Na poslu, radni problemi. Psihološka pomoć u slučaju problema povezanih sa sferom rada i rada. Uzroci i vrste sukoba na poslu

Svi se moramo nositi sa situacijama kada neki od zaposlenika (podređeni, neposredni nadzornici, sudionici pregovora ili sastanaka, javni govor) počinju se ponašati na ovaj način i izvoditi radnje koje proturječe normama i pravilima koji prevladavaju u timu ili su prihvaćeni u poslovnoj zajednici, demonstrirajući na taj način problematično ponašanje. Da bismo shvatili kako komunicirati s takvim zaposlenicima, prije svega treba definirati tko su "problematični zaposlenici" i zašto se tako ponašaju.

Naglašavaju savjetnici za upravljanje različiti tipovi problematični zaposlenici :

Lijeni (rade puno manje nego što su mogli);
ljutiti (u odnosima s ljudima ponašaju se razdražljivo, ponekad prkosno);
bespomoćni (toliko željni izbjeći neuspjeh da ga moraju podnijeti);
emocionalno (preosjetljivo);
nemoralni (za svoje zadovoljstvo koriste ljude i sustave, šteteći im);
obrambeni (podići barijere na najmanji nagovještaj promjene);
gorko (sjetite se starih pritužbi);
utajivači (aktivno izbjegavaju razmetati se svojim djelima);
neosjetljiv (ravnodušan prema drugima);
uskogrudni (donijeti netočne ili ograničene zaključke);
samopouzdani (često se smatraju nepogrešivima);
zastrašeni (ograničiti njihov potencijal).

U procesu istraživanja ovog problema proveo sam vlastitu anketu menadžera i običnih zaposlenika u raznim poslovnim područjima. Evo nekoliko mogućih odgovora na pitanje: koji je za vas problem zaposlenik:

Jurij, zamjenik ravnatelja: za mene ne postoje problematični zaposlenici, postoji dobar ili loš zaposlenik. Loš je onaj koji ne ispunjava zadatke koji su mu dodijeljeni;
Aleksandar, direktor odjela prodaje: Za mene je problem zaposlenik s kojim ne mogu učinkovito upravljati. Još je gore ako on, zajedno sa svojim lošim radom, negativno utječe na druge;
Dmitrij, direktor marketinga: Radi se o zaposleniku kojeg je teško otpustiti;
Anna, voditeljica odjela: to je trač, svađalica i tako dalje;
Sergey, direktor malog poduzeća: ovo je zaposlenik koji ne razumije zadatke koji su mu povjereni i istodobno tvrdi da je sve razumio.
Larissa, medicinski radnik : ovo je zaposlenik koji svoj posao radi kvalitetno, ne krši radnu disciplinu, ali istodobno pokazuje principijelan stav u odnosu na ostale članove tima koji si dopuštaju da kasne, loše rade itd. Ne vole takve principijelne ljude u timu i smatraju ih problematičnima.

Kao što vidite, većina menadžera ocjenjuje zaposlenike s obzirom na rezultate njihovog rada. Odgovori su vrlo često ukazivali da su problematični zaposlenici oni koji svoj posao ne obavljaju dobro i ometaju ostalo. Međutim, odgovor Larise, koja nije i nikada nije bila vođa, ukazuje na to da je problem možda onaj tko kvalitetno radi svoj posao, ali istodobno ne dopušta drugima da varaju. Takvi zaposlenici mogu se klasificirati kao osobe koje stvaraju probleme. Tu se ubraja izraz iz stare humoreske Genadija Hazanova o papigi u zoološkom vrtu: "Ni ovdje neću šutjeti!"

Zapravo postoji puno vrsta i vrsta problema zaposlenih. Uobičajeno, po prirodi ponašanja u timu, radije bih ih konvencionalno kombinirao u četiri skupine:

1. Aktivan ("Zvijezde", "znaci", "problematičari", "pobunjenici", "huligani", "manipulatori");
2. Pasivno ("Ne zanima me", "podrast", "balast");
3. Prilagodljiv ("Lažljivci", "hakeri", "diverzanti", "cvilci", "negativisti", "dosadnjaci", "cinici");
4. Izopćenici ("Tiho", "bijele vrane").

