Conflitto di interessi nel servizio pubblico: tipi di conflitti e modi per risolverli

Prevenzione dei conflitti: caratteristiche generali.

La gestione dei conflitti prevede non solo la regolamentazione del confronto già emergente, ma anche la creazione di condizioni per il suo avviso. Inoltre, il più grande significato dei due compiti di gestione specificati ha la prevenzione. È un buon lavoro di prevenzione dei conflitti che riduce il loro numero ed eliminando la possibilità di situazioni distruttive dei conflitti.

Tutte le attività di prevenzione dei conflitti sono una delle espressioni specifiche della capacità umana di riassumere i dati teorici ed empirici esistenti e su questa base per prevedere, prevedere il futuro, la diffusione del genere è ancora sconosciuta. Questa abilità umana è di particolare importanza nelle attività di gestione. Giustamente dire che. significa prevedere .

Prevenzione dei conflitti rappresenta tale tipo di attività di gestione, che è in anticipo riconoscimento, eliminando o indebolire i fattori di conflitto e le restrizioni in questo modo, la possibilità del loro verificarsi o sviluppo distruttivo in futuro.

Il successo di questa attività è determinato da un numero di prerequisiti:

conoscenza dei principi generali della gestione delle organizzazioni sociali formulate dalla moderna teoria della gestione e dalla capacità di utilizzarli per analizzare le situazioni dei conflitti;

il livello della conoscenza teorica generale dell'essenza del conflitto, delle sue cause, dei tipi e delle fasi di sviluppo, che sono formulate da conflittologia;

una profondità di analisi su questa base teorica generale di una specifica situazione pre-conflitto, che in ogni singolo caso risulta essere unico e richiedendo un complesso speciale di metodi e mezzi per il suo regolamento;

L'umanità affronta lo sviluppo delle controversie di civiltà, che, a causa delle discrepanze in espansione, e le differenze sempre più evidenti di interesse sono convertite in conflitti. Differiscono di intensità e intensità. Il mondo affronta le minacce crescenti, cercando di utilizzare vari meccanismi per risolvere i conflitti. Nel lavoro di ricerca, principalmente dal passato e nel secolo scorso c'è un modello normativo di conflitto, cioè una violazione di un certo ordine e armonia, nonché una violazione delle relazioni normali.

Il conflitto è stato considerato un evento pericoloso per l'intera organizzazione e ha portato a concentrarsi sul problema delle contromisure. Azioni correttive che creano codici interni, regolazione, miglioramento del flusso di informazioni nell'oggetto. I risultati di molti studi hanno dimostrato che il conflitto non è tanto un fenomeno indesiderato come in molte situazioni favorevoli. Sono state dimostrate le conseguenze positive dei conflitti sia del livello organizzativo che del livello interpersonale. Ciò ha portato a un modello di conflitto pragmatico, in cui il rifiuto di prevenire conflitti, risolvere i conflitti, la risoluzione dei conflitti è stata annullata.

il grado di conformità dei metodi eletti per la regolazione della situazione pericolosa stabilita del suo contenuto specifico.

L'adeguatezza del settore immobiliare utilizzato dipende non solo dalla profondità della conoscenza teorica dei possibili partecipanti ai conflitti, ma anche dalla loro capacità di fare affidamento sulla loro esperienza e intuizione. Ne consegue che le attività di prevenzione dei conflitti sono molto difficili. Pertanto, le possibilità dell'attività preventiva non possono essere sovrastimate, sebbene sia impossibile trascurarlo. Al fine di garantire la sua efficacia, è chiaro vedere quelle difficoltà che ci portano su questo percorso.

Ci sono un certo numero di ostacoli che riducono la possibilità di prevenire conflitti, la direzione del loro sviluppo in una direzione costruttiva. Uno dei principali ostacoli di questo tipo ha una natura psicologica ed è associata a una qualità così generica della psicologia umana, che è caratterizzata come il desiderio di libertà di uomo insormontabile per la libertà e l'indipendenza.A questo proposito, le persone percepiscono, di norma, negativamente tutti i tipi di interferenze tentativi nella loro relazione, valutando tali azioni come espressione del desiderio di limitare la loro indipendenza e libertà.

Nessun ostacolo meno importante - alcuni standard morali generalmente accettati,regolare le relazioni umane. Sulla base di loro, le persone considerano il loro comportamento di una questione puramente personale, e un intervento di terzi è considerato una violazione delle norme morali generalmente accettate, una delle quali è l'inviolabilità della vita personale.

Il seguente ostacolo è di natura legale ed è dovuto al fatto che in paesi con tradizioni democratiche sviluppate, alcune norme morali universali hanno acquisito la forma norme legaliguidare i diritti di base e le libertà dell'individuo. La loro violazione in una forma o nell'altra può essere qualificata non solo come non abbastanza morale, ma anche come un illegale. Inoltre, in un certo numero di paesi, sono già state adottate norme speciali, che vietano le imprese di intervenire nelle vite personali dei loro dipendenti.

Pertanto, le attività di prevenzione dei conflitti di successo possono essere condotte solo entro i confini stabiliti da requisiti psicologici, morali e legali per la regolamentazione delle relazioni umane. Inoltre, tali attività diventano appropriate solo se il reale pericolo dell'intelligence di relazioni personali o di gruppo in forme devastanti e distruttive, come il divario delle relazioni personali, la disintegrazione della famiglia, il crollo del gruppo di lavoro, interclativo, inter- scontri etnici o interstatali.

La prevenzione del conflitto è nella sua essenza l'impatto sui fenomeni socio-psicologici, che possono diventare elementi della struttura del futuro conflitto, sui suoi partecipanti e le risorse utilizzate da loro. Poiché ogni conflitto è associato alla violazione di determinati bisogni e gli interessi delle persone, sia materiali che spirituali, di iniziare il suo avvertimento da prerequisiti distanti e profondi, con l'identificazione di tali motivi che potenzialmente contengono la possibilità di conflitto. Tutte le diverse cause dei conflitti, come notate, possono essere rappresentate come aventi due livelli: (1) obiettivo, o sociale, e (2) soggettivo o psicologico.

Considera questi gruppi di ragioni di conflitto e modi per influenzarli al fine di prevenire conflitti.

Obbiettivo,o social, motivi.- queste sono contraddizioni economiche, politiche e spirituali vita sociale. Questo è un diverso tipo di batteria nell'economia, negligenti contrasti nel tenore di vita dei gruppi sociali, gestione inefficiente, intolleranza spirituale, fanatismo, ecc. I metodi di prevenzione delle cause dei conflitti di questo livello sono ben noti e ridotti a quanto segue:

politiche economiche e culturali basate sui principi di uguaglianza e giustizia sociale;

rafforzamento in tutti i settori della vita della società i principi della legalità e della legge e dell'ordine;

aumentando il livello culturale della popolazione, l'elemento essenziale di cui il conflitto è l'alfabetizzazione.

Implementazione di questi programmi socialiÈ il mezzo più affidabile di esclusione dalla vita sociale dei devastanti conflitti, nonché molti altri fenomeni negativi. Il ruolo più importante tra questi programmi è l'impatto, prima di tutto, con l'aiuto dei media sul mondo spirituale delle persone, all'esterno della coscienza di massa della "sottocultura" della violenza e dell'aggressività, un cambiamento nell'orientamento del valore nel Direzione del rispetto per i diritti dell'individuo, avviamento nelle relazioni, rafforzando la fiducia reciproca, superando intolleranza e violenza. Società moderna, incluso il russo, è ancora molto lontano dalla risoluzione di questi compiti.

La conoscenza e la contabilità nell'attività pratica delle cause totali di vari conflitti aiutano sulla base dell'applicazione metodo deduttivomovimento dal generale al privato per comprendere le fonti di non solo i conflitti interpersonali, ma anche in conflitti in piccoli gruppi, nonché in quegli scontri su larga scala che a volte coprono l'intera società. Usando un metodo deduttivo, cioè Spogliare dalle idee generali sulle cause del conflitto, si può prevedere, per prevedere la possibilità di un'ampia varietà di conflitti sociali e di avvertirli in modo tempestivo.

Ma, come spettacoli di vita, le collisioni avvengono tra le persone e talvolta le collisioni sono tragiche, che non hanno una causa ovvia, visibile, derivante come se "dall'aria". Succede molto e più conflitti su larga scala, che sono difficili da spiegare un motivo sociale. Pertanto, la conflittologia si alloca tra i motivi che generano conflitti, non solo sociali, ma anche psicologico.

Naturalmente, qualsiasi conflitto socialmente determinato ha sempre la sua componente psicologica. Dopotutto, una psiche sviluppata è una qualità integrale di una persona che si manifesta in tutte le forme delle sue attività. Ma questa caratteristica della psiche umana, il suo alto livello di sviluppo provoca la sua indipendenza relativa, l'indipendenza dall'ambiente naturale e sociale con cui è collegata. Inoltre, questa indipendenza e indipendenza a volte portano alla creazione di vari tipi di miti, molto lontano dalla vera realtà naturale e sociale, ma gli altoparlanti, tuttavia, come guida all'azione sia nella vita personale che in vita. Pertanto, ci sono attività di forme umane , incluso il conflitto, generato da momenti puramente psicologici, in cui è difficile vedere uno o un altro sottotesto sociale. Questi sono conflitti generati da sentimenti di fiducia ingannata, avversione reciproca, svantaggiata dalla vitalità, dubbi sulla correttezza del percorso di vita eletto e da altre ragioni puramente psicologiche. Inoltre, nonostante la sua natura effimera, ideale, questi motivi possono ottenere forme molto visibili e drammatiche di azioni aggressive di partecipanti ai conflitti.

È possibile avvertire o indebolire il conflitto del livello psicologico, neutralizzando solo i sentimenti aggressivi e le aspirazioni delle persone, che è un compito molto e molto difficile. Per raggiungere la trasformazione delle installazioni aggressive stabilite, i pensieri e i sentimenti possono essere basati su un'analisi profonda della situazione psicologica, se possibile, nelle prime fasi dell'emergere dei corrispondenti motivi nelle parti opposte. Solo su questa base, è possibile bloccare lo sviluppo del conflitto nella fase distruttiva usando la violenza e altri permessi.

Tuttavia, nella prevenzione del conflitto, qualsiasi tipo non può essere sperato per l'uso di un mezzo miracoloso ad alta velocità. Questo lavoro non è un episodico, non una tantum, ma un sistematico, ogni giorno, ogni giorno. Il modo più affidabile per prevenire i conflitti sia del livello psicologico che sociale è la creazione della famiglia, dell'organizzazione, della squadra, della società di un'atmosfera così morale e psicologica, che elimina la stessa possibilità di apparizione di aspirazioni aggressive che portano a un difficile conflitto. Il raggiungimento di questo alto obiettivo è possibile solo a causa della coerente attuazione di un complesso di un complesso di misure premurose per rafforzare la cooperazione e le relazioni di assistenza reciproca tra le persone.

Pertanto, ogni leader, consapevole non solo la difficoltà, ma anche le possibilità reali per risolvere questo compito di gestione più importante, è progettato per contrastare eventuali manifestazioni della disorganizzazione, in particolare quelle che portano il rischio del verificarsi di un conflitto distruttivo. Un modo universale per prevenire tali conflitti ed è una linea rafforzamento della cooperazioneche è costantemente effettuato su livelli sia sociali che psicologici.

