරම, බොහෝ දේශීය නිෂ්පාදන සංගම්වල කළමනාකරණ මට්ටම් හතක් හෝ වැඩි ගණනක් ඇති අතර එය නූතන වෙළඳපොලේ ඔවුන්ගේ සංවර්ධනයට බාධා කරයි. අතිරේක පිරිවැය අවශ්\u200dය නොවී සරල කිරීමේ මූලධර්මය මඟින් නිෂ්පාදන කාර්යක්ෂමතාවයේ සැලකිය යුතු වැඩි වීමක් ලබා දිය හැකි අතර සංවිධානයේ මානසික වාතාවරණය වැඩි දියුණු කළ හැකිය.

6. Effective ලදායී වෘත්තීය සේවකයින් තෝරා ගැනීමේ හා අධ්\u200dයාපනයේ මූලධර්මය වඩාත් සාමාන්\u200dය ජනයා effective ලදායී ප්\u200dරති .ල ලබා දෙන කළමනාකරණ කටයුතු එවැනි සූත්\u200dරගත කිරීමක් උපකල්පනය කරයි. එය ක්\u200dරියාවට නැංවීම, පළමුවෙන්ම, ලබා දී ඇති කාර්යය කළ හැකි එවැනි විශේෂ ists යින් තෝරා ගැනීම, එයට හැකියාවක් නැති අයට එකවර “දහඩිය බාල්දි” වැගිරුවද, අපේක්ෂිත ප්\u200dරති result ලය නොලැබෙන බැවිනි. එහෙත් දක්ෂ සේවකයෙකු සැබෑ වෘත්තිකයෙකු බවට පත්වන්නේ ඔහු රැකියාව කෙරෙහි උනන්දුවක් දක්වන්නේ නම් පමණි. එය සාක්ෂාත් කරගනු ලබන්නේ ක්\u200dරියාකාරකමේ සැලකිය යුතු ඉලක්කයක් තිබේ නම්, එය සාක්ෂාත් කර ගැනීම සඳහා සේවකයාගේ තනි දායකත්වය තක්සේරු කිරීම සඳහා පැහැදිලි පද්ධතියක් සහ ඇත්ත වශයෙන්ම මෙම දායකත්වය සඳහා යහපත් ත්\u200dයාගයකට යටත් වීමෙනි. ඇත්ත වශයෙන්ම, නායකයා වෘත්තීය වර්ධනය, සේවකයින් වැඩිදියුණු කිරීම, ඔවුන් නිරන්තරයෙන් මෙනෙහි කිරීම හා නියමිත ඉලක්කය සහ එය සාක්ෂාත් කර ගත හැකි මාර්ග යන දෙකම ගැන සැලකිලිමත් විය යුතුය.

මෙම මූලධර්මය ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ සමස්ත ප්\u200dරති result ලය වන්නේ සමාගමේ වෘත්තීය සේවකයින් බිහි කිරීමයි. වෘත්තීය සේවකයෙකු අතර ඇති ප්\u200dරධාන වෙනස්කම්:

රැකියාවෙන් දුර්ලභ වීම

බාහිර පීඩනයකින් තොරව වැඩ කිරීමේ හැකියාව

උසස් තත්ත්වයේ හා කාලෝචිත ලෙස වැඩ කිරීම

සමාගමට අමතර සේවාවන් සැපයීමට ඇති කැමැත්ත

ලොක්කා නැතිව හොඳ රැකියාවක්

ඔබේ වැඩ වැඩි දියුණු කිරීම

ගැටුම් වැළැක්වීමට උත්සාහ කිරීම, සහයෝගීතාවයේ වාතාවරණය ශක්තිමත් කිරීමට දායක වීම.

අවසානයේ මූලධර්මය සහයෝගීතාවය effective ලදායී ගැටුම්-විරෝධී කළමනාකරණයේ පෙර පැවති සියලු මූලධර්ම සාරාංශ කොට, එහි අන්තර්ගතය සමඟ ඒකාබද්ධ කරන අතර එය ක්\u200dරියාත්මක කරනු ලබන්නේ ඒවා පූර්ණ ලෙස ක්\u200dරියාත්මක කිරීමේ පදනම මත පමණි. සමාගමේ ක්\u200dරියාකාරකම්වල මෙම විශ්වීය ප්\u200dරති result ලය සාක්ෂාත් කර ගැනීම මනෝවිද්\u200dයාත්මක හා සංවිධානාත්මක හා කළමනාකරණ ක්\u200dරම මගින් සිදු වේ. ආයතනික හා කළමනාකරණ මට්ටමින් විශේෂයෙන් වැදගත් වන්නේ සන්නිවේදනය, සේවකයින් අතර සමීප අන්තර් ක්\u200dරියාකාරිත්වය ප්\u200dරවර්ධනය කරන කණ්ඩායම් තුළ පරිසරයක් නිර්මාණය කිරීමයි. පහත සඳහන් ආයතනික ක්\u200dරියාමාර්ග මගින් මෙය සහතික කෙරේ:

එක් එක් සේවකයා තම රැකියාව පමණක් නොව, අනෙක් අයගේ වැඩ කටයුතු කරන්නේ කෙසේද යන්න දන්නා බව සහතික කිරීම සඳහා නිර්මාණය කර ඇති බහුවිධ, සේවකයින්ගේ සර්වකාලීන පුහුණුව;

එවැනි වැඩ බෙදා හැරීමේ පද්ධතියක් නිර්මාණය කිරීම, එහි එක් කොටසක කාර්ය සාධනය තවත් කොටසක ක්\u200dරියාකාරිත්වය මත රඳා පවතින අතර, ඒ අනුව කම්කරුවන්ගේ ක්\u200dරියාකාරකම් වලදී අන්තර් පරායත්තතාවයේ කොන්දේසි පැන නගී;

සේවකයින්ගේ අන්තර්ක්\u200dරියාකාරිත්වයේ විශේෂ උත්තේජනය, අන්\u200dයෝන්\u200dය සහාය සඳහා ඔවුන්ගේ ත්\u200dයාගය;

නිතිපතා භ්\u200dරමණය වීම, පිරිස් චලනය කිරීම, සේවකයින්ට සංවිධානයේ අරමුණු වඩා හොඳින් වටහා ගැනීමට ඉඩ දීම, වෘත්තීය ඉණිමඟේ විවිධ මට්ටම් වලින් දැකීම.