Jasno je da ova klasifikacija daleko nije potpuna i da je grupiranje najčešćih vrsta zaposlenika u skupine prilično proizvoljno. Svatko od nas može imenovati još mnogo uloga i ponašanja problematičnog zaposlenika.

Uz to, zaposlenik se može ponašati različito u različitim situacijama. Istodobno, zaposlenici obično imaju nekoliko stabilnih ponašanja koja su međusobno povezana. Na primjer, "hack" može igrati ulogu "podrasta", uzrokujući želju neiskusnog vođe da mu pomogne riješiti ovo ili ono pitanje u koje "navodno" ne razumije. U stvarnosti, dakle, zaposlenik jednostavno odgađa obavljanje posla koji iz nekog razloga sada ne želi obaviti (na primjer, vođen principom: ne žurite s izvršavanjem ovog zadatka, inače će brzo dati drugi). Zapravo, koristi manipulativne tehnike i prebacuje svoje "majmune" (odgovornost za rješavanje svojih proizvodnih problema) na vođu i članove tima.

Također, na to kako će osoba reagirati, na primjer, na konfliktnu situaciju, u velikoj mjeri utječe na nju temperament... Poznato je da je kolerika lakše uključiti u sukob, a flegmatika je puno teže naljutiti. Uz to, ponašanje zaposlenika odražava njegovo profesionalno iskustvo i znanje (još uvijek je teško "glumiti zvijezdu", a da mu ništa nije u srcu, ali biti "cviljelac" sasvim je stvarno). Uz to, na radno ponašanje osobe utječe i njegova okolina, kako na poslu, tako i izvan njega.

Općenito se može razlikovati dvije skupine zaposlenihčije ponašanje može negativno utjecati na rezultate rada tima (odjel, služba ili poduzeće u cjelini): složeni zaposlenici (u većini se situacija njihovo ponašanje može značajno razlikovati od ponašanja većine članova tima) i zaposlenici koji pokazuju problematično ponašanje ovisno o okolnostima, kako unutar same organizacije tako i izvan nje. Odnosno, zaposlenici raspoređeni u drugu kategoriju također će biti teški zaposlenici za upravljanje poduzećem ili članovi njegovog tima, ali samo na određeno vrijeme - sve dok se ne promijeni situacija koja je prouzročila negativnu promjenu u ponašanju zaposlenika.

Teško je nedvosmisleno reći koja je od predstavljenih vrsta problematičnih zaposlenika najneugodnija i najteža, iako se u tom smjeru provode stalna sociološka istraživanja. Primjerice, prema istraživanju Citrix, 51% zaposlenika misli da je cviljenje jedan od najneugodnijih ljudi u timu.

Očito je da procjena problematičnosti zaposlenika ovisi o mnogim čimbenicima i, prije svega, povezanim s karakteristikama osobe koja ocjenjuje zaposlenika („tko su suci?“).
Vraćajući se na rezultate svoje ankete, želio bih primijetiti da su vrlo često, odgovarajući na gornja pitanja, ispitanici među uzrocima problematičnog ponašanja sve tri kategorije zaposlenika (podređeni, voditelj i slušatelj ili sudionik sastanka) imenovali slične značajke, ističući one ili druge koje su za sebe najvažnije karakteristike.

Kao primjer uzmite odgovore na sva tri pitanja Marine, zamjenice direktora revizorske tvrtke:
problem zaposlenik - nekontroliran je, neorganiziran, slab u profesionalnom smislu, s povećanom emocionalnom uzbudljivošću, nema ambicija u karijeri (glavni cilj je ostati u poduzeću), nije usmjeren na samoobrazovanje, ne odgovara korporacijskom duhu organizacije, ravnodušan prema pitanjima poboljšanja imidža poduzeća, ravnodušan prema uspjehu poduzeće koje „glasno“ zahtijeva povećanje plaća, pokazujući veliku važnost materijalnih aspekata, a pritom ne ulaže značajne napore kako bi osiguralo visoku kvalitetu svog rada;
vođa problema - ne posjeduje informacije o životnoj situaciji svojih podređenih, nije organiziran, bez jasne građanske i profesionalne pozicije, nije spreman preuzeti odgovornost za svoje odluke, nije sabran, nije uredan, nije uredan, proizvoljan, imperativ (ne dopušta izbor, zahtijevajući bezuvjetnu poslušnost, izvršenje), ne usredotočujući se na mišljenje zaposlenika u smislu promicanja poduzeća u cjelini i njegovih pojedinačnih područja djelovanja ili usluga, nemajući povjerenja u strategiju tvrtke, pretjerano birokratske.
sudionik problemskog sastanka - ambiciozan, s precijenjenim samopoštovanjem, neobrazovan, socijalno neprilagođen, s povećanom emocionalnom pozadinom (govori preglasno), imperativ, ne dopušta raspravu, jedino vlastito mišljenje smatra jedinim ispravnim, neopravdano dominira nad ostalim sudionika sastanka.