Mantenimento e rafforzamento della cooperazione, la relazione tra la gestione reciproca è il compito più importante della gestione efficace e del problema centrale dell'intera tattica di avvertimento conflitto. La sua soluzione è integrata e include metodi di natura socio-psicologica, organizzativa e di gestione e morale ed etica.

Metodi per prevenire i conflitti nell'organizzazione

La prevenzione (o avvertimento) dei conflitti distruttivi dovrebbe essere in un campo di vista costante dell'amministrazione dell'organizzazione. Le attività dei servizi di gestione del personale, unità responsabili della formazione di sistemi e strutture di gestione organizzativa, lo sviluppo di politiche motivazionali, nonché metodi per organizzare il lavoro, acquisisce un ruolo speciale. Questi collegamenti sono progettati per funzionare e mantenere il controllo costante che i problemi di gestione dell'organizzazione che possono essere considerati come metodi di prevenzione dei conflitti. A tali metodi che influenzano vari lati del sistema di relazioni nella struttura organizzativa, si può attribuire:

nomination di integrare gli obiettivi tra l'amministrazione (compresi i capi di divisioni) e lo staff dell'organizzazione;

una chiara definizione di tipi di comunicazione nella struttura di gestione organizzativa;

saldo dei diritti e delle responsabilità durante l'esecuzione di doveri ufficiali:

adempimento delle regole per la formazione e il funzionamento di unità temporanee al fine di utilizzare in modo efficiente la doppia subordinazione dei dipendenti in queste condizioni;

adempimento delle regole della delegazione dell'autorità e della responsabilità tra i livelli di controllo gerarchico;

l'uso di varie forme di incoraggiamento, che coinvolge la combinazione reciproca e il valore variabile dei sistemi motivanti monetari e non monetari.

La mancanza di attenzione alla decisione dei problemi menzionati può causare situazioni di conflitto, con una grande quota della probabilità di sviluppare conflitti. Allo stesso tempo, il chiaro studio delle questioni quotate crea la base della base per relazioni partner affidabili e partner sia tra i dipendenti dello stesso livello e tra i dipendenti e i dirigenti. Queste relazioni sono la chiave per superare le situazioni del conflitto nella loro fase iniziale. Inoltre, tale decisione sarà costruttiva, finalizzata allo sviluppo del sistema di gestione dell'organizzazione e non consentirà alla situazione dei conflitti di passare alla fase distruttiva ed emotiva del conflitto.

Considera più metodi organizzativi per prevenire i conflitti.

1. Nomina di integrazione degli obiettivi tra l'amministrazione (comprese le teste di divisioni) e il personale dell'organizzazione.

I capi dei dipartimenti sono obbligati ad essere conduttori degli obiettivi che l'apparecchio di gestione è configurato. Allo stesso tempo, gli obiettivi dell'organizzazione presentati dall'amministrazione non dovrebbero solo contraddire, ma contribuire anche agli obiettivi del personale. Infine, i leader lineari di dipartimenti e servizi sono progettati per integrare gli obiettivi dello staff e gli obiettivi di divisioni, dato che il ruolo funzionale delle unità della struttura organizzativa è una riflessione del sistema di destinazione generale dell'organizzazione.

La nomination dell'integrazione degli obiettivi tra l'amministrazione e i dipendenti può essere illustrato dall'esempio del sistema di gestione del personale. I dipendenti dell'organizzazione, comprese determinate attività professionali, stabilirsi compiti, supporto per risolvere il quale stanno aspettando l'amministrazione. A loro volta, l'amministrazione mette i suoi obiettivi allo staff finalizzato al raggiungimento degli obiettivi dell'organizzazione e della sua missione. Di conseguenza, ci sono due rami target nel sistema di gestione del personale: gli obiettivi del personale e lo scopo dell'amministrazione.

L'attuazione degli obiettivi del personale nella forma generale è l'adempimento delle funzioni di lavoro di base: monetaria, sociale, auto-realizzazione.

Funzione monetaria del lavoroassicura le seguenti attività di destinazione:

ottenere reti adeguatamente spesi gli sforzi del lavoro;

ottenere ulteriori pagamenti dei materiali e benefici previsti dall'amministrazione dell'organizzazione (prestiti preferenziali, i prestiti preferenziali, il pagamento dell'assicurazione, il risarcimento dei costi di formazione, la partecipazione del personale nell'utile e il capitale dell'impresa; retribuzioni di disossamento, ecc.).

Prestazione funzione socialeil lavoro è associato all'attuazione di tali bisogni del personale, come:

comunicazione tra i membri del team;

garantire normali condizioni di lavoro psico-fisiologica e le sue attrezzature tecniche;

creando un clima psicologico favorevole nella squadra e l'uso di stili e metodi di gestione che soddisfano gli interessi dei dipendenti;

garantire la sicurezza sociale dei dipendenti, compreso affidabile stato sociale e sicurezza legale.

Funzione di auto-realizzazioneassuca che i dipendenti stanno aspettando l'amministrazione del supporto nell'attuazione di tali aspirazioni target come:

l'esecuzione del lavoro è prevalentemente creativa;

ottenere opportunità per la crescita professionale e la carriera;

riconoscimento del merito, cioè Valutazione del lavoro e del comportamento dei dipendenti, risultati adeguati e azioni.

Le installazioni target che rivelano la funzione sociale del lavoro descrivono vari lati di un concetto così completo come "condizioni di lavoro" (in tutte le sue manifestazioni). Le installazioni target che rivelano tali funzioni del lavoro come monetaria e auto-realizzazione includono le principali direzioni della motivazione del lavoro. In altre parole, il personale si aspetta che l'amministrazione garantisca normali condizioni di lavoro e motivazione.

L'amministrazione dell'organizzazione, i capi di divisioni si mettono per il personale a seguito dei seguenti obiettivi: l'uso del personale in conformità con la struttura organizzativa dell'Ufficio; Migliorare l'efficienza del personale di recupero del lavoro. Uso del personaleassume la soluzione di tali obiettivi come adempimento da parte dei dipendenti del suo ruolo professionale, nonché lo sviluppo del personale. Migliorare l'efficienza del rendimento del lavoropuò essere garantito creando normali condizioni di lavoro e gestione della motivazione attività del lavoro.

Pertanto, gli obiettivi del personale e gli obiettivi dell'amministrazione, formulati e di conseguenza strutturati, non solo non contraddicono, ma si determinano reciprocamente e creano un sistema unificato di obiettivi integrati.

2. Determinazione dei tipi di comunicazione nella struttura di gestione organizzativa.

Lo sviluppo di strutture di gestione organizzativa implica non solo l'istituzione della composizione dei collegamenti e della subordinazione tra di loro, ma anche la formazione di tutte le relazioni strutturali necessarie tra divisioni e posti. Solo in questo caso è una comprensione reciproca tra i collegamenti, l'unicità del rapporto, l'indirizzo della relazione, che elimina la base per le rivendicazioni reciproche sulla distribuzione delle responsabilità nella struttura organizzativa. E la presenza di tali affermazioni è una ragione frequente per il verificarsi di una situazione di conflitto.

La struttura organizzativa con una chiara distribuzione dei dazi tra i legami suggerisce che nei documenti organizzativi e amministrativi rilevanti sono determinati i metodi di impatto di gestione sul personale attuato attraverso relazioni strutturali. Sono divisi nei seguenti tipi:

connessione lineare (comunicazione immediata "testa - subordinata");

comunicazione funzionale (guida metodologica, consultiva, istruttiva);

3. Saldo dei diritti e delle responsabilità durante l'esecuzione di doveri ufficiali.

Eventuali attività professionali nel quadro dell'organizzazione presuppone che il contraente sia dotato di responsabilità ufficiali per la sua posizione (o sul posto di lavoro), i diritti e la responsabilità pertinenti per i risultati del lavoro. Queste caratteristiche della posizione si riflettono, di norma, nella descrizione del lavoro (istruzione ufficiale), e sono anche parzialmente regolamentate da atti legislativi (ad esempio, gli standard legislativi del lavoro) e altri documenti istruttivi. La responsabilità del dipendente suggerisce prestazioni rigorose e tempestive dei dazi ufficiali. In alcuni casi, i documenti amministrativi possono contenere ulteriori requisiti che riguardano la responsabilità del contraente.

Uno dei compiti importanti del capo dell'unità è garantire il saldo dei diritti e della responsabilità di ciascuno dei dipendenti, nonché l'unità affidata come unità strutturale. Ciò si ottiene controllando lo sviluppo di documenti normativi, nonché attraverso l'analisi dei lavori degli artisti. Se il dipendente è definito la responsabilità per l'esecuzione di uno o di un altro dovere, ma non è possibile fornire la sua risorsa e il suo riempimento organizzativo e tecnologico, crea terreno fertile per l'emergere di una situazione di conflitto tra il dipendente e il suo ambiente esterno.

4. Esecuzione delle regole per la formazione e il funzionamento di unità temporanee.

Secondo le unità temporanee, ci sono in mente il Gruppo sull'attuazione di programmi o progetti integrati nelle condizioni di strutture di gestione della matrice, le brigate creative temporanee per risolvere la ricerca locale, il design o altri compiti, gruppi che lavorano ai principi dell'organizzazione dei comandi di lavoro, così come altre simili istruzione strutturale. Nella pratica globale di gestione, l'uso di queste forme organizzative è riconosciuto come uno dei fattori effettivi del lavoro motivante.

Tuttavia, l'organizzazione del lavoro in tali moduli richiede una stretta conformità a determinate regole. L'introduzione mal concepita e affrettata di unità temporanee è privata non solo per ridurre l'efficacia della gestione, ma anche la probabilità di situazioni di conflitto: tra i partecipanti a unità temporanee; tra l'amministrazione e le unità temporanee; Tra l'amministrazione e i dipendenti che non sono coinvolti in divisioni temporanee. Al fine di ridurre la probabilità al minimo, è necessario seguire una serie di raccomandazioni.

1. Devono essere stabiliti obiettivi e compiti chiari per unità temporanee. La loro assenza porta al fatto che la creazione di strutture temporanee si trasforma in un ingresso, i partecipanti a tali strutture perdono interesse in tali forme di lavoro. L'organizzazione del lavoro sulla base di divisioni temporanee implica necessariamente la variazione del tema del lavoro, dei tempi dei compiti, nonché un cambiamento periodico nella composizione dei partecipanti di tali divisioni.

2. Affinché il clima socio-psicologico tra i dipendenti sia favorevole, si consiglia di formare la struttura delle unità temporanee in base alle caratteristiche personali dei loro partecipanti. È considerato ottimale per rendere le persone che svolgono tali ruoli psicologici professionali come:

"Generatore di idee";

organizzatore di lavoro;

un dipendente esperto che conosce le caratteristiche e i colli di bottiglia dell'organizzazione del gruppo del gruppo;

"Avversario", cioè. dipendente che esegue la funzione di critiche costruttive delle idee e dei suggerimenti emergenti;

appaltatore, I.e. Un dipendente che, nel magazzino della sua personalità, può svolgere attentamente e coscienziosamente il lavoro della natura ausiliaria, non macatica.