අත්දැකීම් වලින් පෙන්නුම් කරන්නේ සේවකයින් අතර තරඟකාරිත්වය සහ එදිරිවාදිකම් වර්ධනය කිරීම සඳහා වන විකල්ප රේඛාවට වඩා සහයෝගීතාවයේ සංවර්ධනය සඳහා වන රේඛාවට සැලකිය යුතු වාසි ඇති බවයි. පුරාණ රෝමානුවන් තේරුම් ගත් පරිදි තරඟකාරිත්වය හා එදිරිවාදිකම් තාවකාලික සාර්ථකත්වයක් ලබා දිය හැකි නමුත්, ඔවුන්ගේම අත්දැකීම් වලින් පෙනී යන පරිදි, අවසානයේදී, ඔවුන් තවමත් එය විසින් මෙහෙයවනු ලබන අයව දුක්ඛිත ප්\u200dරති .ලයකට ගෙන යයි. සමාගම්වල ක්\u200dරියාකාරකම්වල තරඟකාරිත්වයේ හා එදිරිවාදිකම්වල වැදගත්කම මුළුමනින්ම ප්\u200dරතික්ෂේප නොකරන නමුත් නවීන කළමණාකරුවන් සහයෝගීතා රේඛාවක් සංවර්ධනය කිරීම සඳහා ඔවුන්ගේ ප්\u200dරධාන කොටස තබති. කළමනාකරණයේ සියලු ක්\u200dරම සහ මාධ්\u200dයයන් සමාජ-මනෝවිද්\u200dයාත්මක හා සංවිධානාත්මකව පමණක් නොව සදාචාරාත්මක හා සදාචාරාත්මක මට්ටමින් ද අරමුණු කර ඇත්තේ සහයෝගීතාවයේ වර්ධනය හා ශක්තිමත් කිරීම ය.

ගැටුම් වැළැක්වීම සඳහා ව්\u200dයාපාර ආචාර ධර්ම හා හාස්\u200dයය

පුද්ගලයෙකුගේ අද්විතීය හැකියාවන්ගෙන් එකක් වන්නේ ස්වාභාවික හා සමාජ යථාර්ථය මත ගොඩනැඟීමට ඔහුට ඇති හැකියාව, දෙවන ලෝකය සමඟ පැවැත්මේ ලෝකය - පරමාදර්ශය, නියමිත ලෝකය, යහපත හා නපුර පිළිබඳ අදහස් ප්\u200dරමුඛ කාර්යභාරයක් ඉටු කරන, එනම්. සදාචාරාත්මක, සදාචාරාත්මක වටිනාකම්. ඔවුන්ගේ සබඳතා නියාමනය කිරීම සඳහා මිනිසුන් විසින් සකස් කරන ලද සදාචාරාත්මක සම්මතයන් සහ නීති අතිශයින්ම වෙනස් ය. මෙම විවිධාකාර සදාචාරාත්මක නීතිරීති හා සම්මතයන්හි එක් ප්\u200dරකාශනයක් වන අතර මානව ක්\u200dරියාකාරකම්වල ඕනෑම ක්ෂේත්\u200dරයක් තුළ ඔවුන්ගේ ඉහළ කාර්යභාරය වන්නේ විශ්වීය මානව සදාචාරයේ සම්මතයන් පිළිබඳ කේතයන් පමණක් නොව, මෙම පොදු සම්මතයන් විවිධාකාර නීති රීති, සංගත, වෘත්තීය ආචාර ධර්මවල ස්වරූපයෙන් පැවතීමයි. එවැනි කණ්ඩායම් සදාචාරයේ එක් ප්\u200dරභේදයකි ව්යාපාරික ආචාරධර්ම,හෝ ව්යාපාරික ආචාරධර්ම.

නීතිය ක්\u200dරියාත්මක කරන ආයතන මෙන් මෙම සම්මතයන්ට අනුකූල වීම අධීක්ෂණය කරන විශේෂ ආයතන නොමැති බව ඇත්තකි. කෙසේ වෙතත්, පළපුරුදු ව්\u200dයාපාරිකයින් ඔවුන්ගේ ප්\u200dරායෝගිකව මෙම සම්මතයන්හි අවශ්\u200dයතා නීතියේ අවශ්\u200dයතාවයන්ට නොඅඩු ලෙස සැලකිල්ලට ගනී. වඩාත්ම ලාභදායී ව්\u200dයාපාරය නීතියේ පමණක් නොව ව්\u200dයාපාර සදාචාරයේ අවශ්\u200dයතාවයන්ට අනුකූල වීම මත පදනම් වූ ව්\u200dයාපාරයක් බව ජීවිතය ඔවුන්ට උගන්වා ඇත. සිදුවිය හැකි iction ර්ෂණය හා ගැටුම් වලක්වා ගැනීම සඳහා ව්\u200dයාපාරික සම්බන්ධතාවලට සහභාගිවන්නන් විසින් එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින් මඟ පෙන්වනු ලබන ආචාර ධර්මවල ලිඛිත සම්මතයන් පහත සඳහන් සරල අවශ්\u200dයතා දක්වා අඩු කළ හැකිය.

ප්\u200dරමාද නොවන්න.ප්\u200dරමාද වීම ඔබේ සහකරු ඔහුට අගෞරවයක් ලෙස සලකයි. ඔබ බලාපොරොත්තු නොවූ තත්වයන් නිසා ප්\u200dරමාද නම්, ඒ ගැන කල්තියා දැනුම් දීම වඩා හොඳය. මෙම නියමය අදාළ වන්නේ රැකියාවට පැමිණීම, රැස්වීමක් පමණක් නොව, කාර්යයේ කාර්ය සාධනය සඳහා ස්ථාපිත කාලසීමාවන්ට අනුකූල වීම සඳහා ය. ප්\u200dරමාදයන් සහ ප්\u200dරමාදයන් වළක්වා ගැනීම සඳහා, ඔබ එක් හෝ තවත් ආන්තිකයකින් වැඩ නිම කිරීමට කාලය වෙන් කළ යුතුය. වෙලාවට වැඩ කිරීම ව්\u200dයාපාරික ආචාර ධර්මවල අත්\u200dයවශ්\u200dය අවශ්\u200dයතාවයක් බව පිළිගත යුතුය.

ලැකොනික් වන්න, ඕනෑවට වඩා කියන්න එපා.මෙම අවශ්\u200dයතාවයේ අර්ථය වන්නේ සමාගමේ රහස් මෙන්ම ඔබේ පෞද්ගලික රහස් ආරක්ෂා කිරීමයි. නිල රහස් ආරක්ෂා කිරීම වඩාත් වැදගත් ව්\u200dයාපාරික ගැටලුවලින් එකක් වන අතර එය බොහෝ විට බරපතල ගැටුම්වල මූලාශ්\u200dරය බවට පත්වේ. මෙම රීතිය සගයකුගේ පෞද්ගලික ජීවිතයේ රහස් සඳහා ද අදාළ වන අතර එය වරින් වර ඔබ දැන ගනු ලැබීය. මෙය ඔබේ සගයන්ගේ පෞද්ගලික ජීවිතයෙන් ලැබෙන හොඳ සහ නරක යන දෙකටම අදාළ වේ.