Ako pažljivo pogledate tako širok popis karakteristika problematičnih zaposlenika koje je dala Marina, u timu iza njih možete vidjeti njezina životna načela i pravila ponašanja. Sasvim je očito da je za nju važan životni ciljevi su: izgradnja karijere i samoobrazovanje. U odnosu na tvrtku u kojoj radi, drži se načela usredotočenosti na korporativne ciljeve i poštivanje korporativnog duha, brinući se o ugledu tvrtke. Uz to, preferira ujednačen ton u komunikaciji s kolegama, zanimaju ga ne samo njihovi proizvodni problemi, već i osobni, pažljiv je prema njihovom mišljenju i uzima ga u obzir u svojim odlukama.

Pa ispada da se svatko od nas, upućujući određene zaposlenike u kategoriju problematičnih, prvenstveno usredotočuje na vlastite stavove: "što je dobro, a što loše". Gledajući zaposlenika, "kao u ogledalu", želimo ga vidjeti kao istomišljenika, nekoga tko ne samo da dijeli naše životne vrijednosti, već ih i očituje svim svojim postupcima.
Ovo je jedna od čestih pogrešaka u upravljanju i komunikaciji općenito. Često se treba prisjetiti uobičajenog aforizma: svima je zajedničko samo jedno - da su svi različiti.

Nedavno mi se Olga, voditeljica odjela prodaje velike tvrtke koja se bavi prodajom na veliko i malo, požalila: „Ne znam što bih s jednim svojim zaposlenikom. Uvijek iskreno govori potencijalnim kupcima o nedostacima nekih naših proizvoda ili specifičnostima njihove isporuke. I premda istodobno još uvijek uspijeva ispuniti plan prodaje, unatoč tome, nisam zadovoljan njezinim ponašanjem. Je li zaista nemoguće malo lagati i uljepšavati svoje usluge? "

Sasvim je očito da među vrijednostima ovog vođe postoji i ona koja se može figurativno predstaviti u obliku izraza: ne možete zavarati, ne možete živjeti. I premda su stvarni postupci njezina podređenog govorili da se moglo živjeti (ispuniti plan prodaje) i bez obmana, ipak, Olgu stalno nervira takvo ponašanje zaposlenice. Kao rezultat toga, počela je tražiti i aktualizirati neke beznačajne nedostatke u radu podređenog koji su je toliko živcirali.
Rezultat ponašanja ovog menadžera nije teško izračunati - tvrtka će izgubiti dragocjenog zaposlenika koji je svim svojim postupcima oblikovao svoj imidž, kojem su iskrenost i otvorenost važni u odnosima s klijentima, što dugoročno pridonosi formiranje dugoročne lojalnosti kupaca.

Ako se vratimo na Marinine odgovore, onda se iz njih može vidjeti da su među "neugodnim" kvalitetama zaposlenika, koje je Marina primijetila, povećana emocionalna uzbudljivost ili emocionalna pozadina, a ne urednost, ne urednost, preglasan govor i drugi.
Sasvim je očito da ove osobine zaposlenika nisu izravno povezane s njegovim proizvodnim učinkom, ali su važne za osiguranje radne udobnosti mog sugovornika. I to je sasvim razumljivo - svi žele imati kolege i podređene s kojima je ugodno raditi. Međutim, vlasnik tvrtke i dalje mora razumjeti i kontrolirati kritične parametre odabira kandidata (profesionalne kvalitete ili glasan govor). Ako samo po principu - ugodno mi je s njim, tada će patiti učinkovitost poduzeća u cjelini.