Un fattore significativo nel lavoro conflittuale, che dovrebbe tener conto dell'amministrazione nell'organizzazione delle unità temporanee, è quello di preservare e utilizzare per risolvere problemi professionali dei gruppi informali (di riferimento) esistenti nel quadro delle strutture formali.

3. Uno dei compiti principali, che consente di impedire in gran parte il verificarsi di una situazione di conflitto, è raggiungere il consenso tra i partecipanti del Gruppo sulle principali questioni dell'organizzazione del lavoro (distribuzione dei dazi ufficiali, lo sviluppo del salario forme, ecc.). La decisione di questi all'interno dei problemi del Gruppo dovrebbe essere sotto il controllo dell'amministrazione.

4. In qualsiasi forma di un'organizzazione di lavoro del gruppo, la responsabilità individuale di uno qualsiasi dei dipendenti per lo stato generale degli affari e della segnalazione prima che la leadership debba essere registrata accuratamente registrata. Le differenze possono sorgere tra l'amministrazione e i partecipanti delle divisioni temporanee se saranno fornite opportunità organizzative per lavorare insieme.

5. La gestione efficace della motivazione comporta l'apertura del sistema informativo all'interno dell'organizzazione. Questo è un fattore di prevenzione dei conflitti molto significativi. La manifestazione privata del sistema di informazione aperto è la pubblicità dei risultati del lavoro ottenuto da diversi collegamenti della struttura di gestione, comprese le unità temporanee.

6. Ci dovrebbero sempre essere presi in considerazione possibili conseguenze negative nell'organizzazione del lavoro su un obiettivo temporaneo-target, gruppo e simili. Pertanto, gli specialisti coinvolti nel lavoro di unità temporanee possono far crescere funzioni eseguite da loro. I dipendenti non attratti da tali forme sorgono una sensazione di invidia, violazione di interessi e innovazione agli affari dell'organizzazione.

L'organizzazione del lavoro su un gruppo, base mirata al programma è un fatto immutabile della gestione moderna. Allo stesso tempo, la prevenzione dei conflitti quando si applica lo studio attento.

5. Attuazione delle regole della delegazione di poteri e responsabilità tra i livelli di controllo gerarchici.

La delegazione dell'autorità è il trasferimento di parte dei dazi ufficiali con un livello più elevato della gerarchia della gerarchia di gestione. Negli ultimi anni, questo metodo è molto popolare nella pratica della pratica globale. La sua popolarità è spiegata dal fatto che è considerato come un metodo per risolvere una serie di compiti attuali derivanti dal processo di gestione; Uno dei metodi del personale di formazione sul posto di lavoro; Uno degli strumenti utilizzati nel processo di preparazione dei dipendenti alla promozione.

Tuttavia, come nel caso precedente, utilizzando unità temporanee, applicazione frettolosa e impreparata del metodo della delegazione è fissato con errori gravi, portando a una collisione degli interessi di vari livelli di gestione e di conseguenza - all'emergere di una situazione di conflitto . Ciò vale ugualmente alla pratica del mal concepito, impreparato dal capo delle istruzioni trasferite ai loro subordinati. Assenza lavoro preventivo Prima e dopo il verificarsi della situazione dei conflitti, porta a significative contraddizioni delle parti coinvolte nel processo di delegazione. Ecco perché quando si utilizza la delega di poteri, così come in un senso più ampio, durante il trasferimento degli ordini, dovrebbe essere rigorosamente effettuato da alcune regole sviluppate come risultato dell'esperienza positiva della gestione della gestione e del personale.

Il compito principale della testa (o un'altra persona che trasmette poteri separati) è determinare il grado di partecipazione del dipendente nel processo decisionale. Va ricordato che la delegazione dell'autorità non significa la cura del gestore dalla responsabilità e dal suo spostamento sulle spalle dei subordinati; La massima responsabilità per le decisioni prese rimane alla testa. A seconda del grado di fiducia nel subordinato o da tali compiti che il manager mette nel processo di delegazione (ad esempio, controllando la competenza di un dipendente o di ottenere loro alcune qualifiche professionali aggiuntive), il livello di partecipazione del subordinato nel lo sviluppo o la decisione dipenderanno. Ciò può anche riguardare il programma di attuazione pratica delle decisioni già adottate.

Durante il trasferimento di una parte dell'autorità, l'emissione delle istruzioni, la testa dovrebbe rappresentare chiaramente come risolvere questo o quel compito, qual è il processo organizzativo e tecnologico di eseguire un'attività trasmessa al subordinato. Pertanto, prima di delegare qualsiasi cosa, la testa deve sviluppare un piano per l'esecuzione del lavoro delegato, definire chiaramente la composizione e il contenuto dei poteri trasmessi, oltre a redigere un elenco di informazioni necessarie per una soluzione riuscita al problema. Inoltre, il manager deve immaginare pienamente le fonti di queste informazioni in modo che, se necessario, aiutare il dipendente a ottenere le informazioni necessarie.

A seconda del grado di competenza e della prontezza del dipendente, il grado di dettaglio può essere modificato nell'adempimento del compito e il capo degli elementi specificati - i programmi di lavoro, il contenuto dell'autorità, l'elenco delle informazioni. Prevenzione di incomprensioni, incomprensioni tra le parti contribuisce alla forma scritta di trasferimento di compiti, istruzioni, poteri, ecc. Questo è un passo semplice, ma giusto per prevenire prevenire i disaccordi più gravi che portano a conflitti.

Nel processo di delegazione, è necessario determinare le scadenze di controllo per il compito e la forma di reporting di entrambi i risultati intermedi e la soluzione finale del problema.

Una delle possibili cause del verificarsi di una situazione di conflitto non è solo all'interno dell'unità, ma anche tra il suo leader e altri collegamenti della struttura di gestione può essere incapacità di separare tali attività di gestione che possono essere delegate da quelle che non dovrebbero essere delegate . Domande al coordinamento generale delle attività della divisione, l'attuazione delle funzioni di gestione generale rimangono la prerogativa della testa.

Il fatto apparentemente insignificante del trasferimento di poteri indirettamente, attraverso terzi, può inoltre portare a gravi disaccordi tra l'autorità di trasmissione e ricevente da parte delle parti. Pertanto, un'altra regola di delegazione è il trasferimento di autorità senza intermediari.

Un prerequisito per la delegazione efficace e di conflitto dovrebbe essere considerata la verifica da parte del capo della correttezza della comprensione del compito. Il dipendente subordinato è consigliabile in questo caso per indicare alcuni passaggi dal programma programmato del programma di prestazione, che, a seconda del grado di prontezza del dipendente, può essere effettuato immediatamente dopo una volta dopo aver ricevuto il compito.

La ragione del verificarsi del conflitto all'interno dell'unità può essere una risposta risposta del personale per il trasferimento dell'autorità a chiunque dai dipendenti, il personale dell'unità potrebbe non percepire il cambiamento nel ruolo professionale di uno dei colleghi. La testa deve essere attenta e sufficientemente dura in una tale situazione in modo che la risposta del personale delegarsi per mantenere sotto il suo controllo. Se necessario, dovrebbe essere confermata dalla rigidità di adempimento di tutti i requisiti derivanti dal trasferimento dell'autorità al viso formalmente non impegnati in una posizione senior leader.

E infine, quando la delegazione dell'autorità dovrebbe tenere sempre conto della probabilità di decisioni errate. Il programma di lavoro dovrebbe fornire riserve specifiche per correggere possibili errori. Al fine di prevenire situazioni di conflitto, la testa deve essere ricordata che la mancanza di proposte commerciali chiare e concrete non gli durerà il diritto di esprimere insoddisfazione con i fallimenti durante l'esecuzione di compiti. Inaccettabile tale malcontento rispetto alla personalità dell'artista. L'accoglienza sull'autostima è un modo diretto per il conflitto.

6. L'uso di varie forme di promozione.

La varietà di moduli di promozione dovrebbe essere considerata come un fattore efficace nella gestione della motivazione del lavoro. Allo stesso tempo, la politica premurosa ed equilibrata dell'organizzazione nel campo della motivazione è un mezzo potente per prevenire i conflitti. L'uso di varie forme di incoraggiamento coinvolge lo sviluppo e l'uso di sistemi motivanti monetari e non monetari.

PER monetarioi seguenti sistemi motivanti possono essere attribuiti:

organizzazione della remunerazione nell'ammontare di un adeguato deposito del lavoro del dipendente;

politica premium basata sull'efficienza del lavoro e sul comportamento professionale dei dipendenti;

la partecipazione del personale nel conto economico dell'impresa, le cui forme più comuni sono, ad esempio, l'acquisto di dipendenti della propria impresa, reinvestire parte del reddito del personale sullo sviluppo dell'organizzazione emettendo obbligazioni speciali, ecc. .;

sistema di benefici speciali e pagamenti destinati ai profitti dell'organizzazione e non obbligatorio, determinati dalla legislazione (prestito preferenziale o privo di interessi alle esigenze di destinazione del personale, pagamento di varie assicurazioni, pagamento per la formazione dei dipendenti o le loro famiglie, ecc. .);

bonificazione dei salari, I.e. La distribuzione della parte dei profitti tra i membri del team in base ai risultati dell'organizzazione nel suo complesso.

Le principali forme di disossamento, praticate da imprese straniere, sono ridotte ai seguenti principi della distribuzione dei bonus:

azioni uguali, indipendentemente dal grado di partecipazione personale dei dipendenti nel fare un profitto;

di dimensioni, salari proporzionali dei dipendenti;

tenendo conto dei fattori speciali, come i risultati delle ultime valutazioni del personale, esperienza lavorativa nell'organizzazione, dell'età del dipendente, ecc.

PER non monetarionei sistemi motivanti possono essere attribuiti:

l'apertura del sistema informativo della società che ha coinvolto il coinvolgimento dei dipendenti agli affari dell'organizzazione, la consapevolezza del personale su tutte le decisioni importanti relative alle permutazioni del personale, riorganizzano la struttura di gestione, le innovazioni tecniche, ecc.;

attirare il personale per sviluppare decisioni importanti sia all'interno dell'unità che nell'organizzazione nel suo complesso;

uso di un sistema di impiego flessibile di dipendenti, lavoro e ricreazione flessibili;

l'uso delle cosiddette strutture di controllo virtuale che non implicano una modalità difficile per trovare dipendenti nel posto di lavoro;

uso di stili e metodi di gestione che soddisfano gli interessi dei dipendenti;

promozione morale del personale;

condurre eventi congiunti (natura sportiva, serate di ricreazione, presentando nuovi dipendenti, ecc.).

Due punti dovrebbero essere annotati per l'applicazione di successo dei sistemi motivazionali e trasformali in un metodo efficace di prevenzione dei conflitti. Da un lato, i sistemi motivanti monetari e non monetari sopra menzionati sono più efficaci se utilizzati in unità e interconnessione. D'altra parte, la loro applicazione non dovrebbe portare alla violazione dei requisiti di giustizia, fornendo eventuali vantaggi immeritati.

I metodi efficaci includono anche metodi socio-psicologici per il superamento del confronto dei conflitti . Coprono principalmente le regole la cui osservanza dell'opportunità di inviare una popolazione di un particolare conflitto in un corso di paia. Le regole di questo tipo includono principalmente il raggiungimento di un certo livello di cultura della comunicazione, l'uso delle procedure di conciliazione necessarie e accettabili, nonché la conformità ai principi generali dei principi di negoziazione. Queste regole sono strettamente correlate l'una all'altra e si causano l'un l'altro, rafforzando l'effetto complessivo della loro applicazione.