කාරුණික හා පිළිගැනීමට ලක් වන්න.සහායකයන් හෝ යටත් නිලධාරීන් ඔබව තෝරා ගන්නා විට මෙම රීතියට අනුකූල වීම විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. මේ අවස්ථාවේ දී, ඔබ ඔවුන් සමඟ ආචාරශීලීව, කාරුණිකව හැසිරිය යුතුය. අසමතුලිත, කෝපාවිෂ්ට, චපල පුද්ගලයන් සමඟ වැඩ කිරීමට කිසිවෙකු කැමති නැති බව මතක තබා ගත යුතුය. සෑම මට්ටමකින්ම සන්නිවේදනය සඳහා ආචාරශීලීත්වය සහ මිත්\u200dරශීලිත්වය අවශ්\u200dය වේ: ලොක්කන්, යටත් නිලධාරීන්, සේවාදායකයින්, ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ, ඔවුන් සමහර විට කොතරම් නොහොබිනා ලෙස හැසිරුණත්.

මිනිසුන් සමඟ සංවේදනය කරන්න, ඔබ ගැන පමණක් නොව අන් අය ගැනත් සිතන්න.ඔබ සේවය කරන සේවාදායකයින්ට වෙනත් සංවිධාන සමඟ negative ණාත්මක අත්දැකීම් තිබීම සාමාන්\u200dය දෙයකි. මෙම අවස්ථාවේ දී, ප්\u200dරතිචාර දැක්වීම, සංවේදනය පෙන්වීම සහ නීත්\u200dයානුකූල උත්සුකයන් අපේක්ෂා කිරීම විශේෂයෙන් වැදගත් වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, අන් අය කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ යුත්තේ ගනුදෙනුකරුවන් හා ගනුදෙනුකරුවන් සම්බන්ධයෙන් පමණක් නොව, එය සගයන් - ලොක්කන් සහ යටත් නිලධාරීන් වෙත ද විහිදේ. අන් අයගේ අදහස් ඔබට වඩා වෙනස් වුවත් ඒවාට ගරු කරන්න. මෙම අවස්ථාවේ දී, මත දෙකක් පමණක් පවතින බව පිළිගන්නා පුද්ගලයින්ගේ ගණයට අයත් වීමට ඔබට අවශ්\u200dය නැතිනම් දැඩි විරෝධතා වලට යොමු නොවන්න: ඔබේම සහ වැරදි. බොහෝ විට ගැටුමේ උසිගැන්වීම් බවට පත්වන්නේ මේ ආකාරයේ අයයි.

ඔබේ ඇඳුම්, පෙනුම නරඹන්න.මෙයින් අදහස් කරන්නේ සේවයේ සිටින ඔබේ පරිසරයට, ඔබේ මට්ටමේ සේවකයින්ගේ පරිසරයට organ න්ද්\u200dරීයව ගැලපෙන ලෙස ඔබට හැකියාව තිබිය යුතු බවයි. එපමණක් නොව, මෙය රසවත් ලෙස ඇඳුම් ඇඳීමේ හැකියාව, සුදුසු වර්ණ පටිපාටියක් තෝරා ගැනීම ආදිය බැහැර නොකරයි. බැංකුවක ක්\u200dරියාකරුවෙකු වන ඔබ බැංකුවේ සභාපතිවරයාට පවා දැරිය නොහැකි මිල අධික නඩුවක් සමඟ වැඩ කිරීමට නොපැමිණිය යුතුය. ඇත්ත වශයෙන්ම එය කුඩා දෙයක්, නමුත් ඔබේ ප්\u200dරවර්ධනයට හානියක් විය හැකි එකකි.

හොඳ භාෂාවෙන් කතා කරන්න, ලියන්න.මෙයින් අදහස් කරන්නේ ඔබ පවසන සහ ලියන සෑම දෙයක්ම සාක්ෂරතා, සාහිත්\u200dය භාෂාවෙන් ඉදිරිපත් කළ යුතු බවයි. ඔබට මේ පිළිබඳව කිසියම් සැකයක් ඇත්නම්, සමාගම වෙනුවෙන් ලිපියක් යැවීමට පෙර, ශබ්ද කෝෂය සමඟ අක්ෂර වින්\u200dයාසය පරීක්ෂා කරන්න හෝ ඔබේ මට්ටමේ විශ්වාසවන්ත සේවකයෙකු එම ලිපිය පරීක්ෂා කරන්න. පුද්ගලික සංවාදයකදී පවා දිවුරුම් වචන භාවිතා නොකිරීමට වග බලා ගන්න, මෙය නරක පුරුද්දක් බවට පත්විය හැකි අතර එයින් මිදීමට අපහසු වනු ඇත. එවැනි වචන භාවිතා කරන අයගේ ප්\u200dරකාශන ප්\u200dරතිනිෂ්පාදනය නොකරන්න, මන්ද මෙම වචන ඔබේම යැයි තේරුම් ගන්නා පුද්ගලයෙකු සිටිය හැකිය.

ව්\u200dයාපාර ආචාර ධර්ම පිළිබඳ මෙම මූලික නීති රීති විනාශකාරී ගැටුම්වලට එරෙහිව විශ්වාසදායක බාධකයක් නිර්මාණය කරන සහයෝගීතාවයේ එම වාතාවරණය ගොඩනැගීම සඳහා අත්\u200dයවශ්\u200dය පූර්වාවශ්\u200dයතාවක් ලෙස සේවය කරයි.

මනෝවිද්\u200dයාත්මක ස්වභාවයක්, ආයතනික හා කළමනාකරණ මූලධර්ම මෙන්ම ධනාත්මක සදාචාර ප්\u200dරමිතීන්ගේ සලකා බලන අවශ්\u200dයතා ඕනෑම සංවිධානයක් විශ්වාසදායක හා ස්ථාවර කරයි. මෙම සියලු සම්මතයන් ගැටුම් වැළැක්වීම සහ ruc ලදායී ලෙස විසඳීම සඳහා දිගුකාලීන පදනමක් ලෙස සේවය කරයි. සංවර්ධිත වෙළඳපල ආර්ථිකයන් ඇති රටවල, මෙම අවශ්\u200dයතා සහ සම්මතයන් බොහෝ විට සමාගම් අතර ගිවිසුම් පෙළට ඇතුළත් කර ඇති අතර ඒවා ගැටුම් වැළැක්වීමට උපකාරී වේ.

එකඟ නොවීමකදී සම්බන්ධතා රහිත ආකෘති භාවිතා කිරීම, උදාහරණයක් ලෙස අකුරු ස්වරූපයෙන් හෝ විද්යුත් තැපෑල, පැන නගින චිත්තවේගීය ආතතියේ තත්වයන් තුළ, සබඳතා උග්\u200dර වීමට ඇති හැකියාව සමඟ contact ජු සම්බන්ධතා පිරී ඇත.

