රැකියාවේදී, කළ යුතු වැඩ ගැටළු. වෘත්තිය හා වැඩ ක්ෂේත්\u200dරයට අදාළ ගැටළු වලදී මානසික සහාය. රැකියා ස්ථානයේ ගැටුම් ඇතිවීමට හේතු සහ වර්ග

සමහර සේවකයින් (යටත් නිලධාරීන්, ක්ෂණික අධීක්ෂකවරුන්, සාකච්ඡා හෝ රැස්වීම්වලට සහභාගී වන අය, ප්\u200dරසිද්ධියේ කතා කිරීම) මේ ආකාරයෙන් හැසිරීමට පටන් ගෙන කණ්ඩායමේ පවතින හෝ ව්\u200dයාපාරික ප්\u200dරජාව තුළ පිළිගත් සම්මතයන්ට හා නීතිරීතිවලට පටහැනි ක්\u200dරියා සිදු කිරීම, එමඟින් ගැටළුකාරී හැසිරීම පෙන්නුම් කරයි. එවැනි සේවකයින් සමඟ කටයුතු කරන්නේ කෙසේදැයි සොයා බැලීම සඳහා, පළමුව “ගැටළු සහිත සේවකයින්” කවුරුන්ද යන්න සහ ඔවුන් මේ ආකාරයෙන් හැසිරෙන්නේ ඇයිද යන්න තීරණය කළ යුතුය.

කළමනාකරණ උපදේශකයින් ඉස්මතු කරයි විවිධ වර්ග ගැටළු සහිත සේවකයින් :

කම්මැලි (ඔවුන්ට කළ හැකි ප්\u200dරමාණයට වඩා අඩුවෙන් කරන්න);
කෝපාවිෂ්ටයි (මිනිසුන් සමඟ සම්බන්ධතා වලදී ඔවුන් කෝපයෙන්, සමහර විට නොහොබිනා ලෙස හැසිරේ);
අසරණ (අසමත් වීම වළක්වා ගැනීමට එතරම් උනන්දුවක් දක්වන ඔවුන් අනිවාර්යයෙන්ම එය විඳදරා ගනී);
චිත්තවේගීය (ඉතා සංවේදී);
දුරාචාරය (ඔවුන්ගේ සතුට සඳහා ඔවුන් මිනිසුන් සහ පද්ධති භාවිතා කරයි, ඔවුන්ට හානි කරයි);
ආරක්ෂක (වෙනස් වීමේ සුළු හෝඩුවාවකින් සෘජු බාධක);
කටුක (පැරණි දුක්ගැනවිලි මතක තබා ගන්න);
මගහරින්නන් (ඔවුන්ගේ ක්\u200dරියාවන් ප්\u200dරදර්ශනය කිරීමෙන් සක්\u200dරියව වළකින්න);
සංවේදී (අන් අයට උදාසීන);
පටු අදහස් (වැරදි හෝ සීමිත නිගමනවලට එළඹීම);
ආත්ම විශ්වාසය (බොහෝ විට තමන් වැරදිසහගත යැයි සලකයි);
බිය ගැන්වීම (ඔවුන්ගේ හැකියාවන් සීමා කරන්න).

මෙම ගැටළුව පර්යේෂණය කිරීමේ ක්\u200dරියාවලියේදී, මම ව්\u200dයාපාරයේ විවිධ ක්ෂේත්\u200dරවල කළමණාකරුවන් සහ සාමාන්\u200dය සේවකයින් පිළිබඳව මගේම සමීක්ෂණයක් සිදු කළෙමි. ප්\u200dරශ්නයට පිළිතුරු කිහිපයක් මෙන්න: ඔබ වෙනුවෙන් ගැටළු සහිත සේවකයෙක්:

යූරි, නියෝජ්\u200dය අධ්\u200dයක්ෂ: මට කිසිදු ගැටලුවක් නොමැත, හොඳ හෝ නරක සේවකයෙක් සිටී. නරක තැනැත්තා තමාට පවරා ඇති කාර්යයන් ඉටු නොකරන තැනැත්තා ය;
ඇලෙක්සැන්ඩර්, විකුණුම් අංශයේ අධ්\u200dයක්ෂ: මට ගැටළුවක් ඇති සේවකයෙක් මට effectively ලදායී ලෙස කළමනාකරණය කළ නොහැකි එකකි. ඔහු තමාගේම නරක වැඩ සමඟ අනුන්ට අහිතකර ලෙස බලපාන්නේ නම් එය වඩාත් නරක ය;
දිමිත්\u200dරි, අලෙවිකරණ අධ්\u200dයක්ෂ: මෙය සේවයෙන් පහ කිරීමට අපහසු සේවකයෙකි;
ඇනා, දෙපාර්තමේන්තු ප්\u200dරධානී: එය ඕපාදූප, රණ්ඩු සරුවල් යනාදිය ය;
සර්ජි, කුඩා ව්\u200dයාපාරයක අධ්\u200dයක්ෂක: මෙය තමාට පවරා ඇති කාර්යයන් තේරුම් නොගන්නා සේවකයෙකු වන අතර ඒ සමඟම ඔහු සියල්ල තේරුම් ගත් බව කියා සිටී.
ලාරිසා, වෛද්\u200dය සේවිකාව: මෙය ඉහළ ගුණාත්මකභාවයකින් යුතුව තම රාජකාරිය කරන, කම්කරු විනය උල්ලං does නය නොකරන සේවකයෙකි, නමුත් ඒ සමඟම ප්\u200dරමාද වීමට ඉඩ දී, දුර්වල ලෙස වැඩ කිරීමට ඉඩ දෙන අනෙකුත් කණ්ඩායම් සාමාජිකයන් සම්බන්ධයෙන් ප්\u200dරතිපත්තිමය ස්ථාවරයක් පෙන්නුම් කරයි. ඔවුන් කණ්ඩායමේ සිටින එවැනි ප්\u200dරතිපත්තිගරුක පුද්ගලයින්ට කැමති නැති අතර ඔවුන් ගැටළු සහගත යැයි සලකයි.

ඔබට පෙනෙන පරිදි, බොහෝ කළමනාකරුවන් සේවකයින්ගේ කාර්ය සාධනය අනුව ඇගයීමට ලක් කරයි. බොහෝ විට ප්\u200dරතිචාර වලදී ඇඟවුම් කර ඇත්තේ ගැටළු සහගත සේවකයින් යනු ඔවුන්ගේ වැඩ කටයුතු නිසි ලෙස ඉටු නොකරන අතර සෙසු අයට බාධා කරන බවයි. කෙසේ වෙතත්, කවදාවත් නායකයෙකු නොවූ ලැරීසාගේ පිළිතුරෙන් පෙනී යන්නේ ගැටලුව ද උසස් තත්ත්වයෙන් තම රාජකාරිය කරන තැනැත්තා විය හැකි නමුත් අනෙක් අයට වංචා කිරීමට ඉඩ නොදෙන බවයි. එවැනි සේවකයින් කරදරකාරීන් ලෙස වර්ග කළ හැකිය. සත්වෝද්\u200dයානයක ගිරවෙකු ගැන ජෙනඩි කසානොව්ගේ පැරණි හාස්\u200dයයෙන් ප්\u200dරකාශයක් මෙයට ඇතුළත් ය: "මම මෙහි නිහ be ව නොසිටිමි!"