Diamo i più importanti metodi socio-psico-psicologici focalizzati sulla regolazione dei pensieri, dei sentimenti e del sentimento di persone.

1. Metodo di consenso. Garantisce attività volte a coinvolgere il coinvolgimento di potenziali conflitti in una causa comune, durante l'attuazione di quali possibili avversari appaiono un campo più o meno ampio di interessi comuni, si imparano meglio a impararsi, si abituano a collaborare, risolvere congiuntamente i problemi emergenti.

2. Il metodo di buona volontà, o empatia sviluppo della capacità di empatia e simpatizzare con altre persone, per comprendere i loro stati interni. Implica un'espressione della necessaria simpatia per il lavoro, un partner, la volontà di fornirgli assistenza pratica. Questo metodo richiede l'esclusione dal rapporto di ostilità immotivata, aggressività, ignoranza. L'uso di questo metodo è particolarmente importante nelle situazioni di crisi in cui l'espressione di compassione e simpatia, le informazioni ampie e tempestive sugli eventi che si verificano sono particolarmente importanti.

3. il metodo per mantenere una reputazione partner, rispetto per la sua dignità. Se si verificano disaccordi, irrorare con il conflitto, il metodo più importante per prevenire lo sviluppo negativo degli eventi è il riconoscimento della dignità del partner, l'espressione del dovuto rispetto per la sua personalità. Riconoscendo la dignità e l'autorità dell'avversario, stimoleriamo così il corrispondente atteggiamento del partner alla nostra dignità e autorità. Questo metodo è usato non solo per evitare conflitti, ma anche con qualsiasi forma di comunicazione interpersonale.

4. Met. od reciproco componente aggiuntivo - Un altro efficace strumento di prevenzione dei conflitti . Implica il supporto per tali abilità del partner, che non abbiamo. Quindi, le persone creative spesso non sono inclini a lavori monotoni, routine, tecnici. Tuttavia, quelli e altri sono necessari per avere successo. Il metodo di complementosità è particolarmente importante nella formazione di gruppi di lavoro, che in questo caso spesso si rivelano molto resistenti. Le famiglie sono spesso resistenti, quando creano quale, in un modo o nell'altro, vengono presi in considerazione i requisiti del metodo di addizione. Contabilità e uso abile delle abilità non solo delle abilità, ma anche di svantaggi di persone che sono strettamente legate tra loro, aiutano a rafforzare la fiducia reciproca e il rispetto per le persone, la loro cooperazione e, quindi, contribuire ad evitare conflitti.

5. Metodo per prevenire la discriminazione delle persone richiede di escludere l'enfasi della superiorità di un partner rispetto all'altro, e persino meglio - e qualsiasi differenza tra loro. A tal fine, nella pratica della gestione, specialmente in aziende giapponesiSpesso sono usati elementi della promozione del materiale equalizzante di tutti i lavori nell'impresa. Naturalmente, è possibile criticare il metodo di distribuzione dell'equalizzazione come ingiusto, inferiore al metodo di remunerazione individuale. Ma dal punto di vista della prevenzione dei conflitti, il metodo di equalizzazione della distribuzione ha indubbi vantaggi, consentendo di evitare l'emergere di tali emozioni negative, come i sentimenti di invidia, risentimento in grado di provocare il confronto di conflitto. Pertanto, nell'interesse di aumentare il potenziale anti-conflitto dell'organizzazione, è consigliabile condividere meriti e riconoscimenti, anche se sono in gran parte posseduti da qualcuno da solo. Questo principio è ampiamente usato in vita di ogni giorno. Così, negli artisti dei cacciatori o dei pescatori, è stato pubblicato per condividere l'estrazione di ugualmente, indipendentemente dalla fortuna di un cacciatore o pescatore separato. Il valore di questa norma particolare è enfatizzato dal vecchio proverbio giapponese: "Anche se fai un lavoro meglio di altri, non condurti come vincitore".

6. E infine, l'ultimo dei metodi psicologici per prevenire i conflitti è preso in prestito dagli specialisti di formazione degli animali, mentre gli operatori di formazione che sono noti per incoraggiare sempre i loro alunni per team ben eseguiti. Questo metodo può essere nominato condizionatamente nominato metodo di colpi psicologici . Suggerisce che gli stati d'animo delle persone, i loro sensi stanno regolando, hanno bisogno di un certo supporto. A tal fine, le pratiche hanno sviluppato molti modi, come le presentazioni di anniversario, varie forme di personale lavorativo di gruppi di lavoro di collaterali. Queste e misure simili stanno rimuovendo la tensione psicologica, contribuiscono a scariche emotive, causano sentimenti positivi di reciproca simpatia e, quindi, creare un'atmosfera morale e psicologica in un'organizzazione che fa l'emergere di conflitti.

Va sottolineato che la prevenzione del conflitto contribuisce a tutto ciò che garantisce la conservazione dei normali relazioni commerciali, rafforza il rispetto reciproco e la fiducia. La prevenzione dei conflitti richiede la testa non solo la conoscenza dei metodi di impatto sulla psicologia del gruppo collettivo, ma anche la conoscenza delle caratteristiche psicologia individuale.la capacità di influenzare il comportamento degli individui. È importante tenere conto del fatto che ci sono tipi psicologici che svolgono un ruolo speciale nel generare conflitti che assegnano alcune caratteristiche specifiche della natura. A volte sono chiamati loro personalità dei conflitti.Tra questi ci sono anche quelli che allungano il treno di varie storie di conflitto, che crea una reputazione sostenibile come "specialisti in relazioni difettose". Tali persone svolgono il ruolo di una specie di enzimi, accelerano ripetutamente il processo di sviluppo di una situazione di conflitto in una direzione negativa. Pertanto, una condizione importante per la prevenzione dei conflitti è la capacità di riconoscere prontamente lo staff di questo tipo e adottare misure relative neutralizzando il loro ruolo negativo in relazione a loro.

Quando si stabilisce conflitti, riconciliazione delle parti, è possibile usufruire delle raccomandazioni contenute nella pubblicazione popolare nel West - Book Charles Dixon."Conflitto: sette passi per il mondo." L'autore del libro, essendo in una professione di avvocato, ha 30 anni di esperienza nella pratiche psicologia e mediazione. Secondo la sua opinione autorevole, il processo di stabilire conflitti è coerente da misure costantemente e rigorosamente prese. Ecco il loro motto.

"Esegui maschere" -una chiamata che richiede conflitto dai partecipanti ad essere onesti di sforzarsi per la sincerità, cioè. Non nascondersi dietro le larve inabilitazioni, per rimanere noi stessi; Solo questo può manifestare i veri motivi delle persone, e non le loro affermazioni esterne.

"Rivela un vero problema" -il compito è difficile, ma senza scoprire la vera ragione, è impossibile risolverlo dalle bucce di vari strati per risolvere il conflitto.

"Rifiuta di" sconfitta a qualsiasi costo ".come illusoria, per i conflitti non li sconfiggi, sono trattati.

"Troviamo diverse soluzioni possibili" -questo è importante perché è sempre, in qualsiasi collisione conflitto, sono possibili soluzioni multivariate del problema; È auspicabile avere uno, ma diverse opzioni in modo che ci fosse una scelta, una situazione specifica adeguata.

"Apprezziamo le opzioni e scegliamo il meglio."Qual è l'opzione che è certamente reale e dà un massimo possibile per ciascuna delle parti coinvolte nel conflitto; L'opzione migliore non è quella che è vantaggiosa per un lato, ma uno che può essere riconosciuto come accettabile e altre parti.

"Diciamo così che siamo ascoltati" -il motto che conferma il fatto che lo strumento principale per il regolamento del conflitto è la comunicazione delle parti. È necessario comunicare in modo da essere ascoltati, cioè. capito ad altri e sentire (capire) dell'altro. La capacità di ascoltare e ascoltare può essere considerata un punto chiave della comunicazione produttiva, la sua elevata cultura.

"Riconosciamo e previamo il valore della relazione" -questa è un'indicazione che i conflitti sono stabiliti per il mantenimento di relazioni normali, ripristinare e rafforzare la cooperazione.

La cultura della comunicazione è costituita da conformità a molte condizioni prodotte dall'umanità per la loro lunga storia. Assorbe le peculiarità di un carattere nazionale, caratteristiche specifiche del magazzino mentale delle persone, e include anche la legge generale di una risposta o la reciprocità, che esprime la tendenza di una persona a relazionarsi con le persone intorno a lui mentre lo trattavano.

Netherian. Dale Carnegie -l'autore del libro popolare "Come conquistare gli amici e influenzare le persone" - consiglia: Se vuoi appoggiare qualcuno al tuo punto di vista, mostrare il rispetto per il parere dell'interlocutore, fin dall'inizio, segui il tono amichevole, prova Per capire i pensieri e i desideri dell'altro, appello a motivi nobili, non persistere nel tuo torto. L'esperienza sulla vita conferma quanto sia importante convincere i partecipanti ai conflitti nel fatto che i problemi che li condividono e la relazione tra di loro possano essere risolti sulla base di uno scambio rilassante di opinioni, ragionevole raffinatezza delle posizioni reciproche. Solo così puoi trovare un percorso accettabile per superare anche il conflitto più acuto.

Antipatia, associazione, attacchi personali taglienti, ecc. Non adattarsi alle norme della cultura della comunicazione. Riducono sempre l'effetto dell'interazione. Per evitarli, è utile fornire alle parti la pausa psicologica in base al fatto che rimuoverà la sovratensione emotiva, indebolisce lo stato stressante.

Abbastanza raggiungibile entro un certo livello di cultura della comunicazione accordo reciproco e interesse reciproco. Per fare ciò, è necessario essere simultaneamente solidi e flessibili, persistenti e conformi, combinano critiche e auto-critiche, discussioni acute e discussioni tranquille, suggestioni e convinzione. È meglio influenzare l'opinione competente e autorevole, la logica dei fatti e delle generalizzazioni, la forza di un buon esempio. Qualunque sia una posizione, avesse occupato una persona qualunque ruolo abbia giocato, è inerente alle più ordinarie debolezze e abitudini, caratteristiche del temperamento e del carattere.

Pertanto, alle condizioni e ai metodi di mantenimento di un livello relativamente elevato di cultura intellettuale della comunicazione comprendono, in particolare, quanto segue:

il desiderio di raggiungere un accordo con l'avversario in una situazione di conflitto sulla base del riavvicinamento delle sue posizioni, la partecipazione reale alla condivisione;

disponibilità a mostrare empatia, cioè Sincero "ingresso" alla posizione del partner in conflitto, una comprensione delle sue preoccupazioni dell'ansia, l'espressione della simpatia, la possibilità di assistere nel superamento delle difficoltà derivanti;

riavviato intenzionale con l'altra parte che partecipa al conflitto, in base alle gambe creative, creative, condividendo informazioni sugli eventi e le modifiche imminenti, la discussione congiunta delle loro conseguenze;

l'eccezione è persino un accenno di discriminazione in qualcosa, l'irricevibilità di sottolineare la superiorità di qualcun altro;

la desiderabilità dei cosiddetti "accarezzi" psicologici per sostenere un buon umore e emozioni positive, causando e, di regola, alimentando un senso di reciproca simpatia.