මතභේදාත්මක කරුණු පිළිබඳ සාකච්ඡා පැවරීම සමාගමෙහි ඉහළ තනතුරක් දරන සහ අවශ්\u200dය සියලු බලතල ඇති පුද්ගලයින්ට පමණි.

අවශ්\u200dය නම්, මැදිහත්වීම, දැනටමත් විශේෂ ists යින්ගේ ගැටුම් තත්වයක මුල් අවධියේ - ගැටුම් විද්\u200dයා ologists යින්, තත්වය තවදුරටත් පිරිහීම හා විශාල ද්\u200dරව්\u200dයමය හා සදාචාරාත්මක පාඩු වළක්වා ගැනීම සඳහා.

සාකච්ඡා අතරතුරදී භාවිතා කිරීම, කුඩාම පවා ප්\u200dරතිසන්ධානය ළඟා කර ගැනීමේ අවස්ථා.

සාකච්ඡා අසාර්ථක වුවහොත්, පූර්ව නඩු විභාගයේදී හෝ අධිකරණ නියෝගයකින් ආරවුල සලකා බැලීමේ වැඩිදුර ක්\u200dරියා පටිපාටිය පැහැදිලිව නිර්වචනය කරන්න.

මෙම සහ ඒ හා සමාන සම්මතයන් සහ නීති රීති මිනිසුන්ට අධ්\u200dයාපනික බලපෑමක් ඇති කරයි, අපේක්ෂිත, ප්\u200dරශස්ත හැසිරීම පැහැදිලිව නිර්වචනය කරයි, සංවිධානය සහ සමාජය විසින් අනුමත කරනු ලැබේ. ඒ අතරම, සම්මතයන් සහ රීති මඟින් උල්ලං tors නය කරන්නන්ට එරෙහිව යම් යම් සම්බාධක භාවිතා කිරීමට ඉඩ දෙන කොන්දේසි, බලහත්කාරය, බලය භාවිතා කිරීම දක්වා දක්වා ඇත.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ විවිධ ක්\u200dරම අතර, මිනිසුන් තුළ ආවේණික හාස්\u200dයය පිළිබඳ හැඟීම අමතක නොකළ යුතුය. මෙම හැඟීම පැවතීම පුද්ගලයෙකුගේ අධ්\u200dයාත්මික සෞඛ්\u200dයය, ලෝකය සහ මිනිසුන් පිළිබඳ ඔහුගේ සුභවාදී දෘෂ්ටිය පිළිබඳ සාක්ෂියකි. හාස්\u200dයය සමහර විට "ප්\u200dරතිසන්ධාන සිනහවක්" ලෙස අර්ථ දැක්වේ, පුද්ගලයෙකුට සම්බන්ධ වීමට, ප්\u200dරතිසන්ධානය කිරීමට ඇති හැකියාව, නොගැලපෙන සහ සම කළ නොහැකි යැයි පෙනේ: හොඳ සහ නරක, උත්කෘෂ්ට හා කුඩා, බැරෑරුම් හා විහිලු. මිනිසුන්ගේ වාසිදායක ජීවිතයක් සඳහා tool ලදායී මෙවලමක් වීම, හාස්\u200dයය මිනිස් සබඳතා තුළ පැන නැගී ඇති ආතතිය මුදා හැරීමට උපකාරී වේ, ධනාත්මක හැඟීම් ජනිත කිරීම සඳහා "වාෂ්ප ඉවත් කිරීමට" හොඳ ක්\u200dරමයකි.

සිග්මන්ඩ් ෆ්\u200dරොයිඩ් ඉගැන්වූයේ හාස්\u200dයය ප්\u200dරතිවිරෝධතා සුමට කරන බවත් අතෘප්තිය වළක්වන බවත්ය. බර්නාඩ් ෂෝ පැවසුවේ සමහර විට ඔබව එල්ලා මැරීමට අකමැති වීමෙන් මිනිසුන්ගේ අවධානය වෙනතකට යොමු කිරීම සඳහා ඔවුන් සිනාසීමට සිදුවන බවයි. ඇත්ත වශයෙන්ම, ගැටුම මුළුමනින්ම සමථයකට පත් කිරීමට කෙනෙකුට බලාපොරොත්තු විය නොහැක “ප්\u200dරතිසන්ධාන සිනහවකින්”, නමුත් හොඳ විහිළුවක ආධාරයෙන් එහි බරපතලකම දුර්වල කළ හැකිය. සංහිඳියාව පිළිබඳ වැඩි බලාපොරොත්තුවක් නොමැති තැනක පවා හාස්\u200dයය මිනිසුන් එක් කරයි. මෙයට හේතුව හාස්\u200dයය ආධාරයෙන් අවම වශයෙන් ඔවුන් අතර යම් ආකාරයක පොදු බවක් හෙළි වන අතර, සියලු මිනිසුන්ට විහිලුව පිළිබඳ පොදු අවබෝධයක් ඇත.

හාස්\u200dයය තේරුම් ගැනීමට ඇති හැකියාව, පුද්ගලයෙකුගේ වැදගත් ධනාත්මක ගුණාංගයක් වීම ඇගේ කීර්තියේ එක් අංගයකි. ඇත්ත වශයෙන්ම, මෙම මෙවලම අවශ්\u200dය පරිදි භාවිතා කළ යුතු අතර, හාස්\u200dයයේ උපකාරයෙන් ඔබට සාක්ෂාත් කරගත හැක්කේ මිනිසුන්ගේ ධනාත්මක ක්\u200dරියාකාරිත්වයේ කෙටි කාලීන වැඩිවීමක් පමණි. විහිළුවක් භාවිතා කරමින්, ඔබ මුළු නඩුවම විහිළුවක් බවට හැරවීමට ඉඩ නොදිය යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම මෙවලම නොසලකා හැරිය යුතු නොවේ: ගැටුම් වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා සුළු සුළු ප්\u200dරමාණයක් තිබිය නොහැක.

පොලී ගැටුම පිළිබඳ සංකල්පය පොදු සේවා සිවිල් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික උනන්දුව (සෘජුව හෝ වක්\u200dරව) ඔහුගේ නිල (නිල) රාජකාරිවල නිසි ක්\u200dරියාකාරිත්වයට බලපාන හෝ බලපාන තත්වයක් සහ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සහ පුරවැසියන්ගේ, සංවිධානවල, සමාජයේ හෝ අයිතිවාසිකම් සහ නීත්\u200dයානුකූල අවශ්\u200dයතා අතර පරස්පරතාවයක් පැන නගින හෝ පැන නගින තත්වයක්. පුරවැසියන්ගේ, සංවිධානවල, සමාජයේ හෝ රාජ්\u200dයයේ අයිතිවාසිකම් සහ නීත්\u200dයානුකූල අවශ්\u200dයතාවන්ට හානි කිරීමට හේතු විය හැකි රාජ්\u200dයයකි.