ඇත්ත වශයෙන්ම, ගැටළු සහිත සේවකයින්ගේ වර්ග සහ වර්ග රාශියක් තිබේ. සාම්ප්\u200dරදායිකව, කණ්ඩායමක හැසිරීමේ ස්වභාවය අනුව, මම සාම්ප්\u200dරදායිකව ඒවා ඒකාබද්ධ කරමි කණ්ඩායම් හතරකින්:

1. සක්\u200dරීයයි ("තරු", "දන්නා සියල්ලන්", "කරදර කරන්නන්", "කැරලිකරුවන්", "දාමරිකයන්", "උපාමාරු");
2. උදාසීන ("ගණන් නොගන්න", "යටි වර්ධන", "බැලස්ට්");
3. අනුවර්තනය කළ හැකිය ("බොරුකාරයෝ", "හැකර්වරු", "කඩාකප්පල්කරුවන්", "වින්නර්ස්", "නිෂේධවාදීන්", "බෝර්ස්", "නරුමයන්");
4. එළිදරව් කිරීම් ("නිහ iet", "සුදු කකුළුවන්").

මෙම වර්ගීකරණය සම්පුර්ණයෙන්ම දුරස් වී ඇති අතර වඩාත් පොදු සේවකයින් වර්ගීකරණය කිරීම අත්තනෝමතික බව පැහැදිලිය. අප සෑම කෙනෙකුටම ගැටළු සහිත සේවකයෙකුගේ තවත් බොහෝ භූමිකාවන් සහ හැසිරීම් නම් කළ හැකිය.

ඊට අමතරව, සේවකයා විවිධ තත්වයන් යටතේ වෙනස් ලෙස හැසිරෙනු ඇත. ඒ අතරම, සේවකයින්ට සාමාන්\u200dයයෙන් එකිනෙකට සම්බන්ධ වූ ස්ථාවර හැසිරීම් කිහිපයක් තිබේ. නිදසුනක් වශයෙන්, "හැක්" කෙනෙකුට "යටි වර්ධනයේ" භූමිකාව රඟ දැක්විය හැකි අතර, අද්දැකීම් අඩු නායකයෙකුගේ ආශාව, ඔහු "නොතේරෙන" යැයි සිතන විශේෂිත ගැටලුවක් විසඳීමට ඔහුට උදව් කිරීමට හේතු වේ. යථාර්ථය නම්, සේවකයා කිසියම් හේතුවක් නිසා දැන් කිරීමට අකමැති කාර්යයන් ක්\u200dරියාත්මක කිරීම ප්\u200dරමාද කරයි (නිදසුනක් ලෙස, මූලධර්මය මගින් මෙහෙයවනු ලැබේ: මෙම කාර්යය සම්පූර්ණ කිරීමට ඉක්මන් නොවන්න, එසේ නොමැතිනම් ඔවුන් ඉක්මනින් තවත් දෙයක් ලබා දෙනු ඇත). ඇත්ත වශයෙන්ම, ඔහු උපාමාරු ශිල්පීය ක්\u200dරම භාවිතා කරන අතර ඔහුගේ “වඳුරන්” (ඔහුගේ නිෂ්පාදන ගැටළු විසඳීමේ වගකීම) නායකයා සහ කණ්ඩායම් සාමාජිකයින් වෙත මාරු කරයි.

එසේම, ගැටුම් තත්වයකට පුද්ගලයෙකු ප්\u200dරතික්\u200dරියා කරන්නේ කෙසේද යන්න බොහෝ දුරට ඔහුගේ බලපෑමට යටත් වේ ස්වභාවය... ගැටුමකට කොලරික් පුද්ගලයෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම පහසු බව දන්නා අතර, සෙම් රෝගියෙකු පිස්සු වැටීම වඩා දුෂ්කර ය. ඊට අමතරව, සේවකයෙකුගේ හැසිරීම ඔහුගේ වෘත්තීය පළපුරුද්ද සහ දැනුම පිළිබිඹු කරයි (ඔහුගේ හදවතේ කිසිවක් නොමැතිව “තරු” කිරීම තවමත් දුෂ්කර ය, නමුත් “හිනාවෙන්නෙකු” වීම සැබෑ ය). ඊට අමතරව, පුද්ගලයෙකුගේ වැඩ හැසිරීම ඔහුගේ පරිසරය කෙරෙහි බලපායි.

පොදුවේ ගත් කල, කෙනෙකුට වෙන්කර හඳුනාගත හැකිය සේවක කණ්ඩායම් දෙකක්කාගේ හැසිරීමට පුළුවන්ද? කණ්ඩායමේ කාර්යයේ ප්\u200dරති results ල කෙරෙහි ly ණාත්මක ලෙස බලපායි (සමස්තයක් ලෙස දෙපාර්තමේන්තුව, සේවා හෝ ව්\u200dයවසාය): සංකීර්ණ සේවකයින් (බොහෝ අවස්ථාවන්හිදී, ඔවුන්ගේ හැසිරීම බොහෝ කණ්ඩායම් සාමාජිකයින්ගේ හැසිරීම් වලට වඩා සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකිය) සහ තත්වයන් අනුව ගැටළු සහගත හැසිරීම් පෙන්වන සේවකයින්, සංවිධානය තුළම සහ ඉන් පිටත. එනම්, දෙවන කාණ්ඩයට අනුයුක්ත කර ඇති සේවකයින් ව්\u200dයවසායයේ කළමනාකරණයට හෝ එහි කණ්ඩායමේ සාමාජිකයින්ට ද දුෂ්කර සේවකයින් වනු ඇත, නමුත් යම් කාල සීමාවක් සඳහා පමණි - සේවකයාගේ හැසිරීමෙහි negative ණාත්මක වෙනසක් ඇතිවීමට හේතුව වෙනස් වන තෙක්.

මෙම දිශාවට නිරන්තර සමාජ විද්\u200dයාත්මක පර්යේෂණ සිදු කෙරෙමින් පැවතුනද, ඉදිරිපත් කරන ලද ගැටළු සහිත සේවකයින්ගෙන් වඩාත්ම අප්\u200dරසන්න හා දුෂ්කර වන්නේ කුමන ආකාරයේද යන්න නිසැකවම කිව නොහැක. නිදසුනක් ලෙස, සිට්\u200dරික්ස් සමීක්ෂණයට අනුව, සේවකයින්ගෙන් 51% ක් සිතන්නේ වයිනර් යනු කණ්ඩායමේ සිටින වඩාත්ම කරදරකාරී පුද්ගලයින්ගෙන් කෙනෙකු බවයි.

නිසැකවම, සේවකයෙකුගේ ගැටළු සහගත ස්වභාවය තක්සේරු කිරීම බොහෝ සාධක මත රඳා පවතින අතර, පළමුවෙන්ම, සේවකයා ඇගයීමට ලක් කරන පුද්ගලයාගේ ලක්ෂණ සමඟ සම්බන්ධ වේ (“විනිශ්චයකරුවන් කවුද?”).
මගේ සමීක්ෂණයේ ප්\u200dරති results ල වෙත ආපසු යන විට, බොහෝ විට ඉහත ප්\u200dරශ්නවලට පිළිතුරු සපයන විට, ප්\u200dරතිචාර දැක්වූවන්, සමාන කාණ්ඩ නම් කරන ලද සේවක කාණ්ඩ තුනේම (යටත්, කළමනාකරු සහ සවන්දෙන්නන් හෝ රැස්වීම් සහභාගිවන්නා) ගැටළු සහගත ලෙස හැසිරීමට හේතු අතර, ඒවාට වඩාත්ම වැදගත් ඒවා ඉස්මතු කර දක්වයි. පිරිවිතර.