Gestione moderna della prevenzione dei conflitti

Sotto stile di relazionealcuni stereotipi sostenibili di coscienza e comportamenti sono intesi che in questa organizzazione, la natura delle tradizioni durevoli, delle abitudini, delle istituzioni. Naturalmente, queste abitudini e tradizioni, così come il loro grado di sviluppo potrebbero essere diverse. A seconda della loro natura, il gruppo è diviso in maturo, con un alto livello di sviluppo di relazioni positive e immaturo, con relazioni di basso livello.

Fissaggio B. maturole squadre di modelli positivi di comportamento rendono notevolmente difficile apparire in loro i fenomeni di natura negativa, contribuisce al loro rifiuto automatico. Solo tali team hanno un'immunità anti-conflitto affidabile. Questo o quel livello di relazioni nel Gruppo si manifesta in tutte le aree dei suoi mezzi di sostentamento e, soprattutto, nei suoi parametri come:

durata dei collegamenti tra membri del Gruppo, incluso informale, exproduttivo;

la presenza di un senso di orgoglio nel suo team, la formazione su questa base tradizioni sostenibili;

opportunità per la divulgazione delle loro abilità creative, l'interesse del loro lavoro;

frequenza e carattere del gruppo di disaccordi e conflitti derivanti dal Gruppo, il successo del loro permesso.

Al numero immaturocollettivo, con basse relazioni, i conflittologi includono quelli per i quali sono caratterizzate le seguenti funzionalità:

ricerca attiva per tali perpetratori in caso di eventuali guasti di produzione;

sottostima di metodi manuali collettivi, tendenze autoritarie della leadership;

condurre riunioni di produzione prolungate e infruttuose che si riducono alla lotta di orgoglio;

valutazione dei dipendenti su un livello superficiale ed emotivo;

dipendenti indifferenti al contenuto delle decisioni e ai risultati della loro attuazione;

disaccordi e conflitti frequenti e protratti per ragioni insignificanti.

La manifestazione di questo tipo di pregiudiziazione nelle relazioni indica un basso livello di scadenza e una debole resistenza dei conflitti della squadra. Per la riabilitazione di gruppi di tale livello, la prevenzione dei veri pericoli del loro collasso nella vita aziendale, in particolare nei paesi occidentali, utilizza sempre più i servizi di consulenza specialisti dei servizi di conflitto. La raccomandazione generale, che, di regola, viene data da loro, si riduce all'offerta di imprenditori per svilupparsi per ciascun dipendente attività solidee quindi, il massimo per restringere il campo su cui sono possibili "giochi senza regole", semplicemente parlando, confusione. Questa raccomandazione di base deriva dall'analisi dei motivi del basso livello di relazioni nell'organizzazione, che di solito scopre che con tutta la loro diversità in varie organizzazioni, tutte queste ragioni, in un modo o nell'altro, sono ridotte a:

nessun chiaro istruzioni ufficialiStabilire una serie di responsabilità dei dipendenti, definendo chiaramente il ruolo nel gruppo generale del gruppo di ciascuno. Pertanto, rende difficile a valutare accuratamente e oggettivamente l'adempimento da parte di ciascun dipendente dei loro dazi ufficiali e creare condizioni per situazioni di conflitto;

la mancanza di un dipendente di una completa comprensione delle posizioni assegnate a lui imposto ai requisiti per lui e alla predominanza di un senso di incertezza e ansia;

aspettative contraddittorie, spesso elevate di incoraggiare per il loro lavoro, che sono spesso dovute a una varietà di funzioni che un dipendente è costretto a svolgere, a volte spendere molta forza su di loro.

Naturalmente, queste e le loro simili manifestazioni negative di un basso livello di relazioni saranno superate con successo solo se si oppongono a chiarire "regole del gioco". Inoltre, queste regole non dovrebbero essere portate dall'esterno, ma sviluppate nel luogo degli sforzi dei dipendenti stessi.

Un ruolo indispensabile in questo caso è svolto da discussioni intra-segnalate, "tavoli rotondi", durante il quale sono discusse questioni controverse, comprese le questioni acute della distribuzione delle responsabilità tra i dipendenti. Anche una grande popolarità ha recentemente acquisito un metodo di formazione socio-psicologica attiva come gioco d'affari. Essendo la più vicina alla situazione reale, diversa da altre forme di comunicazione aziendale un grande grado di saturazione emotiva, il gioco d'affari contribuisce a una comunicazione più intensa con i suoi partecipanti, consente ad un'analisi più profonda dei problemi e delle soluzioni emergenti.

Naturalmente, quando sviluppare una disposizione di regole e norme al fine di aumentare il livello di relazione non dovrebbe essere limitato a solo misure socio-psicologiche. Dovrebbe anche essere attivamente usato metodi organizzativi e manageriali,affidati ai risultati significativi di scienziati e professionisti di tutto il mondo nella regione gestione modernaSono i principi di base e le norme sviluppate dalla moderna scienza della direzione che ha garantito non solo lo sviluppo economico di successo, ma anche la solida stabilità sociale di molti paesi e principalmente gli Stati Uniti, l'Europa occidentale e il Giappone. Insieme ai principi e alle norme della psicologia, gli algoritmi della gestione moderna sono un importante prerequisito teorico per l'intera tattica di prevenzione dei conflitti. Dalla posizione scienze moderne La gestione del conflitto di avvertenza esegue nel modulo tattiche specialisituazioni di emergenza. Inoltre, l'emergere della stessa possibilità di conflitto per la gestione moderna sembra essere evidenziata dal fallimento nel sistema di gestione, il risultato della non conformità con le sue norme di base.

Lo sviluppo di queste regole e norme è il merito dei classici della gestione moderna. Questi includono gli americani Frederick Taylor.(1856-1915) e francese Henri Fayol.(1841 - 1925). Per la prima volta, hanno iniziato a considerare il lavoro non come un processo spontaneo, ma come un processo gestito; Come oggetto di ricerca strutturale, razionamento e incentivi materiali (per i quali furono licenziati da alcuni dei loro disordini, i padri del "sistema scientifico della spremitura"). Le idee dei creatori della direzione, anche se non c'erano carenze, ma in generale erano fruttuosi. Entro la metà del XX secolo. Hanno ricevuto ulteriori sviluppi nelle opere dello psicologo americano E. Mao, che ha dimostrato sperimentalmente l'efficacia di non solo incentivi indiretti, materiali, ma anche direttamente, psicologici per i lavoratori e quindi segnò l'inizio del cosiddetto dottrina delle relazioni umanenella gestione della scienza.

Da quel momento, la domanda di gestione in tutto il mondo è diventata molto alta. Ha iniziato a studiarlo come una delle discipline più importanti in tutte le università e scuole di attività di America, Europa occidentale e Giappone, e poi nei paesi in via di sviluppo. Inoltre, gli approcci iniziali e concettuali della gestione moderna si sono radicalmente modificati. Se l'approccio tradizionale, rappresentato dall'impatto della scienza della direzione, ha proceduto all'idea che le persone della natura sono pigre, hanno un profondo disgusto per il lavoro e obbedire al processo di attività del lavoro solo la pressione dei loro bisogni materiali, la nuova gestione Proseguire un concetto completamente diverso e più umano. Secondo questa nuova installazione, una persona ha costantemente il bisogno naturale del lavoro. In questa zona, è in grado di manifestare l'iniziativa delle sue opportunità creative. È questo concetto umanistico che è diventato il fondamento principale dell'intera strategia di gestione moderna, che stabilisce tutte le sue regole e norme, tutte le tattiche private, comprese le tattiche di prevenzione dei conflitti.

La gestione moderna mira a massimizzare l'uso del personale di produzione. La principale ricchezza di qualsiasi azienda riconosce le persone, il livello e la qualità delle loro vite è stimata come l'indicatore principale dei suoi progressi. Le imprese giapponesi hanno raggiunto il maggior successo nell'attuazione di idee umanistiche della gestione moderna. Se un uomo d'affari americano, seguendo le impostazioni della gestione tradizionale dell'inizio del XX secolo, importava principalmente per aumentare i loro dipendenti salariali, allora l'imprenditore giapponese ha iniziato a prendersi cura di molte altre cose: in quali condizioni vive il lavoratore, così com'è fornito tempo liberodove i suoi figli imparano, ecc.

Realizzare costantemente questo approccio generale in tutte le forme delle sue attività, gestione modernasi sono sviluppati un certo numero di principi principali, l'attuazione dei quali fornisce una forte cooperazione nel livello organizzativo e gestionale, la coesione nei collettivi del lavoro, il loro alto potenziale anti-conflitto. Il più importante di questi principi è il seguente.

1. Principio di obiettivi a lungo termine Assuca che gli obiettivi dell'organizzazione non dovrebbero essere brevi, ma a lungo termine, solidi, calcolati per 15 anni. Dovrebbero essere finalizzati allo sviluppo completo della produzione e dal produttore, compresa la modernizzazione della produzione, la formazione dei dipendenti, garantendo il continuo miglioramento della qualità o dei servizi del prodotto. Dalla storia del business, è noto che, erroneamente determinato negli anni '70, il suo obiettivo strategico sotto forma di orientamento alla produzione su auto grandi, aziende americane ("Ford", "General Motors", "Chrysler") cedette via da 10-15 anni. Parte della World Car Market Companies Giapponese che si è rivelata più avvistata determinando più macchine economiche di bassa potenza. È la capacità di un manager di una pianificazione strategica a lungo termine oggi è oggi la qualità più preziosa del leader moderno, dal quale la stabilità dell'organizzazione dipende in gran parte, la sua capacità di conflitto. Inoltre, questo principio è applicabile non solo per l'economia, ma a qualsiasi altro tipo di gestione sociale.

2. Il principio di prontezza per il rischio Assicura l'offerta non su un lavoratore obbediente che ha più paura di commettere un errore, ma su persone che sono in grado di rispettare il rischio, nonostante la possibilità di errori. Il gestore moderno vede il suo compito nella creazione di un'atmosfera così socio-psicologica nel Gruppo, che, consentendo la possibilità di errore, allo stesso tempo garantisce lo sviluppo dinamico dell'organizzazione, la sua rapida crescita. Supportando i dipendenti che sanno rischiare con la mente, un leader esperto, creando così condizioni favorevoli per l'uso a beneficio della naturale necessità umana per un gioco rischioso e blocchi in questo modo la possibilità della sua soddisfazione durante i conflitti rischiosi. Naturalmente, tiene conto del fatto che, avviando un'impresa rischiosa, è necessario essere in grado di fermarsi nel tempo, ad esempio, per interrompere il finanziamento del progetto che non è giustificato. Come dice la vecchia saggezza, "Se perdi una tigre nel stringere la corda, dargli una corda mentre lui non ha raggiunto le mani. Puoi sempre ottenere una nuova corda. "

3. Modi di attuazione il principio di riconoscimento di nuove idee come valore principale di ogni caso tra i contenuti della gestione innovativa, che ha recentemente distinto in ogni caso, una sezione speciale della teoria della gestione. Conformemente al presente principio, il clima dell'innovazione delle innovazioni è creato nelle imprese, che è caratterizzato da un ambiente libero, informale, tolleranza per possibili fallimenti in qualsiasi nuovo business. Alcune aziende pagano in innovatori parte dei profitti ricevuti dalle innovazioni. L'introduzione di innovazioni crea le condizioni della tensione creativa delle persone, restringe significativamente la possibilità del verificarsi di sollecitazioni psicologiche di natura negativa, con le quali sono coniugate le situazioni dei conflitti. Naturalmente, nuove idee possono diventare una fonte. conflitto innovativoma i conflitti di questo tipo con tattiche abili potrebbero essere risolti in modo costruttivo. Un risultato positivo di tale conflitto può servire come uno dei fattori effettivi dello sviluppo del business.