Trenutno na tržištu postoje tvrtke koje imaju vidovnjake, astrologe i druge stručnjake u blizini znanstvenih trendova u osoblju ili prema ugovoru. Na primjer, znam tvrtku koja analizira auru kandidata na fotografiji i procjenjuje kompatibilnost s drugim članovima tima i određenim odjelom. Ne krivim takve vođe, jer ne postoje ispravni ili pogrešni ispravne odluke, ali postoje oni koji daju rezultat i oni koji ne daju željeni rezultat. A ako ih želite postići, trebaju vam neke radnje ili rituali koji ne štete zaposlenicima, zašto ih onda ne primijeniti.

Na kraju članka, želio bih to učiniti dva glavna savjeta ili bolje rečeno preporuke za rad s problematičnim zaposlenicima:

Odredite kojoj kategoriji problematičnih zaposlenika pripada: složeni, tj. povremeno je izvor problema ili zaposlenicima koji privremeno pokazuju problematično ponašanje.

Nadam se da će vam odgovori na ova pitanja pomoći ne samo da razumijete značajke različiti tipovi problematizirati zaposlenike s kojima komunicirate, ali također razumjeti kako možete izgraditi vlastite modele interakcije s takvim ljudima.

„Savjeti tvrtkama: ako vas konkurencija prisiljava da istiskujete sav sok iz ljudi, ne zaboravite ulagati u zdravlje osoblja. Bit će sočnije. "

Ivan Kirillov, psihoterapeut.

Tvrtka ima koristi od "sretnih" zaposlenika

Ekonomisti sa Sveučilišta Kansas zaključili su da što se sretniji zaposlenici tvrtke osjećaju, učinkovitije rade i veća je dobit poslodavca.

Definiranje suštine sreće dovoljno je teško. Stoga se u okviru studije radnik koji pokazuje pozitivne emocije (poput dobrog raspoloženja i interesa za svoj posao), a ne pokazuje negativne emocije (poput apatije i tuge) smatrao je "sretnim".

Istraživanje je pokazalo da "sretni" zaposlenici imaju bolji učinak od "nesretnih": odluke donose brže i ispravnije; podrška bolji odnos s ostatkom ekipe; njihov je rad općenito bolje plaćen.

Za tvrtku je također izuzetno korisno imati "sretne" zaposlenike: produktivnost rada "sretnika" 10-25% je veća od one "nesretnih". Suprotno tome, prisutnost "nesretnog" u osoblju pretvara u financijske gubitke za organizaciju.

Dakle, "sretni" zaposlenici su presudni za uspjeh tvrtke. Ima li ih puno?

Stres na poslu međunarodni je problem

Prema globalnoj studiji Svjetske zdravstvene organizacije, svaki četvrti zaposlenik (23%) ima pet ili više znakova depresije. Samo je 14% istinski angažirano, a samo 12% općenito optimistično. Alarmantan pokazatelj: 92% sudionika studije priznalo je da je njihovo psihološko stanje određeno upravo rezultatima rada, a ne unutarnjim resursima, kao što je, na primjer, samopouzdanje.

Još je alarmantnija činjenica da je, prema Institutu za osoblje i razvoj, stres postao najčešći razlog zašto ljudi dugo vremena gube radnu sposobnost. Psihofiziolozi tvrde da je malo stresa čak i dobro za tijelo, mobilizira nas, čini naše tjelesne i mentalne akcije učinkovitijima. Ovdje govorimo o destruktivnom stanju pretjeranog stresa.

Problem stresa postoji u svim zemljama. Na primjer, u Americi profesionalne neuroze i stresovi generiraju 20% troškova i gubitaka povezanih s fluktuacijom zaposlenika, izostajanjem s rada, otporom organizacijskim promjenama i padom produktivnosti rada. Amerikanci navode brojke štete od stresora: 500 milijuna dolara godišnje.

33% kanadskih zaposlenika izvijestilo je kako moraju uzeti odmor na vlastiti račun jer su se osjećali iscrpljeno. Još 27% to bi učinilo da nije zbog straha od gubitka posla. Gotovo polovica ispitanika (47%) primijetilo je da 2011. doživljavaju čak i više stresa nego u prošlosti.