සිවිල් සේවකයෙකුගේ පුද්ගලික උනන්දුව පහත පරිදි වේ: මුදල්, වටිනා භාණ්ඩ, දේපල ස්වභාවයේ වෙනත් දේපළ හෝ සේවාවන්, තමාට හෝ තෙවන පාර්ශවයකට වෙනත් දේපල අයිතිවාසිකම් වැනි නිල (නිල) ආදායම් රාජකාරි ඉටු කිරීමේදී සිවිල් සේවකයෙකුට ඇති හැකියාව.

1) සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික අවශ්\u200dයතා හා සම්බන්ධ relatives ාතීන් සහ / හෝ වෙනත් පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන් රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කිරීම; 2) වෙනත් වැටුප් සහිත කාර්යයන්හි කාර්ය සාධනය; 3) සුරැකුම්පත්, බැංකු තැන්පතු; 4) තෑගි සහ සේවා ලැබීම; 5) දේපල බැඳීම් සහ නීතිමය කටයුතු; 6) රාජ්\u200dය සේවයෙන් ඉවත් කිරීමෙන් පසු හිටපු සේවා යෝජකයෙකු හා රැකියාව සමඟ කටයුතු කිරීම; 7) ස්ථාපිත තහනම් කිරීම් පැහැදිලිව උල්ලං violation නය කිරීම (නිල තොරතුරු භාවිතා කිරීම, සම්මාන ලබා ගැනීම, ගෞරව සහ විශේෂ මාතෘකා (විද්\u200dයාත්මකව හැර) විදේශ රාජ්\u200dයයන්ගෙන්, සත්කාරකයේ වියදමින් ගමන් කිරීම ආදිය). උනන්දුවක් දක්වන ගැටුම් බොහෝ විට ඇතිවිය හැකි ප්\u200dරධාන “නියාමන ප්\u200dරදේශ”:

සිවිල් සේවයේ උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුමේ සාමාන්\u200dය තත්වයන් සහ ඒවා නිරවුල් කිරීමේ ක්\u200dරියා පටිපාටිය I. සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ relatives ාතීන් සහ / හෝ වෙනත් පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන් රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ ගැටුම ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයා ඇතැම් කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට සහභාගී වේ රාජ්\u200dය පරිපාලනය සහ / හෝ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික අවශ්\u200dයතා හා සම්බන්ධ relatives ාතීන් සහ / හෝ වෙනත් පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන් පුද්ගල තීරණ ගැනීමේදී. I. relatives ාතීන් සහ / හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින් සම්බන්ධයෙන් රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කිරීම හා සම්බන්ධ ගැටුම ගැටුමේ හරය: රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට සහ / හෝ relatives ාතීන් සම්බන්ධයෙන් පුද්ගල තීරණ ගැනීමේදී සිවිල් සේවකයා සහභාගී වේ. සහ / හෝ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමනාකරණ පියවර සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ සහ ක්ෂණික අධීක්ෂකගේ පෞද්ගලික අවශ්\u200dයතා ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයාට සිවිල් සේවකයා මරණ ද from ුවම අත්හිටුවීමට උපදෙස් දෙනු ලැබේ රැකියා වගකීම්සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව හා සම්බන්ධ relatives ාතීන් සහ / හෝ වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ inte ජුව මැදිහත් වීම ඊට ඇතුළත් වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, සිවිල් සේවයේ පුරප්පාඩු වූ තනතුරක් පිරවීම සඳහා ඔහුගේ relative ාතියෙකු අපේක්ෂකයෙකු නම්, සිවිල් සේවකයෙකු තරඟ කොමිසමේ සංයුතියෙන් තාවකාලිකව ඉවත් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

II. වෙනත් වැටුප් සහිත කාර්යයන්හි කාර්ය සාධනය හා සම්බන්ධ පොලී ගැටුම තත්වය 1 ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයෙකු, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ වී ඇති වෙනත් පුද්ගලයින්, ආයතනයක රැකියාවක් හෝ සිවිල් කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් යන කොන්දේසි යටතේ වැටුප් සහිත වැඩක් කිරීමට අදහස් කරයි. සිවිල් සේවකයෙකු රජයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කරයි. තත්වය 2 ගැටුමේ හරය: සිවිල් සේවකයා, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්, වෙනත් ආයතනයකට ගෙවන සේවා සපයන සංවිධානයක වැටුප් වැඩ කරයි. ඒ අතරම, සිවිල් සේවකයෙකු රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කරයි.

ගැටුම් වැළැක්වීම සහ නිරවුල් කිරීමේ පියවර 1. වෙනත් වැටුප් සහිත වැඩ වල ක්\u200dරියාකාරිත්වය පිළිබඳව සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට දැනුම් දීමක් කරන විට, සිවිල් සේවකයා මෙම කාර්යයේ කාර්ය සාධනය ඔහුගේ නිල රාජකාරිවලට කොතරම් දුරට සම්බන්ධද යන්න සම්පූර්ණයෙන් හා විස්තරාත්මකව සඳහන් කළ යුතුය. සංවිධානයේ වෙනත් ගෙවන වැඩ කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. 2. ගෙවන සේවා ලබා ගන්නා සංවිධානයක් සම්බන්ධයෙන් රජයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කිරීමේ ආරම්භයේ දී, සිවිල් සේවකයෙකුගේ relatives ාතීන් දැනටමත් ගෙවුම් සේවා සපයන සංවිධානයක වැටුප් ගෙවා ඇති වැඩක් කර තිබේ නම්, ලිඛිතව ඇති පුද්ගලික උනන්දුව සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට දැනුම් දිය යුතුය. සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා සිවිල් සේවකයා විසින් වෙනත් වැටුප් සහිත වැඩ කරන අවස්ථා විස්තරාත්මකව සලකා බැලීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

තත්වය 3 ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයෙකු, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්, දෙමව්පියන්, අනුබද්ධිත ආයතනයක් හෝ වෙනත් සංවිධානයක් සමඟ අනුබද්ධිත ආයතනයක වැටුප් සහිත කාර්යයක් ඉටු කරයි, ඒ සම්බන්ධයෙන් සිවිල් සේවකයා රාජ්\u200dයයක යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කරයි. කළමනාකරණය.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමණාකරණ පියවර සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට වෙනත් වැටුප් සහිත වැඩ පිළිබඳ පූර්ව දැනුම් දීමක් ලබා දෙන විට, සිවිල් සේවකයා විසින් වෙනත් වැටුප් සහිත වැඩක් කිරීමට අදහස් කරන සංවිධානය ඔහු රජයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කරන ආයතනවලට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද යන්න සම්පූර්ණයෙන් විස්තර කළ යුතුය. ඒ අතරම, දෙමාපියන්, උප සමාගම් සහ වෙනත් අනුබද්ධ ආයතනවල වෙනත් වැටුප් සහිත වැඩ කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා විසඳීමේ පියවර සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා රජයේ නිලධාරියාට පෙන්වා දීමට උනන්දු කරනුයේ එවැනි වෙනත් වැටුප් සහිත වැඩක් කිරීම පොලී ගැටුමකට භාජනය වන බවයි. සිවිල් සේවකයා පොලී ගැටුම නිරාකරණය කිරීමට පියවර නොගන්නේ නම් සහ ඔහුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව අත්හරින්නේ නැත්නම්, සිවිල් සේවකයා වෙනුවට එම තනතුරෙන් ඉවත් කිරීමේ ප්\u200dරශ්නය සලකා බැලීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