4. Principio di efficacia Concentra l'attenzione dei teste che lo scopo del business non è ancora la generazione di nuove idee, ma la produzione di beni e servizi di qualità e l'estrazione di elevati profitti da questo. Ne consegue che qualsiasi discussione sulle idee innovative dovrebbe comportare necessariamente la decisione sulle azioni concrete, a meno che tali idee non riguardano le fondamenta generali di essere. Inoltre, la decisione è considerata affidabile, specialmente nella pratica del business giapponese, se fosse un prodotto della convinzione non solo di un leader, ma anche il frutto della comprensione del problema con l'intero gruppo, cioè. Se è il risultato della creatività collettiva. Spesso, la decisione è considerata accettata solo quando tutti i disaccordi superano e quando, quindi, viene raggiunto il riconoscimento generale della sua correttezza. Alto valore decisione del gruppodà ciò che fornisce il modo migliore per coordinare le azioni dei dipendenti, la migliore divulgazione delle loro potenziali opportunità. Il Gestore moderno è convinto che lo spirito autoritario sia il percorso verso conflitti e degrado difficili del gruppo. Le istruzioni di suola spesso portano a incomprensioni, e quindi, contengono grani di disaccordi, portare danni alla comunicazione aziendale. L'esperienza dimostra che solo la soluzione è solo una soluzione che si basa sulle informazioni più complete, determina accuratamente l'esecuzione responsabile della sua implementazione e contiene diversi modi alternativi per attuarlo.

5. Principio di semplificazione Implica un blocco sistematico di una tendenza sostenibile per complicare la produzione e altre strutture sociali. Questa tendenza porta al bottino di stati e unità di controllo, ciascuno dei quali potenzialmente contiene la possibilità di conflitti. L'attuazione di questo principio, di norma, inizia con la proposta ai lavoratori a pensare al problema di semplificare il loro lavoro, rispondendo a tali domande: "Quali sono i risultati del mio lavoro?" "Come faccio a raggiungerli?" "Che ne dici di quello che faccio è inutile?" Le aziende di successo di solito hanno un semplice sistema di gestione, un piccolo personale e quantità minima Collegamenti di controllo. Quindi, è noto che la Chiesa cattolica, essendo una delle più grandi organizzazioni del mondo, ha solo cinque controlli dal parroco e dal Papa del Roman. Allo stesso tempo, molte associazioni di produzione nazionali hanno sette o più unità di controllo, il che rende il loro sviluppo nel mercato contemporaneo. Il principio di semplificazione, senza richiedere costi aggiuntivi, può fornire un aumento significativo dell'efficienza produttiva, migliorare il clima psicologico nell'organizzazione.

6. Principio di selezione e istruzione di efficaci professionisti Assume una tale dichiarazione di lavoro di gestione, in cui la gente più comune fornisce un risultato efficace. La sua implementazione implica principalmente la selezione di tali specialisti che sono in grado di soddisfare questo lavoro, per chi non è in grado di non ricevere il risultato desiderato, anche se getta i "secchi di vaso". Ma anche un dipendente capace diventerà un vero professionista solo se interessato al lavoro, che è raggiunto in presenza di un obiettivo significativo delle attività, un chiaro sistema per valutare il contributo individuale di un dipendente al suo conseguimento e, naturalmente, soggetto a un degno remunerazione di questo contributo. Naturalmente, la testa deve anche prendersi cura della crescita professionale, miglioramento dei dipendenti, che richiede loro di comprendere e regolare costantemente l'obiettivo che i modi per raggiungerlo.

L'esito totale dell'attuazione di questo principio è la formazione di professionisti della Società. Le principali differenze del dipendente professionale:

Assenza rara al lavoro

Capacità di lavorare senza pressione esterna

Qualità e prestazioni tempestive

Disponibilità a fornire servizi aggiuntivi alla ditta

Buon lavoro in assenza dello chef

Migliorare il tuo lavoro

Il desiderio di prevenire il conflitto, contribuire a rafforzare l'atmosfera della cooperazione.

E infine principio cooperazione somma, integra nel suo contenuto tutte le precedenti installazioni di un'efficace gestione anti-conflitto ed è implementata solo sulla base della loro completa implementazione. Il raggiungimento di questo risultato universale nelle attività della Società è raggiunto sia metodi psicologici che organizzativi e gestionali. Di particolare importanza a livello organizzativo e gestionale è la creazione dei team di tale ambiente, che contribuisce alla comunicazione, una stretta cooperazione tra i dipendenti. Questo è assicurato dai seguenti eventi organizzativi:

formazione multidisciplinare e completa dei dipendenti, progettata per garantire che ogni operaio sappia non solo il suo lavoro, ma anche come vengono eseguite le opere degli altri;

la creazione di un tale sistema di distribuzione del lavoro, in cui l'esecuzione di una parte dipende dall'adempimento dell'altro e, quindi, si presentano le condizioni di interdipendenza nelle attività dei dipendenti;

stimolazione speciale dell'interazione dei dipendenti, la loro remunerazione per l'assistenza reciproca;

rotazione regolare, il movimento del personale, consentendo ai dipendenti di comprendere appieno gli obiettivi dell'organizzazione, vedendoli da diversi passaggi della scala del servizio.

Come spettacoli di esperienza, la linea sullo sviluppo della cooperazione ha vantaggi significativi su una linea alternativa per lo sviluppo della concorrenza e la rivalità tra i dipendenti. Sebbene la concorrenza e la rivalità, come hanno capito gli antichi romani, e può essere un successo temporaneo, ma come testimoniano dalla loro esperienza, alla fine, guidano ancora coloro che sono guidati da un triste risultato. I gestori moderni effettuano la frequenza principale sullo sviluppo della linea di cooperazione, sebbene non negino ai valori completa della concorrenza e della rivalità nelle attività delle imprese. È sullo sviluppo e il rafforzamento della cooperazione che tutti i metodi e i mezzi di gestione sono focalizzati non solo sul livello socio-psicologico e organizzativo, ma anche a livello morale ed etico.

Roms of Business Ethics and Humiur come mezzi di avvertimento di conflitto

Una delle abilità umane uniche è la sua capacità di mettere fuori la realtà naturale e sociale, il mondo del secondo mondo è l'ideale, il mondo di Due, in cui il ruolo principale è svolto dalle idee del bene e del male, cioè. Valori etici e morali. Le norme morali e le regole generate da persone per regolare le loro relazioni sono estremamente diverse. Una delle manifestazioni di questo collettore di regole e norme morali e il loro alto ruolo in qualsiasi campo dell'attività umana è l'esistenza di non solo i poliziotti delle norme della moralità universale, ma anche di vari tipi di modifiche delle presenti norme generali nella forma Di una serie di regole, codici aziendali, etica professionale. Una delle varietà di tale moralità del gruppo è etica professionale,o etica professionale.

È vero, non ci sono istituzioni speciali che come le autorità delle forze dell'ordine avrebbero tracciato l'osservanza di queste norme. Tuttavia, gli uomini d'affari esperti tengono conto dei requisiti di queste norme nelle loro attività pratiche, rispetto ai requisiti del Regolamento del diritto. La vita ha insegnato loro che il più redditizio è il business basato sul rispetto dei requisiti non solo del diritto, ma anche una moralità aziendale. I tassi di etica non scritti, che sono guidati in qualche modo o un altro, i partecipanti a relazioni commerciali al fine di prevenire possibili attriti e conflitti, possono essere ridotti ai seguenti semplici requisiti.

Non fare tardi.Lo sviluppo può essere apprezzato dal tuo partner come una manifestazione di mancanza di rispetto per questo. Se sei ritardato per circostanze impreviste, è meglio informarlo in anticipo. Questa regola si riferisce non solo al workshop a lavorare, alla riunione, ma anche alla conformità delle scadenze per l'adempimento del lavoro. Per evitare ritardi, i ritardi dovrebbero essere assegnati per eseguire il tempo per lavorare con uno o un altro stock. Secondo l'ammissione, la puntualità è il requisito più importante dell'etichetta aziendale.

Sii un po ', non dire superfluo.Il significato di questo requisito è quello di prendersi cura dei segreti della società e dei loro segreti personali. È noto che la protezione dei segreti ufficiali è uno dei problemi di business più importanti che spesso diventano una fonte di conflitti seri. Questa tariffa si applica anche ai segreti del personale del collega, che sono diventati noti in occasione. Inoltre, si applica sia alle buone che per le cattive notizie dalla vita personale dei tuoi colleghi.

Sii cordiale e amichevole.Conformità Questa regola è particolarmente importante quando i colleghi o i subordinati vengono rapidamente per te. E in questo caso, devi comportarti educatamente, buona volontà. Deve essere ricordato che a nessuno piace lavorare con persone sbilanciate, scontrose, capricciose. La cortesia, la prontezza è necessaria per la comunicazione a tutti i livelli: con supervisori, subordinati, clienti, acquirenti, come se si fossero difiantati comportarsi.

Le persone simboleggiate, pensano non solo di te, ma anche sugli altri.Succede spesso che i clienti che servi abbiano un'esperienza negativa di comunicare con altre organizzazioni. In questo caso, è particolarmente importante mostrare la reattività, la simpatia e prevenire preoccupazioni legittime. Naturalmente, l'attenzione sul circostante dovrebbe manifestarsi non solo in relazione ai clienti e agli acquirenti, si applica ai colleghi - boss e subordinati. Rispetta l'opinione degli altri, anche se non coincide con il tuo. Non ricorrere a obiezioni taglienti in questo caso, se non vuoi essere nella categoria di persone che riconoscono l'esistenza di solo due opinioni: loro e sbagliate. È che la gente di un magazzino simile diventa spesso istigatori del conflitto.

Segui i tuoi vestiti, aspetto.Ciò significa che è necessario essere in grado di adattarsi all'organicità nei vostri dintorni nel servizio, lavoratori mercoledì del tuo livello. Inoltre, questo non esclude la possibilità di saldare il gusto, selezionando la gamma di colori appropriata, ecc. Essere un operatore in banca, non dovrebbe essere funzionare con un caso costoso, che non è sulla tasca anche per il presidente della Banca. Naturalmente, questo è un po ', ma tale che può danneggiare la tua promozione.

Parla e scrivi una buona lingua.Ciò significa che tutto pronunciato e scritto da te deve essere stabilito da un linguaggio competente e letterario. Se hai qualche dubbio su questo prima di inviare una lettera per conto della Società, controlla la correttezza della scrittura con un dizionario o lascia che la lettera del tuo livello di dipendente di cui ti fidi. Assicurati di non utilizzare mai le parole della spada, anche in una conversazione personale, perché può crescere in una cattiva abitudine, che sarà difficile sbarazzarsi di. Non riprodurre le espressioni di quelle persone che usano parole tali, poiché una persona può essere trovata che queste parole capiranno come il tuo.