Prema mišljenju analitičara, u Rusiji svaki treći radnik doživi jak stresa 13% zaposlenika radi gotovo svakodnevno.

Uzroci stresa na poslu

Pitanje stresa na radnom mjestu postalo je posebno akutno tijekom krize, kada su tvrtke bile prisiljene otpustiti osoblje. Zaposlenici koji su zadržali svoje položaje morali su preuzeti posao svojih otpuštenih kolega. Osim toga, u tom je razdoblju u nekim organizacijama podrška kadrovskog odjela u obliku obuke slabila, smanjivale su se plaće, revidirano je punjenje socijalnog paketa ne u korist zaposlenika.

Međutim, stabilna ekonomska situacija na poslu ne jamči radnu snagu bez stresa. Prema statistikama, najčešći su uzroci preopterećenost poslom, šefov stil vođenja i problemi kod kuće. Na primjer, oko 60% ljudi boji se svojih vođa, pogotovo ako su njihovi šefovi previše autoritarni i ne daju nikakvu podršku.

Nedostatak nagrada, nejasne granice odgovornosti i autoriteta također negativno utječu živčani sustav.

Drugi stresor je razina strasti. Ako se čovjeku ne sviđa njegov rad, ako ne izaziva zanimanje, to dovodi do stalnog nezadovoljstva i gomilanja negativnih iskustava.

Rutinski rad također može biti izvor stresa.

Stres na poslu također može biti povezan s komunikacijom. Ako se netko ne slaže dobro s ostalim zaposlenicima, to dovodi do nelagode i napetosti.

Loša osvjetljenje sobe, buka, nekvalitetna ventilacija, neugodno radno mjesto.

Od osobnih čimbenika najznačajniji su niska razina otpornosti na stres, perfekcionizam, kolerični temperament, loša prilagodba, kao i problemi u drugim područjima života koje osoba donosi na posao.

Situaciju u uredu pogoršava činjenica da su, kako su utvrdili psiholozi sa Sveučilišta Hawaii, zaposlenici međusobno zaraženi stresom, baš poput gripe. Loše raspoloženje jednog od zaposlenika trenutno se širi uredom. Kao rezultat toga, drugi postaju žrtve takozvanog "sekundarnog stresa". Ispada da su ljudi sposobni apsorbirati emocionalne tekućine poput spužvi. Ispunjeni tuđim osjećajima, počinju ne samo razmišljati negativno, već i izražavati stres primljen izvana uz pomoć govora tijela, mijenjajući držanje, hod i izraz lica. Ovo je začarani krug: stres može beskrajno migrirati s jednog zaposlenika na drugog.

Još jedno vrijedno otkriće istraživanja jest da su uredski radnici pod stresom putem e-pošte. Istraživači sa škotskih sveučilišta u Glasgowu i Paisleyu otkrili su da mnogi uredski službenici provjeravaju svoju e-poštu 30 do 40 puta na sat. Ogromna količina pošte ima porazan učinak na ljude, ali oni ne mogu rjeđe provjeravati poštu ili smanjiti količinu korespondencije. Razlozi takvog ponašanja leže u odgovornosti za održavanje korespondencije: toliko je velika da se čovjek jednostavno ne može omesti - boji se da će propustiti potreban papir i to će mu stvoriti probleme u radu.

Sve je to postalo normalno za milijune uredskih radnika. Međutim, mnogi psiholozi vjeruju da je ustaljena praksa rada s e-mailom šteti mentalnom zdravlju zaposlenika. “U redu je provjeriti poštu dva puta dnevno i odgovoriti na dopisivanje kad god je to moguće. Prisilna pošta je okrutna! Stalno praćenje procesa primanja i slanja, teret odgovornosti i neumorna kontrola od strane poslodavca ne mogu imati pozitivan učinak na ljudsko zdravlje ”, komentira Aleksandar Orlov, profesor na Odsjeku za psihologiju ličnosti na Visokoj ekonomskoj školi.

Još jedan neugodan faktor je neželjena pošta. Unatoč raznim filtrima, u pristiglu poštu neprestano stiže suluda količina nepotrebne pošte, što je zaista neugodno. Zapravo, u većini slučajeva neželjenu poštu morate sami izbrisati. Ponekad potrebna slova nestanu s njim greškom.