උදාහරණයක් ලෙස, විගණන සමාගමක නියෝජ්\u200dය අධ්\u200dයක්ෂිකා මරීනාගේ ප්\u200dරශ්න තුනටම පිළිතුරු සලකා බලන්න:
ගැටළු සහිත සේවකයා - පාලනය කළ නොහැකි, අසංවිධිත, වෘත්තීයමය වශයෙන් දුර්වල, වැඩි චිත්තවේගීය උද්දීපනයක් සහිත, වෘත්තීය අභිලාෂයන් නොමැති (ප්\u200dරධාන ඉලක්කය ව්\u200dයවසායයේ රැඳී සිටීම), ස්වයං අධ්\u200dයාපනය අරමුණු කර නොගෙන, සංවිධානයේ ආයතනික ආත්මයට අනුරූප නොවී, සමාගමේ ප්\u200dරතිරූපය වැඩිදියුණු කිරීමේ ගැටළු කෙරෙහි නොතැකීම, සාර්ථකත්වයට උදාසීන “හයියෙන්” ඉල්ලා සිටින ව්\u200dයාපාරයක්, වැටුප් වැඩි කිරීමක් ඉල්ලා සිටින අතර, ද්\u200dරව්\u200dයමය අංශවල ඉහළ වැදගත්කම පෙන්නුම් කරන අතරම, එහි කාර්යයේ ඉහළ ගුණාත්මකභාවය සහතික කිරීම සඳහා සැලකිය යුතු උත්සාහයක් නොගනී;
ගැටළු නායකයා - ඔහුගේ යටත් නිලධාරීන්ගේ ජීවන තත්ත්වය පිළිබඳ තොරතුරු නොතිබීම, සංවිධානාත්මක නොවීම, පැහැදිලි සිවිල් හා වෘත්තීය තනතුරක් නොමැතිව, ඔහුගේ තීරණ සඳහා වගකීම භාර ගැනීමට අකමැති වීම, එකතු නොකිරීම, පිළිවෙලට නොවීම, පිළිවෙලට නොවීම, අත්තනෝමතික, අත්\u200dයවශ්\u200dය (තේරීමකට ඉඩ නොදීම, කොන්දේසි විරහිත කීකරුකම, ක්\u200dරියාත්මක කිරීම ), සමස්තයක් ලෙස ව්\u200dයවසාය ප්\u200dරවර්ධනය කිරීම සහ එහි තනි ක්\u200dරියාකාරකම් හෝ සේවාවන් යන අංශයන්හි සේවකයින්ගේ මතය අනුව මෙහෙයවනු නොලැබීම, සමාගමේ උපාය මාර්ග කෙරෙහි විශ්වාසයක් නොතිබීම, අධික ලෙස නිලධාරිවාදය.
රැස්වීම් සහභාගිවන්නා - අධිෂ් ated ානශීලී, අධි-අභිමානයෙන් යුතුව, උගත් නොවූ, සමාජමය වශයෙන් අනුවර්තනය නොවූ, වැඩි වූ චිත්තවේගීය පසුබිමක් සහිත (ඕනෑවට වඩා හයියෙන් කථා කරයි), අත්\u200dයවශ්\u200dය, සාකච්ඡාවට ඉඩ නොදේ, රැස්වීමට සහභාගී වූ අනෙක් අයට වඩා එකම නිවැරදි, අසාධාරණ ලෙස ආධිපත්\u200dයය දරන්නේ ඔහුගේම මතයයි.

මරීනා විසින් ලබා දී ඇති ගැටළු සහිත සේවකයින්ගේ ලක්ෂණ පිළිබඳ පුළුල් ලැයිස්තුවක් ඔබ සමීපව බැලුවහොත්, ඔවුන් පිටුපස සිටින කණ්ඩායමේ ඇගේ ජීවන මූලධර්ම සහ හැසිරීම් නීති ඔබට දැක ගත හැකිය. ඇයගේ වැදගත්කම සඳහා එය පැහැදිලිය ජීවිත ඉලක්ක ඒවා නම්: වෘත්තීය ගොඩනැගීම සහ ස්වයං අධ්\u200dයාපනය. ඇය සේවය කරන ව්\u200dයවසාය සම්බන්ධයෙන්, ඇය සමාගමේ ප්\u200dරතිරූපය ගැන සැලකිලිමත් වෙමින් ආයතනික අරමුණු දෙසට නැඹුරු වීමේ මූලධර්ම හා ආයතනික ආත්මයට අනුකූල වීම පිළිපදින්නීය. ඊට අමතරව, ඔහු සගයන් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීමේදී ඒකාකාරී ස්වරයකට වැඩි කැමැත්තක් දක්වයි, ඔවුන්ගේ නිෂ්පාදන ගැටළු ගැන පමණක් නොව, පෞද්ගලික කාරණා ගැනද උනන්දු වෙයි, ඔවුන්ගේ මතය කෙරෙහි අවධානය යොමු කරන අතර ඔහුගේ තීරණ වලදී එය සැලකිල්ලට ගනී.

එබැවින් අප සෑම කෙනෙකුම ඇතැම් සේවකයින් ගැටළු සහගත යැයි වර්ගීකරණය කරමින් මූලික වශයෙන් අවධානය යොමු කරන්නේ ඔවුන්ගේම ආකල්ප කෙරෙහි ය: “හොඳ දේ සහ අයහපත”. “කණ්ණාඩියක මෙන්” සේවකයෙකු දෙස බැලීමේදී අපට අවශ්\u200dය වන්නේ ඔහු අපගේ ජීවිත සාරධර්ම බෙදාහදා ගැනීම පමණක් නොව, ඔහුගේ සියලු ක්\u200dරියා වලින් ඔවුන්ව විදහා දක්වන සමාන මනසක් ඇති පුද්ගලයෙකු ලෙසය.
මෙය සාමාන්\u200dයයෙන් කළමනාකරණයේ සහ සන්නිවේදනයේ පොදු වැරැද්දකි. ඔබ බොහෝ විට පොදු පුරාවෘත්තය මතක තබා ගත යුතුය: සියලු මිනිසුන්ට ඇත්තේ එක දෙයක් පමණි - ඔවුන් සියල්ල වෙනස් ය.

තොග හා සිල්ලර වෙළඳාමේ යෙදී සිටින විශාල සමාගමක විකුණුම් අංශයේ ප්\u200dරධානී ඔල්ගා මෑතකදී මට පැමිණිලි කළේ “මගේ සේවකයෙකු සමඟ කුමක් කළ යුතුදැයි මම නොදනිමි. අපගේ නිෂ්පාදනවල අඩුපාඩු හෝ ඒවා ලබා දීමේ විශේෂතා ගැන ඇය සෑම විටම අවංකව අනාගත ගනුදෙනුකරුවන්ට කියයි. ඒ අතරම ඇය තවමත් විකුණුම් සැලැස්ම සපුරා ගැනීමට සමත් වුවද, ඇගේ හැසිරීම ගැන මම සෑහීමකට පත් නොවෙමි. මඳක් බොරු කීම සහ අපගේ සේවාවන් අලංකාර කිරීම ඇත්තෙන්ම කළ නොහැකි දෙයක්ද?