තත්වය 5. ගැටුමේ සාරය: බුද්ධිමය ක්\u200dරියාකාරකම්වල ප්\u200dරති results ල වන රාජ්\u200dය භාණ්ඩ ආයතනයක් විසින් ප්\u200dරසම්පාදනය පිළිබඳ තීරණයක් ගැනීමට සිවිල් සේවකයෙකු සහභාගී වේ, ඔහු, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්ට ඇති තනි අයිතිවාසිකම්.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමනාකරණ පියවර සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ සහ ක්ෂණික අධීක්ෂකගේ පෞද්ගලික අවශ්\u200dයතා ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. ඒ සමගම, හැකි නම්, අදාළ තරඟයට සහභාගී වීම ප්රතික්ෂේප කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. තරඟය අතරතුර ඇණවුමක් ලබා දීම සඳහා සිවිල් සේවකයා කොමිසමෙන් ඉවත් කිරීමට සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ. එහි ප්\u200dරති the ලයක් ලෙස සිවිල් සේවකයාට පෞද්ගලික උනන්දුවක් ඇත.

III. සුරැකුම්පත්, බැංකු තැන්පතු වල හිමිකම හා සම්බන්ධ පොලී ගැටුම තත්වය 1 ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයෙකු රජයේ / යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කරන ආයතනයක සුරැකුම්පත් සිවිල් සේවකයෙකු සහ / හෝ ඔහුගේ relatives ාතීන් සතුව ඇත.

ගැටුම වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා වන පියවර රාජ්\u200dය සේවයේ යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කරන ආයතනයක සුරැකුම්පත් සිවිල් සේවකයෙකු සතුව තිබේ නම්, ඔහු සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට දැනුම් දීමට බැඳී සිටින අතර ලිඛිතව පෞද්ගලික උනන්දුවක් පැවතීමට වඩා ඉක්මණින් උසස් වන අතර සුරැකුම්පත් විශ්වාසනීය කළමනාකරණයට මාරු කරයි. සිවිල් සේවකයෙකුගේ relatives ාතීන් විසින් රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කරන ආයතනයක සුරැකුම්පත් ඔහු සතුව තිබේ නම්, සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයාට දැනුම් දීමට සිවිල් සේවකයා බැඳී සිටී. ඒ අතරම, අවශ්\u200dයතා පිළිබඳ ගැටුම නිරාකරණය කර ගැනීම සඳහා, සුරැකුම්පත් විශ්වාසනීය කළමනාකරණයට පැවරීමට හෝ ඔවුන් දුරස් වීම පිළිබඳ ගැටළුව සලකා බැලීමට සිවිල් සේවකයා තම relatives ාතීන්ට නිර්දේශ කළ යුතුය. පොලී ගැටුම නිරාකරණය කිරීමට සිවිල් සේවකයා පියවර ගැනීමට පෙර, සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා ආයතනයට අදාළ නිල (නිල) රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් සිවිල් සේවකයා අත්හිටුවීමට නිර්දේශ කරනු ලැබේ, එම සුරැකුම්පත් සිවිල් සේවකයාට හෝ ඔහුගේ .ාතීන්ට අයත් වේ.

තත්වය 2 ගැටුමේ හරය: සිවිල් සේවකයා, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්, බැංකු හා ණය සංවිධාන සම්බන්ධව රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට සිවිල් සේවකයෙකු සහභාගී වේ, දායකත්වය හෝ අන්\u200dයෝන්\u200dය බැඳීම් තිබේ. මූල්\u200dය සේවා (ණය බැඳීම්, සුරැකුම්පත් වෙළඳපොලේ සංවිධානාත්මක වෙළඳාමට සහභාගී වීම සඳහා තැරැව්කාර සේවා සැපයීම ආදිය).

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමනාකරණ පියවර සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ සහ ක්ෂණික අධීක්ෂකගේ පෞද්ගලික අවශ්\u200dයතා ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. සිවිල් සේවකයා පොලී ගැටුම නිරාකරණය කිරීමට පියවර ගැනීමට පෙර, සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා බැංකු හා ණය සංවිධාන සම්බන්ධව නිල (නිල) රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් සිවිල් සේවකයා ඉවත් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. සිවිල් සේවකයා, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික අවශ්\u200dයතා ඇති වෙනත් පුද්ගලයින් මූල්\u200dය සේවා සැපයීම හා සම්බන්ධ තැන්පතු හෝ අන්\u200dයෝන්\u200dය බැඳීම් (ණය බැඳීම්, සුරැකුම්පත් වෙළඳපොලේ සංවිධානාත්මක වෙළඳාමට සහභාගී වීම සඳහා තැරැව්කාර සේවා සැපයීම ආදිය).

IV. තෑගි සහ සේවා ලැබීමට අදාළ පොලී ගැටුම 1 තත්වය ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව සම්බන්ධිත සිවිල් සේවකයෙකු, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ වෙනත් පුද්ගලයින්, තෑගි හෝ වෙනත් ප්\u200dරතිලාභ ලබා ගැනීම (නොමිලේ සේවා, වට්ටම්, ණය, විනෝදාස්වාදය සඳහා ගෙවීම්, විනෝදාස්වාදය, ප්\u200dරවාහනය වියදම් ආදිය) සිට පුද්ගලයින් සහ / හෝ සිවිල් සේවකයා රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කළ හෝ මීට පෙර ඉටු කළ සංවිධාන සම්බන්ධයෙන්.

ගැටුම් වැළැක්වීම සහ නිරවුල් කිරීමේ ක්\u200dරියාමාර්ග මෙම තෑගි වල වටිනාකම සහ ලබා දීමට හේතු නොසලකා සිවිල් සේවකයා ව්\u200dයායාම කරන හෝ මීට පෙර රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කළ සංවිධානවලින් තෑගි භාර නොගන්නා ලෙස සිවිල් සේවකයාට සහ ඔහුගේ relatives ාතීන්ට උපදෙස් දෙනු ලැබේ. සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා, සිවිල් සේවකයා විසින් රජයේ යම් යම් කාර්යයන් ඉටු කරන හෝ මීට පෙර ඉටු කරන ලද පුද්ගලයින්ගෙන් හෝ සංවිධානවලින් තෑග්ගක් ලැබීම පිළිබඳව දැනුවත්ව සිටියේ නම්, ලැබුණු තෑග්ග නිල රාජකාරි ඉටුකිරීමට සම්බන්ධ වන්නේ කෙසේද යන්න තක්සේරු කිරීම අවශ්\u200dය වේ.