Queste regole di base dell'etica aziendale servono come il prerequisito più importante per la formazione dell'atmosfera della cooperazione, che crea una barriera affidabile contro i conflitti distruttivi.

I requisiti ritenuti di natura psicologica, dei principi organizzativi e di gestione, nonché le norme morali positive rendono qualsiasi organizzazione affidabile, stabile. Tutte queste norme servono a lungo termine per prevenire la risoluzione dei conflitti costruttivi. Nei paesi con un'economia di mercato sviluppata, questi requisiti e norme sono spesso inclusi nei testi dei contratti tra società, poiché contribuiscono alla prevenzione dei conflitti.

Utilizzare quando i disaccordi si verificano, forme di comunicazione senza contatto, ad esempio, sotto forma di lettere o e-mailPoiché nelle condizioni di un contatto immediato di tensione emotiva emersa è stata piena della possibilità di esacerbare le relazioni.

La messa in servizio dei negoziati su questioni controverse solo per le persone che occupano una posizione elevata nell'azienda e con tutti i poteri necessari.

Attrarre nei casi necessari già nelle prime fasi delle situazioni dei conflitti di specialisti dei conflitti al fine di evitare possibili ulteriori deterioramento della situazione e grandi perdite materiali e morali.

Utilizzare durante i negoziati di tutti, anche la più piccola possibilità di raggiungere la riconciliazione.

In caso di fallimento, i negoziati definiscono chiaramente l'ulteriore procedura per considerare la controversia in ordine pre-processo o giudiziario.

Queste e le loro norme e norme simili hanno un impatto educativo sulle persone, definire chiaramente il comportamento previsto e ottimale, approvato dall'organizzazione, dalla società. Allo stesso tempo, le norme e le regole indicano entrambe le condizioni che consentono di utilizzare determinate sanzioni contro i violatori, fino all'uso della coercizione, della forza.

Tra i vari mezzi per prevenire i conflitti non dovrebbero dimenticare il senso dell'umorismo inerente alle persone. La presenza di questa sensazione è una delle prove della salute spirituale umana, il suo sguardo ottimistico al mondo e alle persone. L'umorismo è talvolta definito come un "sorriso di riconciliazione", la capacità di una persona di connettersi, conciliare, apparentemente intatta e inconciliabile: buono e cattivo, elevato e piccolo, serio e divertente. Essendo uno strumento efficace per la vita favorevole insieme alle persone, l'umorismo contribuisce allo scarico di una tensione nelle relazioni umane, è un buon mezzo per "liberare il vapore", causare sentimenti positivi.

Sigmund Freud ha insegnato che l'umorismo leviga le contraddizioni, avverte il malcontento. Bernard Show ha detto che a volte hai bisogno di ridere le persone a distrarle dal desiderio di impartiti. Naturalmente, è impossibile risolvere pienamente il conflitto solo dal "sorriso di riconciliazione", ma per indebolire la sua nitidezza con l'aiuto di uno scherzo di successo è del tutto possibile. L'umorismo condivide le persone anche dove, sembra, non è più rimasto per la riconciliazione. Questo perché con l'aiuto dell'umorismo, almeno una sorta di comunità si trova tra loro, una comprensione comune di divertente per tutte le persone.

La capacità di comprendere l'umorismo, essendo un'importante qualità positiva di personalità, serve come uno dei suoi prestigio. Naturalmente, questo strumento dovrebbe essere usato secondo necessità, tenendo presente che con l'aiuto dell'umorismo, è possibile ottenere solo un aumento a breve termine dell'attività positiva delle persone. Usando uno scherzo, non puoi permettere la trasformazione dell'intera cosa in uno scherzo. Tuttavia, non è necessario trascurare questo strumento: nel prevenire e risolvere i conflitti non possono essere nutriti.

Il concetto di conflitto di interessi su servizio pubblico Una situazione in cui un interesse personale (diretto o indiretto) pubblico colpisce o può influire sulla corretta esibizione di essi da doveri ufficiali e in cui vi è una contraddizione tra l'interesse personale del dipendente civile e dei diritti e degli interessi legittimi dei cittadini, Organizzazioni, società o Stati in grado di causare danni ai diritti e agli interessi legittimi dei cittadini, delle organizzazioni, delle società o dello stato.

Sotto l'interesse personale del dipendente civile è inteso: la possibilità di ricevere un dipendente civile nell'esecuzione di obblighi ufficiali (ufficiali) dei redditi sotto forma di denaro, valori, altre proprietà o servizi di natura immobiliare, altri diritti di proprietà per se stessi o per terzi.

1) l'attuazione di determinate funzioni di pubblica amministrazione contro i parenti e / o altre persone con cui è collegato l'interesse personale del servo-servo; 2) eseguire altri lavori retribuiti; 3) Proprietà di titoli, depositi bancari; 4) ricevere regali e servizi; 5) obblighi immobiliari e procedimenti giudiziari; 6) interazione con un ex datore di lavoro e occupazione dopo il licenziamento dal servizio civile; 7) Violazione esplicita dei divieti stabiliti (utilizzo di informazioni ufficiali, ricezione di premi, ranghi onorari e speciali (ad eccezione dello scientifico) da paesi stranieri, viaggiare a spese dell'ospite e dell'altro). Chiave "aree regolatorie", dove l'emergere del conflitto di interessi è il più probabile:

Situazioni tipiche del conflitto di interessi per il servizio civile e la procedura per il loro insediamento I. Conflitto di interessi relativi all'attuazione di determinate funzioni di pubblica amministrazione contro i parenti e / o altre persone con cui l'interesse personale del servo pubblico è l'essenza del conflitto: il pubblico ufficiale partecipa all'attuazione delle singole funzioni governo e / o del processo decisionale del personale contro i parenti e / o altre persone con cui è collegato l'interesse personale del servo-servo. I. Conflitto di interessi relativi all'attuazione di alcune funzioni di pubblica amministrazione contro i parenti e / o altre persone con cui l'interesse personale del dipendente pubblico è l'essenza del conflitto: il funzionario pubblico è coinvolto nell'attuazione delle singole funzioni di Pubblica Amministrazione e / o nell'adozione di soluzioni personali relative ai parenti e / o ad altre persone con cui è collegato l'interesse personale del servo-servo.

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile dovrebbero notificare alla presenza di un interesse personale del rappresentante del datore di lavoro e del capo immediato per iscritto. Si consiglia il rappresentante del datore di lavoro per rimuovere il servo civile dall'esecuzione. dazi ufficialiSupportando interazione diretta con parenti e / o altre persone con cui è collegato l'interesse personale del servo-servo-servo. Ad esempio, si consiglia di ritirare temporaneamente un dipendente civile dalla Commissione della concorrenza, se uno dei candidati per la sostituzione della posizione vacante del servizio civile è il suo parente.

II. Conflitto di interessi relativi all'attuazione di altre situazioni di lavoro retribuite 1 L'essenza del conflitto: un servitore pubblico, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale del dipendente civile è collegato o soddisfano il lavoro retribuito dei termini del contratto di lavoro o di diritto civile nell'organizzazione, in relazione ai quali dipendenti di stato esercita le singole funzioni della pubblica amministrazione. Situazione 2 L'essenza del conflitto: un servo pubblico, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale del dipendente civile sta adempiendo al lavoro retribuito in un'organizzazione che fornisce servizi a pagamento di un'altra organizzazione. Allo stesso tempo, il dipendente dello Stato svolge le ultime funzioni individuali del governo.

Misure per prevenire e risolvere il conflitto 1. Nella direzione del rappresentante del datore di lavoro della notifica del compimento di altri lavori retribuiti, un dipendente civile dovrebbe essere pienamente e in dettaglio, fino a che punto l'adempimento di questo lavoro sia associato a i suoi dazi ufficiali. Si consiglia di rifiutare di compiere altri lavori retribuiti nell'organizzazione. 2. Se al momento dell'inizio dell'attuazione delle singole funzioni della pubblica amministrazione per l'organizzazione ricevendo servizi a pagamento, i parenti del dipendente civile sono già stati pagati per il lavoro in un'organizzazione che fornisce servizi a pagamento, si dovrebbe notificare alla presenza di un interesse personale del rappresentante del datore di lavoro per iscritto. Il rappresentante del datore di lavoro è raccomandato di considerare in dettaglio le circostanze dell'adempimento da parte del dipendente civile di altri lavori a pagamento.

Situazione 3 L'essenza del conflitto: un servitore pubblico, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale della persona è associato a un lavoro retribuito in un'organizzazione, che è un genitore, figlio o altrimenti affiliato con un'altra organizzazione in relazione a quale il Employee dello stato esegue le singole funzioni di controllo dello stato.

Prevenire e che risolvere il conflitto nella direzione del rappresentante del datore di lavoro dell'Avviso preliminare sull'adempimento di altri lavori retribuiti da parte di un dipendente civile dovrebbe essere pienamente stato come l'organizzazione in cui realizza l'altro lavoro a pagamento è correlato a organizzazioni in relazione a cui svolge determinate funzioni di pubblica amministrazione. Si consiglia di rifiutare di compiere altri lavori pagati in organizzazioni materna, figlio e altrimenti affiliate.

Misure per prevenire e risolvere il conflitto. Rappresentante del datore di lavoro si consiglia di indicare un dipendente civile che l'adempimento di un altro lavoro retribuito comporta il conflitto di interessi. Se il servitore pubblico non adotta misure per risolvere il conflitto di interessi e non rifiuta l'interesse personale, si consiglia di prendere in considerazione la rimozione del servo pubblico da una posizione sostituita.

Situazione 5. L'essenza del conflitto: il pubblico ufficiale partecipa a decidere sull'approvvigionamento dell'organismo statale dei beni, che sono i risultati dell'attività intellettuale, i diritti esclusivi a cui lui stesso, i suoi parenti o altre persone con cui il personale L'interesse del dipendente civile è collegato.

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile dovrebbero notificare alla presenza di un interesse personale del rappresentante del datore di lavoro e del capo immediato per iscritto. Si consiglia quando possibile, si rifiuta di partecipare alla competizione appropriata. Si raccomanda il rappresentante del datore di lavoro per portare un dipendente civile dalla Commissione per effettuare un ordine al momento della competizione, a causa della quale il servo pubblico ha un interesse personale.

III. Il conflitto di interessi associato alla proprietà di titoli, depositi bancari Situazione 1 L'essenza del conflitto: il servo pubblico e / o i suoi parenti possiedono i titoli dell'organizzazione per i quali il dipendente dello Stato svolge singole funzioni di pubblica amministrazione.