Stres uzrokovan e-poštom ilustriran je sljedećim brojevima:

Zaposlenik provodi u prosjeku 49 minuta dnevno radeći s poštom

80% e-adresa je neželjena pošta

62% uredskih radnika stalno provjerava radnu e-poštu od kuće ili tijekom odmora

Zaposlenici koji imaju stres putem e-pošte gube do 10 IQ bodova.

Načini rješavanja stresa na radnom mjestu

Stručnjaci pozivaju poslovne čelnike da ozbiljno shvate rezultate istraživanja stresa zaposlenika. Napokon, stres mijenja način razmišljanja i negativno utječe na njihov rad. Menadžeri moraju zauzeti proaktivni stav u brizi za mentalnu i fizičku dobrobit svojih zaposlenika, nudeći im profesionalno usavršavanje i razvoj i postavljajući ciljeve svog rada.

Na Zapadu su problemi prevencije i upravljanja stresom pokrenuti prije više od 40 godina. U Rusiji se tek posljednjih nekoliko godina, kad sve više organizacija proglašava osoblje svojim glavnim i najcjenjenijim resursom, pozabavilo tim pitanjem. No, analitičari kažu da do sada većina ruskih tvrtki ne samo da ne radi na minimalizaciji stresa na radnom mjestu, već čak niti ne prepoznaju potrebu za radom s tim problemom.

Prvo što vam padne na pamet kad se postavi pitanje što učiniti sa stresom u uredu je trening. Iskustvo, međutim, pokazuje da oni nisu uvijek učinkoviti.

Poslovni trener Alena Topcheeva razloge za to vidi u činjenici da se prilikom pripreme i izvođenja takvih programa ne uzimaju u obzir sljedeće važne točke:

1) U korporacijskom formatu zaposlenici nisu spremni izraziti svoje glavne stresore, jer ne žele da kolege saznaju za njih.

2) Simulacija stresne situacijeu pravilu ne radi jer mozak shvaća da je okoliš siguran i problem je simuliran.

3) U našoj zemlji ljudi nemaju razumijevanja što je zapravo stres i kakve reakcije on izaziva u tijelu.

4) Za kvalitetnu obuku potrebna je ozbiljna individualna dijagnoza svakog polaznika.

Zanimljivo je primijetiti da je jednu od najznačajnijih pobjeda nad stresom koristeći trening postigla uprava londonskog podzemlja. Program se sastojao od analize situacije u podzemnoj željeznici, niza intervjua s menadžerima i razvijanja programa obuke za zaposlenike. Radnici su šest tjedana pohađali specijalne tečajeve. Šest mjeseci nakon uvođenja programa, broj propuštenih poslova zbog stresnih razloga smanjio se za 79%, zahvaljujući čemu će londonsko podzemlje sada uštedjeti oko 455 tisuća funti godišnje.

Neke od najneobičnijih svjetskih praksi upravljanja stresom uključuju:

U Japanu radnici smiju udariti gumenu lutku na kojoj je prikazan njihov direktor

U Kini, prije posla ili za vrijeme ručka, stotine tisuća ljudi rade zdravstvene komplekse wushu,

Uredska joga raširena je u Indiji. Također je vrlo popularna u SAD-u. Ogroman je broj tvrtki koje nude satove joge izravno u uredu ili na radnom mjestu: među njima su IBM, Microsoft, GE, AT&T, Pepsico, ABN AMRO, Coca-Cola i KPMG.

U Njemačkoj mnoge tvrtke imaju sobe za psihološku pomoć.

U Sjedinjenim Državama sve više tvrtki osniva uredske plesne škole u kojima profesionalni učitelji podučavaju svoje zaposlenike.

Nedavni trend je da sve veći broj tvrtki na Zapadu pruža savjetodavnu podršku zaposlenicima. Na primjer, pretplaćuju se na usluge Programa pomoći zaposlenicima (EAP). Ovaj program pruža zaposlenicima priliku da, između ostalih, dobiju savjete od psihologa.