මෙම නායකයාගේ සාරධර්ම අතර, ප්\u200dරකාශනයක් ලෙස සංකේතාත්මකව නිරූපණය කළ හැකි එකක් ඇති බව පැහැදිලිය: ඔබට රැවටිය නොහැක, ඔබට ජීවත් විය නොහැක. ඇයගේ යටත් නිලධාරියාගේ සැබෑ ක්\u200dරියාමාර්ග අනුව ජීවත් විය හැකි බව (විකුණුම් සැලැස්ම සපුරාලීම) සහ රැවටීමකින් තොරව, කෙසේ වෙතත්, සේවකයාගේ මෙම හැසිරීම නිසා ඔල්ගා නිරන්තරයෙන් කෝපයට පත් වේ. එහි ප්\u200dරති As ලයක් වශයෙන්, ඇය යටත් නිලධාරියෙකුගේ කාර්යයේ ඇති සුළු අඩුපාඩු සොයා බලා ඒවා සැබෑ කර ගැනීමට පටන් ගත් අතර, එය ඇයට බොහෝ සෙයින් කෝපයට පත් විය.
මෙම කළමණාකරුගේ හැසිරීමේ ප්\u200dරති result ලය ගණනය කිරීම අපහසු නැත - ඔහුගේ සියලු ක්\u200dරියාවන් මගින් එහි ප්\u200dරතිරූපය හැඩගස්වා ගත්, ගනුදෙනුකරුවන් සමඟ සබඳතාවලදී අවංකභාවය සහ විවෘතභාවය වැදගත් වන වටිනා සේවකයෙකු සමාගමට අහිමි වනු ඇත, එය දිගු කාලීනව පාරිභෝගික පක්ෂපාතිත්වය ගොඩනැගීමට දායක වේ.

අපි මරීනාගේ පිළිතුරු වෙත ආපසු ගියහොත්, සේවකයෙකුගේ “අප්\u200dරසන්න” ගුණාංග අතර, මරීනා සඳහන් කළ පරිදි, චිත්තවේගීය උද්දීපනය හෝ චිත්තවේගීය පසුබිම වැඩි වී ඇති අතර, පිළිවෙළකට නොව, පිළිවෙලට නොව, ඕනෑවට වඩා ශබ්ද නගා කථා කරන අයගෙන් සහ වෙනත් අයගෙන් ඔවුන් දැක ගත හැකිය.
සේවකයෙකුගේ මෙම ගුණාංග ඔහුගේ නිෂ්පාදන කාර්ය සාධනය සමඟ කෙලින්ම සම්බන්ධ නොවන බව පැහැදිලිය, නමුත් ඒවා මගේ මැදිහත්කරුගේ වැඩ කිරීමේ පහසුව සහතික කිරීම සඳහා වැදගත් වේ. මෙය තරමක් තේරුම්ගත හැකි ය - සෑම කෙනෙකුම වැඩ කිරීමට ප්\u200dරිය කරන සගයන් සහ යටත් නිලධාරීන් ඇති කර ගැනීමට කැමතියි. කෙසේ වෙතත්, ව්\u200dයාපාර හිමිකරු තවමත් අපේක්ෂකයින් තෝරා ගැනීමේ තීරණාත්මක පරාමිතීන් (වෘත්තීය ගුණාංග හෝ ශබ්ද කථනය) තේරුම් ගෙන පාලනය කළ යුතුය. මූලධර්මය මත පමණක් නම් - මම ඔහු සමඟ සැපපහසු නම්, සමස්තයක් ලෙස ව්යවසායයේ effectiveness ලදායීතාවය දුක් විඳිනු ඇත.

වර්තමානයේ, වෙළඳපොලේ මනෝ විද්\u200dයා, යින්, ජ්\u200dයෝති log ශාස්ත්\u200dර ers යින් සහ වෙනත් විශේෂ ists යින් කාර්ය මණ්ඩලයේ විද්\u200dයාත්මක ප්\u200dරවණතා අසල හෝ කොන්ත්\u200dරාත්තුවක් යටතේ සිටින සමාගම් තිබේ. උදාහරණයක් ලෙස, ඡායාරූපයක් භාවිතා කරමින් අපේක්ෂකයෙකුගේ සෞන්දර්යය විශ්ලේෂණය කරන සහ අනෙකුත් කණ්ඩායම් සාමාජිකයන් හා විශේෂිත දෙපාර්තමේන්තුවක් සමඟ අනුකූලතාවය තක්සේරු කරන සමාගමක් මම දනිමි. කළමනාකරණයේ නිවැරදි හෝ වැරදි තීරණ නොමැති බැවින් මම එවැනි නායකයින්ට දොස් නොකියමි, නමුත් ප්\u200dරති result ලය ලබා දෙන අය සහ අවශ්\u200dය ප්\u200dරති .ල ලබා නොදෙන අය සිටිති. එය සාක්ෂාත් කර ගැනීමට නම්, සේවකයින්ට හානියක් නොවන යම් ක්\u200dරියා හෝ චාරිත්\u200dර ඔබට අවශ්\u200dය නම් ඒවා අදාළ නොකරන්නේ මන්ද?

ලිපිය අවසානයේ මම කරන්න කැමතියි ප්\u200dරධාන ඉඟි දෙකක් හෝ ඒ වෙනුවට ගැටළු සහිත සේවකයින් සමඟ වැඩ කිරීම සඳහා නිර්දේශ:

ඔහු අයත් වන්නේ කුමන කාණ්ඩයේ සේවකයින් ද යන්න තීරණය කරන්න: සංකීර්ණ, එනම්. ඔහු වරින් වර ගැටළු වල මූලාශ්\u200dරයකි, නැතහොත් තාවකාලිකව ගැටළු හැසිරීම පෙන්වන සේවකයින්ට.

මෙම ප්\u200dරශ්න වලට පිළිතුරු ඔබට විශේෂාංග තේරුම් ගැනීමට පමණක් උපකාරී වනු ඇතැයි මම බලාපොරොත්තු වෙමි විවිධ වර්ග ඔබ අන්තර්ක්\u200dරියා කරන සේවකයින්ගේ ගැටළු පමණක් නොව, එවැනි පුද්ගලයින් සමඟ ඔබේම අන්තර් ක්\u200dරියාකාරිත්ව ආකෘතීන් ගොඩනගා ගත හැකි ආකාරයද තේරුම් ගන්න.

“සමාගම්වලට උපදෙස්: තරඟයෙන් මිනිසුන්ගෙන් සියලු යුෂ මිරිකා ගැනීමට බල කරන්නේ නම්, කාර්ය මණ්ඩල සෞඛ්\u200dයය සඳහා ආයෝජනය කිරීමට මතක තබා ගන්න. එය වඩාත් ඉස්ම සහිත වනු ඇත ".

මනෝ චිකිත්සක අයිවන් කිරිලෝව්.

සමාගම "ප්රීතිමත්" සේවකයින්ගෙන් ප්රතිලාභ ලබයි

කැන්සාස් විශ්ව විද්\u200dයාලයේ ආර්ථික විද්\u200dයා ists යින් නිගමනය කර ඇත්තේ සමාගමේ සේවකයින්ට වඩා සතුටක් දැනෙන බවත්, ඔවුන් වඩාත් කාර්යක්ෂමව වැඩ කරන බවත් සේවා යෝජකයාගේ ලාභය ඉහළ යන බවත්ය.