Prevenzione dei conflitti e misure di risoluzione Se un servo pubblico possiede i titoli dell'organizzazione per quanto riguarda determinate funzioni di pubblica amministrazione, è obbligata a notificare al rappresentante del datore di lavoro e al supervisore immediato sulla presenza di interesse personale per scrivere, così come trasferire titoli per la gestione della fiducia. Se i parenti del dipendente civile possiedono i titoli dell'organizzazione per i quali svolge determinate funzioni di pubblica amministrazione, il dipendente dello Stato è obbligato a notificare il rappresentante del datore di lavoro e il supervisore immediato sulla disponibilità di interesse personale per iscritto. Allo stesso tempo, al fine di risolvere il conflitto di interessi, un dipendente civile deve raccomandare ai parenti per trasferire titoli alla gestione della fiducia o considerare la loro alienazione. Prima dell'adozione dei dipendenti pubblici per risolvere il conflitto di interessi per il rappresentante del datore di lavoro, si raccomanda di rimuovere il servo civile dall'esecuzione dei dazi ufficiali (Servizi) contro l'organizzazione, che è di proprietà del dipendente statale o del suo parenti.

Situazione 2 L'essenza del conflitto: il pubblico ufficiale partecipa all'attuazione di alcune funzioni di pubblica amministrazione contro le banche e gli enti creditizi in cui lo stesso dipendente dello Stato stesso, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale del dipendente civile ha depositi o Obblighi reciproci relativi al disposizione dei servizi finanziari (obblighi di credito, la fornitura di servizi di intermediazione per la partecipazione a negoziazione organizzata sul mercato dei titoli, ecc.).

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile dovrebbero notificare alla presenza di un interesse personale del rappresentante del datore di lavoro e del capo immediato per iscritto. Il rappresentante del datore di lavoro è raccomandato dinanzi all'adozione dei dipendenti pubblici per risolvere il conflitto di interessi per rimuovere il dipendente civile dall'esecuzione dei dazi ufficiali (servizi) contro le banche e gli enti creditizi in cui lo stesso dipendente dello Stato, i suoi parenti o altre persone Con i quali l'interesse personale del dipendente personale della persona è collegato a depositi o obblighi reciproci relativi alla fornitura di servizi finanziari (obblighi di credito, la fornitura di servizi di intermediazione per la partecipazione a negoziazione organizzata sul mercato dei titoli, ecc.).

IV. Conflitto di interessi relativi alla ricezione di regali e servizi Situazione 1 L'essenza del conflitto: un servitore pubblico, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale del dipendente civile è associato a regali o altri benefici (servizi gratuiti, sconti, prestiti, Pagamento per intrattenimento, ricreazione, spese di trasporto, ecc.) Da individui e / o organizzazioni relative al quale un servitore pubblico effettua o in precedenza ha effettuato funzioni separate della pubblica amministrazione.

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto del dipendente civile e i suoi parenti sono invitati a non prendere doni da parte delle organizzazioni per le quali un dipendente dello Stato svolge o in precedenza ha effettuato funzioni separate della pubblica amministrazione, indipendentemente dal valore di questi doni e dei motivi della donazione . Il rappresentante del datore di lavoro, nel caso in cui sia diventato consapevole del servizio pubblico di un dono da parte di individui o organizzazioni per i quali il dipendente dello Stato svolge o in precedenza ha effettuato determinate funzioni di pubblica amministrazione, è necessario valutare quanto il regalo ricevuto è correlato alla performance dei doveri ufficiali.

Situazione 2 L'essenza del conflitto: il servo pubblico svolge funzioni separate della pubblica amministrazione per quanto riguarda le persone o le organizzazioni fornite o forniscono servizi, compresi i dipendenti pubblici, i suoi parenti o altre persone con cui è collegato l'interesse personale del servo-servo .

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile dovrebbero informare il rappresentante del datore di lavoro e il supervisore immediato per iscritto sulla disponibilità di interesse personale. Il rappresentante del datore di lavoro dovrebbe essere valutato se le relazioni del dipendente dello Stato con questi individui e organizzazioni possano portare alla compimento pregiudiziale dei loro doveri ufficiali. Se la probabilità di un conflitto di interessi è elevato, si raccomanda di rimuovere il dipendente civile dall'esecuzione dei dazi ufficiali contro individui o organizzazioni forniti o forniti servizi.

Si raccomanda misure per prevenire e risolvere il conflitto a un dipendente civile non prendere regali da subordinati diretti, indipendentemente dal loro valore e dall'occasione della donazione. Approccio particolarmente rigorosamente per ottenere regali regolari da un donatore. Il rappresentante del datore di lavoro - dovrebbe essere indicato da un dipendente civile che tale dono può essere considerato come ricevuto in relazione alla performance dei dazi ufficiali, nonché di raccomandare un servo civile per restituire il dono ricevuto da un dono per prevenire conflitto di interessi.

V. Conflitto di interessi relativi agli obblighi immobiliari e ai procedimenti giudiziari La situazione 1 è l'essenza del conflitto: il pubblico ufficiale partecipa all'attuazione delle singole funzioni di pubblica amministrazione riguardanti l'organizzazione, davanti al quale il servo pubblico stesso e / o I suoi parenti stesso hanno obblighi immobiliari.

Misure per prevenire e risolvere il conflitto in questo caso, è consigliabile il servo civile e i suoi parenti per risolvere gli obblighi di proprietà disponibili (debito a pagamento, terminare l'accordo di locazione, ecc.). Se è impossibile farlo, un dipendente civile dovrebbe informare il rappresentante del datore di lavoro e il capo immediato sulla presenza di interesse personale per scrivere.

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile dovrebbero informare il rappresentante del datore di lavoro e il capo immediato sulla presenza di interesse personale per la scrittura. Il rappresentante del datore di lavoro è raccomandato di rimuovere il servizio pubblico dall'esecuzione dei dazi ufficiali (Servizio) nei confronti dei creditori dell'organizzazione, dei proprietari o dei quali sono parenti di dipendenti pubblici o di altre persone con cui l'interesse personale del servo-servo è connesso.

Situazione 3 L'essenza del conflitto: un pubblico ufficiale partecipa all'attuazione di determinate funzioni di pubblica amministrazione relative all'organizzazione, che ha obblighi immobiliari per i dipendenti pubblici, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale del servo del pubblico è correlato.

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile dovrebbero informare il rappresentante del datore di lavoro e il supervisore immediato per iscritto sulla disponibilità di interesse personale. Il rappresentante del datore di lavoro è raccomandato almeno prima di risolvere l'obbligo di proprietà di rimuovere il servizio pubblico dall'esecuzione dei dazi ufficiali (Servizi) contro l'organizzazione, che ha obblighi immobiliari per i dipendenti pubblici, i suoi parenti o altre persone con cui il personale L'interesse del dipendente civile è collegato.

Situazione 4 L'essenza del conflitto: il dipendente dello stato, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale del dipendente civile è coinvolto nel caso, considerato in procedimenti giudiziari con individui e organizzazioni per i quali il dipendente dello Stato svolge funzioni individuali del governo .

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile dovrebbero informare il rappresentante del datore di lavoro e il supervisore immediato per iscritto sulla disponibilità di interesse personale. Il rappresentante del datore di lavoro è raccomandato di rimuovere il dipendente civile dall'esecuzione dei dazi ufficiali (Servizi) contro gli individui e le organizzazioni che si trovano nella fase di prova con un dipendente civile, i suoi parenti o altre persone con cui l'interesse personale del Servo Civile è connesso.

Vi. Il conflitto di interessi associati all'interazione con l'ex datore di lavoro e l'occupazione dopo il licenziamento del servizio pubblico La situazione 1 è l'essenza del conflitto: il pubblico ufficiale partecipa all'attuazione delle singole funzioni della pubblica amministrazione contro l'organizzazione, il proprietario, la testa o il dipendente di cui era prima di entrare nel servizio pubblico.

Misure per prevenire e risolvere il conflitto in un dipendente civile in caso di istruzioni delle singole funzioni della pubblica amministrazione riguardanti l'organizzazione, il proprietario, la testa o un dipendente di cui è stato prima di entrare in servizio pubblico, si raccomanda di notificare il rappresentante di Il datore di lavoro e il supervisore immediato per iscritto sul fatto del precedente lavoro in questa organizzazione e sulla possibilità di una situazione di conflitto. Si raccomanda il rappresentante di un datore di lavoro per stimare i possibili rischi (misure - fino alla rimozione della gestione)

Prevenire e risolvere la risoluzione delle misure del conflitto Il dipendente civile è raccomandato di astenersi dalla negoziazione del successivo impiego con organizzazioni in relazione a cui esegue determinate funzioni della pubblica amministrazione. Quando si applica proposte pertinenti dall'organizzazione controllata, si raccomanda un dipendente pubblico per abbandonare la loro discussione fino al momento del licenziamento dal servizio pubblico. Nel caso in cui siano iniziati questi successivi negoziati sull'occupazione, un dipendente civile dovrebbe comunicare al rappresentante del datore di lavoro e dal supervisore immediato per iscritto sulla disponibilità di interesse personale. Il rappresentante di un datore di lavoro è raccomandato di rimuovere il servo pubblico dall'esecuzione dei dazi ufficiali (Servizio) contro l'organizzazione con cui sta negoziando l'occupazione dopo il licenziamento dal servizio pubblico.

VII. Situazioni relative ad una chiara compriscata dai dipendenti pubblici di proibizioni stabilite La situazione 1 è l'essenza del conflitto: un servo pubblico riceve premi, titoli onorari e speciali (ad eccezione dello scientifico) da paesi stranieri, organizzazioni internazionali, nonché politiche Parti, altre associazioni pubbliche e associazioni religiose.

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto a un dipendente civile sono vietate senza il permesso scritto del rappresentante dei datori di amministrazione, titoli onorari e speciali di paesi stranieri, organizzazioni internazionali, nonché partiti politici, altre associazioni pubbliche e religiose Associazioni, se le sue responsabilità lavorative includono l'interazione con queste organizzazioni e associazioni..

Situazione 2 L'essenza del conflitto: il servitore pubblico nel corso del controllo e delle misure di vigilanza rileva violazioni della legge. Il servitore pubblico raccomanda all'organizzazione di eliminare le violazioni per utilizzare i servizi di una particolare società, proprietari, dirigenti o dipendenti di cui sono collegati parenti di dipendenti pubblici o di altre persone con cui è collegato l'interesse personale del servo-servo.

Misure per prevenire e risolvere il conflitto da parte di un dipendente civile Quando si identificano nelle misure di monitoraggio e di vigilanza delle violazioni della legislazione, si consiglia di astenersi dal dare consigli su quali organizzazioni possono essere attratte per eliminare queste violazioni.

Misure per prevenire e risolvere il conflitto conformemente al paragrafo 17 della parte 1 dell'articolo 17 della legge federale del dipendente civile N 79-FZ, è vietato impegnarsi senza il permesso scritto del rappresentante del datore di lavoro con attività a pagamento finanziate esclusivamente a scapito dei paesi stranieri, delle organizzazioni internazionali ed estere, cittadini stranieri e individui senza cittadinanza, se non diversamente fornito dal trattato internazionale Federazione Russa o legislazione russa. Punkte 17 parte 1 dell'articolo 17

Le misure per prevenire e risolvere il conflitto a un dipendente civile è vietato rivelare o utilizzare in ordine non correlato al servizio pubblico, informazioni assegnate in conformità con la legge federale a informazioni riservate o informazioni ufficiali che sono diventate in relazione a lui in relazione a lui in connessione con il prestazione dei dazi ufficiali. Il divieto specificato si applica all'utilizzo di informazioni non riservate, che è solo temporaneamente non disponibile per il pubblico in generale.