U Rusiji se ova praksa tek pojavljuje. Jedan od primjera kako to funkcionira povezan je s aktivnostima britanske konzultantske tvrtke ICAS (UK). ICAS pruža psihološke savjete poslodavcima i zaposlenicima. Proces je organiziran na sljedeći način: veliki međunarodni klijenti kontaktiraju ICAS, a ako im je potrebna podrška u Rusiji, tvrtka preporučuje svoje dobavljače. Zaposlenik kojem je potrebna pomoć poziva besplatni broj u engleskom call centru, odatle se zahtjev prosljeđuje Rusiji, nakon čega lokalni psiholog odlučuje što osobi treba: osobni sastanak ili telefonski konzultacije. Druga mogućnost je pozivanje ruskog broja na telefonskoj sekretarici. Zapis se provjerava dva puta dnevno, a klijent se poziva u roku od 24 sata. Član programa ima pravo na nekoliko (3 do 6) osobnih konzultacija godišnje i neograničenu telefonsku podršku. Ponekad tvrtke plaćaju usluge psihologa za cijelo svoje osoblje.

Klijenti ICAS-a uglavnom su međunarodne korporacije. Ali ako se ranije većina iseljenika prijavila za tu uslugu, tada su se tijekom prošle godine lokalni menadžeri počeli češće sastajati među klijentima, a ne samo najvišim menadžerima. "Očito su tvrtke to shvatile mentalno zdravlje učinak zaposlenika utječe na njegov učinak ni manje ni više nego tjelesno zdravlje ", - sugerira Ivan Kirillov, psihoterapeut, službeni pružatelj konzultantske tvrtke ICAS.

Naravno, ne mogu si svi poslodavci priuštiti pružanje zaposlenicima redovite stručne psihološke pomoći. Međutim, postoje učinkovite načine Smanjivanje razine stresa na radnom mjestu dostupno svima. Primjerice, skandinavski su znanstvenici otkrili da biljke u uredu smanjuju umor i pomažu zaposlenicima da izbjegnu stres. Stručnjaci su uredskim radnicima nudili rješenje problema na računalu u sobama s biljkama i bez njih. Ispostavilo se da kada su ljudi bili u sobi s biljkama, oni su puno bolje obavljali zadatke (reakcija im je bila 12% brža), a također su bili manje pod stresom i imali su krvni tlak blizu normalnog.

Googleova odluka nije tako jednostavna kao ideja ukrašavanja ureda živim biljkama. Ali svakako zaslužuje pažnju, budući da je iskustvo svjetskog internetskog vođe već dokazalo: "što više brige za ljude, to ljudi bolje rade." Dakle, zaposlenici Googlea smiju spavati na poslu. A kako bi organizirao ugodan i ugodan san svojih zaposlenika, Google je novac potrošio na vrlo skup i neobičan uređaj - EnergyPod. Izrađena je u obliku kapsule nalik na vanzemaljsku čahuru. Osoba sjedi u posebnom naslonjaču i uz pratnju ugodne glazbe uranja u lagani san. A kad je vrijeme za buđenje, uređaj počinje lagano vibrirati tako da trenutak izlaska iz snova bude ugodan.

Bez sumnje, svi napori gore spomenutih tvrtki pozitivno utječu na psihološko stanje zaposlenika i smanjuju razinu stresa. Istodobno, ne treba podcjenjivati \u200b\u200bulogu izravnih menadžera. Evo kako je govorila o ovome Elena Todosko, doktorica psihologije, voditeljica treninga i razvoja ljudskih resursa, DHL:

“Vođa je odgovoran za emocionalno stanje svog tima. Mora razumjeti što se događa u timu u cjelini i sa svakom osobom pojedinačno. Kao što bi roditelj trebao uspostaviti odnos s djetetom na takav način da bude siguran da će mu dijete u teškom trenutku doći, tako i upravitelj treba biti otvoren i dostupan za komunikaciju sa zaposlenicima. Trebao bi graditi odnose tako da ljudi imaju želju da mu se obrate teška situacija... To je izuzetno važno za smanjenje razine stresa na radnom mjestu. Najučinkovitije akcije vođe u ovom smjeru su redovite pozitivne povratne informacije, rasprava o poteškoćama u timu i poticanje uzajamne pomoći. "