සතුටේ සාරය නිර්වචනය කිරීම ප්\u200dරමාණවත් නොවේ. එමනිසා, අධ්\u200dයයනයේ රාමුව තුළ, ධනාත්මක චිත්තවේගයන් පෙන්වන (හොඳ මනෝභාවය සහ ඔහුගේ වැඩ කෙරෙහි උනන්දුවක් වැනි) සහ නිෂේධාත්මක හැඟීම් නොපෙන්වන (උදාසීනත්වය සහ දුක වැනි) සේවකයෙකු “සතුටින්” සලකනු ලැබීය.

"සතුටු" සේවකයින් "අසතුටුදායක" අයට වඩා හොඳින් ක්\u200dරියා කරන බව පර්යේෂණවලින් හෙළි වී ඇත: ඔවුන් තීරණ වේගවත් හා නිවැරදිව ගනු ලැබේ; සහාය වඩා හොඳ සම්බන්ධතාවය කණ්ඩායමේ සෙසු අය සමඟ; ඔවුන්ගේ වැඩ සාමාන්\u200dයයෙන් වඩා හොඳ ගෙවනු ලැබේ.

සමාගමට, “සන්තෝෂවත්” සේවකයින් සිටීමද අතිශයින්ම වාසිදායකය: “වාසනාවන්ත” සේවකයින්ගේ ශ්\u200dරම produc ලදායිතාව “අවාසනාවන්ත” අයට වඩා 10-25% වැඩි ය. අනෙක් අතට, රාජ්යයේ "අසතුටුදායක" සිටීම සංවිධානයේ මූල්ය පාඩු වලට හේතු වේ.

එබැවින් සමාගමේ සාර්ථකත්වය සඳහා “ප්\u200dරීතිමත්” සේවකයින් අත්\u200dයවශ්\u200dය වේ. ඔවුන්ගෙන් බොහෝ දෙනෙක් සිටීද?

වැඩ ආතතිය ජාත්\u200dයන්තර ගැටලුවකි

ලෝක සෞඛ්\u200dය සංවිධානයේ ගෝලීය අධ්\u200dයයනයකට අනුව, සෑම සිව්වන සේවකයෙකුටම (23%) මානසික අවපීඩනයේ ලකුණු පහක් හෝ වැඩි ගණනක් ඇත. සැබවින්ම නියැලී සිටින්නේ 14% ක් පමණක් වන අතර සාමාන්\u200dයයෙන් සුබවාදී වන්නේ 12% ක් පමණි. තැතිගන්වනසුලු දර්ශකයක්: අධ්\u200dයයනයට සහභාගී වූවන්ගෙන් 92% ක් පිළිගත්තේ ඔවුන්ගේ මානසික තත්ත්වය නිශ්චිතවම තීරණය වන්නේ කාර්යයේ ප්\u200dරති results ල මත මිස අභ්\u200dයන්තර සම්පත් වලින් නොවන බවයි.

ඊටත් වඩා කනස්සල්ලට කරුණ නම්, පුද්ගල හා සංවර්ධන ආයතනයට අනුව, දීර් stress කාලයක් තිස්සේ මිනිසුන්ගේ tivity ලදායිතාව අහිමිවීමට වඩාත් පොදු හේතුව ආතතිය වීමයි. මනෝ භෞත විද්\u200dයා ologists යින් කියා සිටින්නේ කුඩා ආතතියක් ශරීරයට පවා යහපත් බවත්, එය අපව බලමුලු ගන්වන බවත්, අපගේ ශාරීරික හා මානසික ක්\u200dරියාකාරකම් වඩාත් makes ලදායී කරන බවත්ය. මෙන්න අපි කතා කරන්නේ අධික ආතතියේ විනාශකාරී තත්වය ගැන ය.

ආතතිය පිළිබඳ ගැටළුව සෑම රටකම පවතී. නිදසුනක් වශයෙන්, ඇමරිකාවේ, කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුම, නොපැමිණීම, සංවිධානාත්මක වෙනසට ප්\u200dරතිරෝධය සහ ශ්\u200dරම produc ලදායිතාවයේ අඩුවීමක් හා සම්බන්ධ පිරිවැය හා අලාභයන්ගෙන් 20% ක් ජනනය කරනු ලබන්නේ වෘත්තීය ස්නායු හා ආතතීන් මගිනි. මානසික ආතතියෙන් සිදුවන හානිය පිළිබඳ සංඛ්\u200dයා ලේඛන ඇමරිකානුවන් උපුටා දක්වයි: වසරකට ඩොලර් මිලියන 500 ක්.

කැනේඩියානු සේවකයින්ගෙන් 33% ක්ම වෙහෙසට පත්ව සිටින බවක් දැනෙන බැවින් තමන්ගේ වියදමින් කාලය ගත කිරීමට සිදුවිය. තවත් 27% ක් තම රැකියාව අහිමි වේය යන බිය නිසා එසේ නොකරනු ඇත. ප්\u200dරතිචාර දැක්වූවන්ගෙන් අඩක් පමණ (47%) සඳහන් කළේ අතීතයට වඩා 2011 දී ඔවුන් වැඩි ආතතියක් අත්විඳින බවයි.

රුසියාවේ, විශ්ලේෂකයින්ට අනුව, සෑම තෙවන සේවකයෙකුම අවම වශයෙන් සතියකට වරක්වත් අත්විඳියි දැඩි ආතතියසේවකයින්ගෙන් 13% ක් සෑම දිනකම පාහේ වැඩ කරති.

රැකියාවේදී ආතතියට හේතු

සමාගම්වලට කාර්ය මණ්ඩලය දොට්ට දැමීමට බල කෙරුණු විට, රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය පිළිබඳ ගැටළුව විශේෂයෙන් උග්\u200dර විය. සිය තනතුරු පවත්වා ගෙන ගිය සේවකයින්ට සේවයෙන් පහ කළ සගයන්ගේ වැඩ බර භාර ගැනීමට සිදු විය. මීට අමතරව, මෙම කාල පරිච්ෙඡ්දය තුළ, සමහර සංවිධානවල, පුහුණු ස්වරූපයෙන් පිරිස් දෙපාර්තමේන්තුවේ සහාය දුර්වල වෙමින්, වැටුප් අඩු කරන ලදී, සමාජ පැකේජය පිරවීම සංශෝධනය කරනු ලැබුවේ සේවකයින්ට පක්ෂව නොවේ.

කෙසේ වෙතත්, රැකියාවේ ස්ථාවර ආර්ථික තත්වයක් ආතතියෙන් තොර ශ්\u200dරම බලකායක් සහතික නොකරයි. සංඛ්\u200dයාලේඛනවලට අනුව වඩාත් පොදු හේතු වන්නේ වැඩ කිරීමේදී අධික බර පැටවීම, ලොක්කාගේ නායකත්ව විලාසය සහ නිවසේ ඇති ගැටලු ය. නිදසුනක් වශයෙන්, මිනිසුන්ගෙන් 60% ක් පමණ ඔවුන්ගේ නායකයින්ට බිය වෙති, විශේෂයෙන් ඔවුන්ගේ ලොක්කන් ඕනෑවට වඩා ඒකාධිපති නම් සහ කිසිදු සහායක් නොදක්වන්නේ නම්.

විපාක නොමැතිකම, වගකීම සහ අධිකාරියේ නොපැහැදිලි සීමාවන් ද negative ණාත්මක ලෙස බලපායි ස්නායු පද්ධතිය.