තත්වය 2 ගැටුමේ හරය: සිවිල් සේවකයෙකුට, ඔහුගේ relatives ාතීන්ට හෝ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව හා සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්ට, ගෙවන ලද සේවාවන් ඇතුළුව සේවා සපයන හෝ සපයන ලද පුද්ගලයින් හෝ සංවිධාන සම්බන්ධයෙන් සිවිල් සේවකයෙකු රජයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කරයි.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමණාකරණ පියවර පුද්ගලික උනන්දුවක් ඇති බව සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට සහ රේඛීය කළමනාකරුට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. සිවිල් සේවකයාගේ නිශ්චිත පුද්ගලයින් හා සංවිධාන සමඟ ඇති සම්බන්ධතාවය ඔහුගේ රාජකාරිවල පක්ෂග්\u200dරාහී ක්\u200dරියාකාරිත්වයට හේතු විය හැකිද යන්න සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා විසින් තක්සේරු කළ යුතුය. පොලී ගැටුමක සම්භාවිතාව ඉහළ නම්, සේවා සපයන හෝ සපයන පුද්ගලයින් හෝ සංවිධාන සම්බන්ධයෙන් නිල (නිල) රාජකාරි ඉටු කිරීමෙන් සිවිල් සේවකයා ඉවත් කිරීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා විසඳීමේ පියවර ඒවායේ වටිනාකම සහ ලබා දීමට හේතුව කුමක් වුවත් සෘජු වාර්තා වලින් තෑගි භාර නොගන්නා ලෙස සිවිල් සේවකයාට උපදෙස් දෙනු ලැබේ. එක් පරිත්\u200dයාගශීලියෙකුගෙන් නිතිපතා තෑගි ලැබීම පිළිබඳව ඔබ විශේෂයෙන් දැඩි විය යුතුය. සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා - රජයේ රාජකාරි ඉටුකිරීමට අදාළව එවැනි තෑග්ගක් ලැබිය හැකි යැයි රජයේ නිලධාරියාට ඇඟවිය යුතු අතර, පොලී ගැටුමක් ඇතිවීම වැළැක්වීම සඳහා රජයේ නිලධාරියා විසින් ලැබුණු තෑග්ග පරිත්යාගශීලියාට ආපසු ලබා දෙන ලෙස නිර්දේශ කළ යුතුය.

V. දේපල බැඳීම් හා නඩු පැවරීම් සම්බන්ධ පොලී ගැටුම 1 ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයාට සහ / හෝ ඔහුගේ relatives ාතීන්ට දේපළ බැඳීම් ඇති සංවිධානයක් සම්බන්ධයෙන් රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට සිවිල් සේවකයෙකු සහභාගී වේ.

ගැටුම වැළැක්වීම සහ සමථයකට පත් කිරීම සඳහා වන පියවර මෙම අවස්ථාවේ දී, පවත්නා දේපල බැඳීම් පියවා ගැනීමට සිවිල් සේවකයාට සහ ඔහුගේ relatives ාතීන්ට උපදෙස් දෙනු ලැබේ (ණය ගෙවීම, බදු අවසන් කිරීම යනාදිය). මෙය කළ නොහැකි නම්, සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට දැනුම් දිය යුතු අතර ලිඛිතව ඇති පුද්ගලික උනන්දුව පිළිබඳ වහාම උසස් විය යුතුය.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමනාකරණ පියවර සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට සහ ලිඛිත පෞද්ගලික උනන්දුව පිළිබඳ ක්ෂණික අධීක්ෂක වෙත දැනුම් දිය යුතුය. සංවිධානයේ ණයහිමියන්, සිවිල් සේවකයාගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව හා සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින් සම්බන්ධව නිල (නිල) රාජකාරි ඉටුකිරීමෙන් සිවිල් සේවකයා ඉවත් කිරීමට සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ.

තත්වය 3 ගැටුමේ හරය: සිවිල් සේවකයෙකුට, ඔහුගේ relatives ාතීන්ට හෝ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික උනන්දුව හා සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්ට දේපළ බැඳීම් ඇති සංවිධානයක් සම්බන්ධයෙන් රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට සිවිල් සේවකයෙකු සහභාගී වේ.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමණාකරණ පියවර පුද්ගලික උනන්දුවක් ඇති බව සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට සහ රේඛීය කළමනාකරුට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. සිවිල් සේවකයාට, ඔහුගේ relatives ාතීන්ට හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව හා සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්ට දේපළ බැඳීම් ඇති සංවිධානයක් සම්බන්ධයෙන් නිල (නිල) රාජකාරි ඉටුකිරීමෙන් සිවිල් සේවකයා ඉවත් කිරීමට අවම වශයෙන් දේපල වගකීම නිරාකරණය වන තෙක් සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ.

තත්වය 4 ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයෙකු, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයෙකුගේ පෞද්ගලික අවශ්\u200dයතා ඇති වෙනත් පුද්ගලයින්, සිවිල් සේවකයා රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කරන පුද්ගලයින් සහ සංවිධාන සමඟ උසාවි කටයුතුවලදී විභාග වෙමින් පවතින නඩුවකට සහභාගී වේ.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා කළමණාකරණ පියවර පුද්ගලික උනන්දුවක් ඇති බව සිවිල් සේවකයා විසින් සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට සහ රේඛීය කළමනාකරුට ලිඛිතව දැනුම් දිය යුතුය. සිවිල් සේවකයා, ඔහුගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව හා සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින් සමඟ නඩු පැවරීමේ අවධියේ සිටින පුද්ගලයින් සහ සංවිධාන සම්බන්ධයෙන් නිල (නිල) රාජකාරි ඉටුකිරීමෙන් සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ.

Vi. සිවිල් සේවයෙන් නෙරපා හැරීමෙන් පසු හිටපු සේවා යෝජකයෙකු හා රැකියාව සමඟ සම්බන්ධ වීමට ඇති උනන්දුව පිළිබඳ ගැටුම 1 ගැටුමේ ස්වභාවය: සිවිල් සේවයට ඇතුළත් වීමට පෙර ඔහු සේවය කළ සංවිධානයක්, හිමිකරු, කළමනාකරු හෝ සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් රජයේ ඇතැම් කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීමට සිවිල් සේවකයෙකු සම්බන්ධ වේ.