තවත් ආතතියක් වන්නේ රාගයේ මට්ටමයි. යම් පුද්ගලයෙක් ඔහුගේ කාර්යයට අකමැති නම්, එය උනන්දුවක් ඇති නොකරන්නේ නම්, මෙය නිරන්තර අතෘප්තියට හා negative ණාත්මක අත්දැකීම් සමුච්චය වීමට තුඩු දෙයි.

සාමාන්\u200dය වැඩ කිරීමද මානසික ආතතියට හේතුවක් විය හැකිය.

රැකියාවේ ආතතිය සන්නිවේදනය සමඟ ද සම්බන්ධ විය හැකිය. යමෙකු වෙනත් සේවකයින් සමඟ හොඳින් සම්බන්ධ නොවන්නේ නම්, එය අසහනය හා ආතතියට හේතු වේ.

කාමර ආලෝකකරණය, ශබ්දය, දුර්වල වාතාශ්\u200dරය, අපහසුතාව සේවා ස්ථානය.

පුද්ගලික සාධක අතුරින් වඩාත්ම වැදගත් වන්නේ අඩු මට්ටමේ ආතති ප්\u200dරතිරෝධය, පරිපූර්ණත්වය, කොලරික් ස්වභාවය, දුර්වල අනුවර්තනය මෙන්ම පුද්ගලයෙකු රැකියාවට ගෙන එන ජීවිතයේ වෙනත් අංශවල ගැටළු ය.

හවායි විශ්ව විද්\u200dයාලයේ මනෝ විද්\u200dයා ologists යින් සොයාගෙන ඇති පරිදි, සේවකයින් උණ රෝගයට සමාන ආකාරයකින් ආතතියෙන් එකිනෙකාගෙන් ආසාදනය වීම කාර්යාලයේ තත්වය උග්\u200dර කරයි. එක් සේවකයෙකුගේ නරක මනෝභාවය ක්ෂණිකව කාර්යාලය හරහා පැතිරෙයි. එහි ප්\u200dරති As ලයක් ලෙස අනෙක් අය ඊනියා "ද්විතීයික ආතතියට" ගොදුරු වේ. ස්පොන්ජ් වැනි චිත්තවේගීය තරල අවශෝෂණය කර ගැනීමට මිනිසුන්ට හැකි බව එයින් පෙනේ. අන් අයගේ හැඟීම්වලින් පිරී ඇති ඔවුන් නිෂේධාත්මකව සිතීමට පමණක් නොව, ශරීර භාෂාවේ උපකාරයෙන්, ඉරියව් වෙනස් කිරීම, ඇවිදීම සහ මුහුණේ ඉරියව්වෙන් පිටතින් ලැබෙන ආතතිය ප්\u200dරකාශ කිරීමට ද පටන් ගනී. මෙය විෂම කවයකි: ආතතිය එක් සේවකයෙකුගෙන් තවත් සේවකයෙකුට නිමක් නැතිව සංක්\u200dරමණය විය හැකිය.

තවත් කැපී පෙනෙන පර්යේෂණ සොයාගැනීමක් නම් කාර්යාල සේවකයින් ඊමේල් මගින් ආතතියට පත්ව ඇති බවයි. ස්කොට්ලන්ත ග්ලාස්ගෝ සහ පයිස්ලි විශ්ව විද්\u200dයාල වල පර්යේෂකයන් බොහෝ කාර්යාල සේවකයින් ඔවුන්ගේ විද්\u200dයුත් තැපෑල පැයකට 30 සිට 40 වතාවක් පරීක්ෂා කරන බව සොයා ගත්හ. විශාල තැපැල් ප්\u200dරමාණයක් මිනිසුන්ට දැඩි බලපෑමක් ඇති කරයි, නමුත් ඔවුන්ට අඩු වාර ගණනක් තැපැල් පරීක්ෂා කිරීමට හෝ ලිපි හුවමාරු ප්\u200dරමාණය අඩු කිරීමට නොහැකිය. මෙම හැසිරීමට හේතු වන්නේ ලිපි හුවමාරුව පවත්වාගෙන යාමේ වගකීමයි: පුද්ගලයෙකුට අවධානය වෙනතකට යොමු කළ නොහැකි තරමට එය විශිෂ්ටයි - ඔහුට අවශ්\u200dය කඩදාසි මග හැරෙනු ඇතැයි ඔහු බිය වන අතර මෙය රැකියා ස්ථානයේ ගැටළු ඇති කරයි.

මේ සියල්ල මිලියන සංඛ්\u200dයාත කාර්යාල සේවකයින්ට සාමාන්\u200dය දෙයක් වී තිබේ. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ මනෝවිද්යා ologists යින් විශ්වාස කරන්නේ වැඩ කිරීමේ ස්ථාපිත පුරුද්ද බවයි විද්\u200dයුත් තැපෑලෙන් සේවකයින්ගේ මානසික සෞඛ්\u200dයයට හානි කරයි. “ඔබගේ තැපෑල දිනකට දෙවරක් පරීක්ෂා කර බලා හැකි සෑම විටම ලිපි හුවමාරුවට ප්\u200dරතිචාර දැක්වීම සුදුසුය. බලහත්කාරයෙන් තැපැල් කිරීම ක el රයි! ලැබීමේ හා යැවීමේ ක්\u200dරියාවලිය නිරන්තරයෙන් අධීක්ෂණය කිරීම, සේවායෝජකයා විසින් වගකීම සහ වෙහෙස නොබලා පාලනය කිරීම මිනිස් සෞඛ්\u200dයයට ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති කළ නොහැක ”යනුවෙන් උසස් ආර්ථික පාසලේ පෞරුෂ මනෝවිද්\u200dයා අංශයේ මහාචාර්ය ඇලෙක්සැන්ඩර් ඕර්ලොව් පවසයි.

තවත් කරදරකාරී සාධකයක් වන්නේ අයාචිත තැපැල් ය. විවිධ පෙරහන් තිබියදීත්, අනවශ්\u200dය ලිපි විශාල ප්\u200dරමාණයක් නිරන්තරයෙන් එන ලිපි තුළට පැමිණේ, එය ඇත්තෙන්ම කරදරයකි. ඇත්ත වශයෙන්ම, බොහෝ අවස්ථාවලදී, ඔබ විසින්ම අයාචිත තැපැල් මකා දැමිය යුතුය. සමහර විට අවශ්\u200dය ලිපි ඔහු සමඟ අත්වැරදීමකින් අතුරුදහන් වේ.

විද්\u200dයුත් තැපෑල නිසා ඇතිවන ආතතිය පහත අංක වලින් විදහා දක්වයි:

සේවකයෙකු දිනකට සාමාන්\u200dයයෙන් මිනිත්තු 49 ක් තැපැල් සමඟ වැඩ කරයි

ඊමේල් වලින් 80% ක් අයාචිත තැපැල් වේ

කාර්යාල සේවකයින්ගෙන් 62% ක් නිවසේ සිට හෝ නිවාඩුවක් ගතකරමින් සිටියදී ඔවුන්ගේ වැඩ තැපැල් නිරන්තරයෙන් පරීක්ෂා කරති

ඊමේල් ආතතිය අත්විඳින සේවකයින් විසින් IQ ලකුණු 10 ක් දක්වා අහිමි වේ.

රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය පාලනය කිරීමට ක්\u200dරම

සේවක ආතතිය පිළිබඳ පර්යේෂණවල ප්\u200dරති results ල බැරෑරුම් ලෙස සලකන ලෙස විශේෂ experts යන් ව්\u200dයාපාරික නායකයින්ගෙන් ඉල්ලා සිටී. මානසික ආතතිය මිනිසුන් සිතන ආකාරය වෙනස් කරන අතර ඔවුන්ගේ ක්\u200dරියාකාරිත්වයට ly ණාත්මක ලෙස බලපායි. කළමනාකරුවන් තම සේවකයින්ගේ මානසික හා ශාරීරික සෞඛ්\u200dයය ගැන සැලකිලිමත් වීම, වෘත්තීය පුහුණුව හා සංවර්ධනය ලබා දීම සහ ඔවුන්ගේ කාර්යයේ අරමුණු සකස් කිරීම සඳහා ක්\u200dරියාකාරී ස්ථාවරයක් ගත යුතුය.

බටහිර රටවල, මානසික ආතතිය වැළැක්වීම සහ කළමනාකරණය කිරීම පිළිබඳ ගැටළු මීට වසර 40 කට පෙර මතු විය. රුසියාවේ, පසුගිය වසර කිහිපය තුළ, වැඩි වැඩියෙන් සංවිධාන පිරිස් ඔවුන්ගේ ප්\u200dරධාන හා වටිනාම සම්පත ලෙස ප්\u200dරකාශයට පත් කර ඇති හෙයින්, මෙම ප්\u200dරශ්නය විසඳා ඇත. නමුත් විශ්ලේෂකයින් පවසන්නේ මෙතෙක් බොහෝ රුසියානු සමාගම් රැකියා ස්ථානයේ ආතතිය අවම කිරීම සඳහා කිසිවක් නොකරනවා පමණක් නොව, මෙම ගැටළුව විසඳීමේ අවශ්\u200dයතාවය පවා හඳුනා නොගන්නා බවයි.

කාර්යාලයේ ආතතිය සමඟ කුමක් කළ යුතුද යන ප්\u200dරශ්නය පැනනඟින විට මතකයට එන පළමු දෙය වන්නේ පුහුණුවයි. කෙසේ වෙතත්, අත්දැකීම් පෙන්නුම් කරන්නේ ඒවා සැමවිටම .ලදායී නොවන බවයි.

ව්\u200dයාපාර පුහුණුකරු ඇලෙනා ටොප්චීවා මෙවැනි වැඩසටහන් සකස් කිරීමේදී හා මෙහෙයවීමේදී පහත සඳහන් වැදගත් කරුණු සැලකිල්ලට නොගනී.

1) ආයතනික ආකෘතියකින්, සේවකයින් ඔවුන්ගේ ප්\u200dරධාන ආතතියට හ voice නැගීමට සූදානම් නැත, මන්ද සගයන් ඔවුන් ගැන සොයා ගැනීමට ඔවුන්ට අවශ්\u200dය නැති බැවිනි.

2) සමාකරණය ආතති සහගත තත්වයන්, රීතියක් ලෙස, ක්\u200dරියා නොකරන්නේ පරිසරය ආරක්ෂිත බව මොළය වටහාගෙන ඇති අතර ගැටළුව අනුකරණය කර ඇති බැවිනි.

3) අපේ රටේ, ඇත්ත වශයෙන්ම ආතතිය යනු කුමක්ද සහ එය ශරීරයේ ඇති කරන ප්\u200dරතික්\u200dරියා මොනවාද යන්න පිළිබඳව මිනිසුන්ට අවබෝධයක් නැත.

4) උසස් තත්ත්වයේ පුහුණුවක් පැවැත්වීම සඳහා, එක් එක් සහභාගිකරුවාගේ බරපතල තනි රෝග විනිශ්චය අවශ්\u200dය වේ.

පුහුණුව උපයෝගී කරගනිමින් මානසික ආතතියට වඩා වැදගත් ජයග්\u200dරහණයක් ලන්ඩන් භූගත කළමනාකාරිත්වය විසින් අත්පත් කර ගෙන තිබීම සිත්ගන්නා කරුණකි. උමං මාර්ගයේ තත්වය විශ්ලේෂණය කිරීම, කළමනාකරුවන් සමඟ සම්මුඛ සාකච්ඡා මාලාවක් සහ සේවකයින් සඳහා පුහුණු වැඩසටහනක් සංවර්ධනය කිරීම මෙම වැඩසටහනෙන් සමන්විත විය. කම්කරුවන් සති හයක් විශේෂ පා courses මාලා සඳහා සහභාගී වූහ. වැඩසටහන හඳුන්වා දී මාස හයකට පසු, ආතති හේතූන් මත අතපසු වූ වැඩ සංඛ්\u200dයාව 79% කින් අඩු වූ අතර, ස්තුතිවන්ත වන්නට ලන්ඩන් භූගත භූමිය දැන් වාර්ෂිකව පවුම් 455 දහසක් පමණ ඉතිරි කර ගනු ඇත.

වඩාත් අසාමාන්\u200dය ගෝලීය සේවා ස්ථාන ආතති කළමනාකරණ භාවිතයන් අතරට:

ජපානයේ කම්කරුවන්ට තම අධ්\u200dයක්ෂවරයා නිරූපණය කරන රබර් බෝනික්කෙකුට පහර දීමට අවසර ඇත

චීනයේ, රැකියාවට පෙර හෝ දිවා ආහාර වේලෙහි, ලක්ෂ සංඛ්\u200dයාත ජනතාවක් සෞඛ්\u200dයය වැඩි දියුණු කරන වුෂු සංකීර්ණ,

කාර්යාල යෝග ඉන්දියාවේ බහුලව දක්නට ලැබේ. ඇය ඇමරිකා එක්සත් ජනපදයේ ද ඉතා ජනප්\u200dරිය ය. කාර්යාලයේ හෝ සේවා ස්ථානයේ සෘජුවම යෝග පන්ති පවත්වන සමාගම් සංඛ්\u200dයාව අති විශාලය: ඒවා අතර IBM, Microsoft, GE, AT&T, PepsiСo, ABN AMRO, Coca-Cola සහ KPMG.

ජර්මනියේ බොහෝ සමාගම් වලට මානසික සහන කාමර තිබේ.

එක්සත් ජනපදයේ, වැඩි වැඩියෙන් සමාගම් වෘත්තීය ගුරුවරුන් තම සේවකයින්ට උගන්වන කාර්යාල නැටුම් පාසල් පිහිටුවමින් සිටිති.

මෑත කාලීන ප්\u200dරවණතාවය නම්, බටහිර රටවල වැඩිවන සමාගම් සංඛ්\u200dයාවක් සේවකයින්ට උපදේශන සහාය ලබා දීමයි. උදාහරණයක් ලෙස, ඔවුන් සේවක සහාය වැඩසටහනේ (ඊඒපී) සේවාවන් සඳහා දායක වේ. මෙම වැඩසටහන මගින් සේවකයින්ට මනෝ විද්\u200dයා ologist යෙකුගෙන් උපදේශනය ලබා ගැනීමට අවස්ථාව ලබා දේ.