ගැටුම වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා වන පියවර සිවිල් සේවකයෙකු, සිවිල් සේවයට ඇතුළුවීමට පෙර ඔහු සේවය කළ සංවිධානයක්, හිමිකරු, කළමනාකරු හෝ සේවකයෙකු සම්බන්ධයෙන් රාජ්\u200dය පරිපාලනයේ යම් යම් කාර්යයන් ඔහුට භාර දී තිබේ නම්, සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයාට දැනුම් දීම රෙකමදාරු කරනු ලැබේ. සහ ගැටුම් තත්වයක් ඇතිවීමේ හැකියාව. සිදුවිය හැකි අවදානම් තක්සේරු කිරීමට සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ (පියවර - කළමනාකරණයෙන් ඉවත් කිරීම දක්වා)

ගැටුම් වැළැක්වීම සහ නිරවුල් කිරීමේ ක්\u200dරියාමාර්ග රාජ්\u200dය සේවයේ ඇතැම් කාර්යයන් ඉටු කරන සංවිධාන සමඟ පසුකාලීන රැකියා පිළිබඳ සාකච්ඡා කිරීමෙන් වළකින ලෙස සිවිල් සේවකයාට උපදෙස් දෙනු ලැබේ. විගණනය කරන ලද සංවිධානයෙන් අදාළ යෝජනා ලැබීමෙන් පසු සිවිල් සේවයෙන් නෙරපා හරින මොහොත දක්වාම ඒවා සාකච්ඡා කිරීම ප්\u200dරතික්ෂේප කරන ලෙස සිවිල් සේවකයාට උපදෙස් දෙනු ලැබේ. පසුකාලීන රැකියා සඳහා මෙම සාකච්ඡා ආරම්භ වී ඇති අවස්ථාවක දී, සිවිල් සේවකයා සේවායෝජකයාගේ නියෝජිතයාට දැනුම් දිය යුතු අතර පුද්ගලික අවශ්\u200dයතාවයක පැවැත්ම පිළිබඳව ලිඛිතව වහාම උසස් නිලධාරියාට දැනුම් දිය යුතුය. සිවිල් සේවයෙන් නෙරපා හැරීමෙන් පසු ඔහු රැකියාව පිළිබඳ සාකච්ඡා කරන සංවිධානයට අදාළව නිල (නිල) රාජකාරි ඉටුකිරීමෙන් සිවිල් සේවකයා ඉවත් කිරීමට සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයා නිර්දේශ කරනු ලැබේ.

Vii. ස්ථාපිත තහනම්වල සිවිල් සේවකයෙකු විසින් පැහැදිලිව උල්ලං with නය කිරීමක් සම්බන්ධ තත්වයන් 1 ගැටුමේ සාරය: සිවිල් සේවකයෙකුට විදේශීය රාජ්\u200dයයන්, ජාත්\u200dයන්තර සංවිධාන මෙන්ම දේශපාලන පක්ෂ, වෙනත් මහජන සංගම් සහ ආගමික සංගම් වෙතින් සම්මාන, ගෞරව සහ විශේෂ පදවි (විද්\u200dයාත්මකව හැර) ලැබේ.

ගැටුම වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා වන ක්\u200dරියාමාර්ග සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ ලිඛිත අවසරයකින් තොරව විදේශීය රාජ්\u200dයයන්, ජාත්\u200dයන්තර සංවිධාන මෙන්ම දේශපාලන පක්ෂ, වෙනත් මහජන සංගම් සහ ආගමික සංගම්වල සම්මාන, ගෞරවනීය සහ විශේෂ පදවි පිළිගැනීම සිවිල් සේවකයෙකුට තහනම්ය. ඔහුගේ රැකියා වගකීම්වලට මෙම සංවිධාන හා සංගම් සමඟ අන්තර්ක්\u200dරියා ඇතුළත් වේ නම් ...

තත්වය 2 ගැටුමේ හරය: සිවිල් සේවකයෙකු පාලනය සහ අධීක්ෂණ ක්\u200dරියාමාර්ග ගැනීමේදී නීතිය උල්ලං lations නය කිරීම් හඳුනා ගනී. උල්ලං lations නයන් තුරන් කිරීම සඳහා සංවිධානය විසින් නිශ්චිත සමාගමක සේවාවන් භාවිතා කරන ලෙස සිවිල් සේවකයා නිර්දේශ කරයි, එහි අයිතිකරුවන්, කළමනාකරුවන් හෝ සේවකයින් සිවිල් සේවකයාගේ relatives ාතීන් හෝ සිවිල් සේවකයාගේ පෞද්ගලික උනන්දුව හා සම්බන්ධ වෙනත් පුද්ගලයින්.

ගැටුම් වැළැක්වීමේ හා විසඳීමේ පියවර නීතිය උල්ලං lations නය කිරීම් හඳුනාගැනීමේදී පාලන හා අධීක්ෂණ ක්\u200dරියාමාර්ග වලදී මෙම උල්ලං lations නයන් තුරන් කිරීම සඳහා කුමන සංවිධානවලට සම්බන්ධ විය හැකිද යන්න පිළිබඳ උපදෙස් ලබා දීමෙන් වළකින ලෙස සිවිල් සේවකයෙකුට උපදෙස් දෙනු ලැබේ.

ෆෙඩරල් නීතිය අංක 79-FZ හි 17 වන වගන්තියේ 17 වන වගන්තියේ 17 වන වගන්තියට අනුව, සේවා යෝජකයාගේ නියෝජිතයාගේ ලිඛිත අවසරයකින් තොරව වැටුප් ගෙවන ක්\u200dරියාකාරකම්වල යෙදීම සිවිල් සේවකයෙකුට තහනම් කර ඇති අතර විදේශීය රාජ්\u200dයයන්, ජාත්\u200dයන්තර සහ විදේශීය සංවිධානවල වියදමින් පමණක් මුදල් ලබා දී ඇත. විදේශීය පුරවැසියන් සහ අන්තර්ජාතික ගිවිසුමක් මගින් සපයනු නොලැබුවහොත්, අස්ථායි පුද්ගලයන් රුසියානු සමූහාණ්ඩුව හෝ රුසියානු නීතිය

ගැටුම වැළැක්වීම සහ විසඳීම සඳහා වන පියවර ෆෙඩරල් නීතියට අනුකූලව රහස්\u200dය තොරතුරු ලෙස වර්ගීකරණය කරන ලද රාජ්\u200dය සේවා තොරතුරු හෝ ඔහුගේ නිල රාජකාරි ඉටුකිරීමට අදාළව ඔහු දැන සිටි නිල තොරතුරු හෙළි කිරීම හෝ භාවිතා කිරීම සිවිල් සේවකයෙකුට තහනම්ය. සාමාන්\u200dය ජනතාවට තාවකාලිකව ප්\u200dරවේශ විය නොහැකි රහස්\u200dය නොවන තොරතුරු භාවිතා කිරීම සඳහා ද මෙම තහනම අදාළ වේ.