රුසියාවේ මෙම පුරුද්ද මතුවෙමින් තිබේ. එය ක්\u200dරියාත්මක වන ආකාරය පිළිබඳ එක් උදාහරණයක් බ්\u200dරිතාන්\u200dය උපදේශන සමාගමක් වන ICAS (UK) හි ක්\u200dරියාකාරකම් සමඟ සම්බන්ධ වේ. ICAS සේවා යෝජකයන්ට සහ සේවකයින්ට මානසික උපදෙස් ලබා දෙයි. ක්\u200dරියාවලිය පහත පරිදි සංවිධානය කර ඇත: විශාල ජාත්\u200dයන්තර සේවාදායකයින් ICAS හා සම්බන්ධ වන අතර ඔවුන්ට රුසියාවේ සහාය අවශ්\u200dය නම් සමාගම සිය සැපයුම්කරුවන් නිර්දේශ කරයි. උදව් අවශ්\u200dය සේවකයෙකු ඉංග්\u200dරීසි ඇමතුම් මධ්\u200dයස්ථානයට නොමිලේ අංකය අමතයි, එතැන් සිට ඉල්ලීම රුසියාවට යවනු ලැබේ, ඉන්පසු දේශීය මනෝ විද්\u200dයා ologist යා විසින් පුද්ගලයාට අවශ්\u200dය දේ තීරණය කරයි: පුද්ගලික රැස්වීමක් හෝ දුරකථන උපදේශනයක්. තවත් විකල්පයක් වන්නේ පිළිතුරු සපයන යන්ත්\u200dරයේ රුසියානු අංකය ඇමතීමයි. පටිගත කිරීම දිනකට දෙවරක් පරීක්ෂා කරනු ලබන අතර, පැය 24 ක් තුළ සේවාදායකයා නැවත කැඳවනු ලැබේ. වැඩසටහන් සාමාජිකයාට වසරකට පුද්ගලික උපදේශන (3 සිට 6 දක්වා) සහ අසීමිත දුරකථන සහාය සඳහා හිමිකම් ඇත. සමහර විට සමාගම් ඔවුන්ගේ සමස්ත කාර්ය මණ්ඩලය සඳහා මනෝ විද්\u200dයා ologist යෙකුගේ සේවය සඳහා ගෙවනු ලැබේ.

ICAS සේවාදායකයින් ප්\u200dරධාන වශයෙන් ජාත්\u200dයන්තර සමාගම් වේ. නමුත් මීට පෙර බොහෝ විදේශිකයින් සේවාව සඳහා ලියාපදිංචි වී ඇත්නම්, පසුගිය වසර පුරා, ප්\u200dරාදේශීය කළමනාකරුවන් සේවාදායකයින් අතර නිතර නිතර බවට පත්වී ඇති අතර ඉහළ කළමනාකරුවන් පමණක් නොවේ. “පෙනෙන විදිහට, සමාගම් එය තේරුම් ගත්තා මානසික සෞඛ්ය සේවකයාගේ කාර්ය සාධනය ඔහුගේ ක්\u200dරියාකාරිත්වයට ශාරීරික සෞඛ්\u200dයයට වඩා නොඅඩු ලෙස බලපායි මනෝ චිකිත්සක අයිවන් කිරිලොව්, උපදේශන සමාගමේ නිල සැපයුම්කරු ICAS.

ඇත්ත වශයෙන්ම, සෑම සේවා යෝජකයෙකුටම සේවකයින්ට නිතිපතා වෘත්තීය මානසික ආධාර ලබා දීමට හැකියාවක් නැත. කෙසේ වෙතත්, තිබේ effective ලදායී ක්\u200dරම සෑම කෙනෙකුටම ලබා ගත හැකි සේවා ස්ථාන ආතති මට්ටම් අඩු කිරීම. නිදසුනක් වශයෙන්, ස්කැන්ඩිනේවියානු විද්\u200dයා scientists යින් සොයාගෙන ඇත්තේ කාර්යාලයේ පැල තෙහෙට්ටුව අඩු කරන අතර සේවකයින්ට මානසික ආතතිය වළක්වා ගැනීමට උපකාර වන බවයි. පැල සහිත හා නැති කාමරවල පරිගණකයක ඇති ගැටලු විසඳීම සඳහා විශේෂ erts යන් කාර්යාල සේවකයින්ට ඉදිරිපත් විය. මිනිසුන් පැලෑටි සමඟ කාමරයේ සිටින විට, ඔවුන් කාර්යයන් සඳහා වඩා හොඳින් ක්\u200dරියා කළහ (ඔවුන්ගේ ප්\u200dරතික්\u200dරියාව 12% වේගවත් විය), එසේම අඩු ආතතියකින් යුක්ත වූ අතර රුධිර පීඩනය සාමාන්\u200dයයට ආසන්න විය.

ගූගල් තීරණය සජීවී පැල වලින් කාර්යාලයක් අලංකාර කිරීමේ අදහස තරම් සරල නැත. ලෝක අන්තර්ජාල නායකයාගේ අත්දැකීම් දැනටමත් සනාථ කර ඇති හෙයින් එය නිසැකවම අවධානයට ලක්විය යුතුය: "ජනතාව කෙරෙහි වැඩි සැලකිල්ලක් දක්වන තරමට ජනතාව වැඩ කරයි." එබැවින්, ගූගල් සේවකයින්ට රැකියා ස්ථානයේ නිදා ගැනීමට අවසර ඇත. සිය සේවකයින්ගේ සුවපහසු සහ ප්\u200dරසන්න නින්දක් සංවිධානය කිරීම සඳහා ගූගල් ඉතා මිල අධික හා අසාමාන්\u200dය උපාංගයක් සඳහා මුදල් වියදම් කළේය - EnergyPod. එය පිටසක්වල කොකෝන් වලට සමාන කැප්සියුලයක ස්වරූපයෙන් සාදා ඇත. පුද්ගලයෙකු විශේෂ විවේක පුටුවක වාඩි වී ප්\u200dරසන්න සංගීතයෙන් සැහැල්ලු නින්දකට ඇද වැටේ. සිහිනෙන් පිටවන මොහොත ප්\u200dරසන්න වන පරිදි උපාංගය තරමක් කම්පනය වීමට පටන් ගනී.

ඉහත සඳහන් කළ සමාගම්වල සියලු උත්සාහයන් කෙරෙහි ධනාත්මක බලපෑමක් ඇති බවට සැකයක් නැත මානසික තත්වය සේවකයින් සහ ඔවුන්ගේ ආතති මට්ටම අඩු කිරීම. කෙසේ වෙතත්, සෘජු කළමනාකරුවන්ගේ කාර්යභාරය අවතක්සේරු නොකළ යුතුය. මෙන්න ඇය මේ ගැන කතා කළ ආකාරය එලේනා ටොඩොස්කෝ, මනෝ විද්\u200dයාව පිළිබඳ ආචාර්ය උපාධිය, මානව සම්පත් පුහුණු හා සංවර්ධන කළමනාකරු, ඩීඑච්එල්:

“තම කණ්ඩායමේ චිත්තවේගීය තත්ත්වයට නායකයා වගකිව යුතුයි. සමස්තයක් වශයෙන් සහ එක් එක් පුද්ගලයා සමඟ තනි තනිව සිදුවන්නේ කුමක්ද යන්න ඔහු තේරුම් ගත යුතුය. දුෂ්කර මොහොතක දරුවා ඔහු වෙත පැමිණෙන බවට වග බලා ගැනීම සඳහා දෙමව්පියන් දරුවෙකු සමඟ සම්බන්ධතාවයක් ගොඩනඟා ගත යුතු සේම, කළමනාකරු විවෘතව හා සේවකයින් සමඟ සන්නිවේදනය කිරීම සඳහා විවෘතව සිටිය යුතුය. ඔහු සබඳතා ගොඩනඟා ගත යුතු අතර එමඟින් මිනිසුන් ඔහු වෙතට හැරවීමට ආශාවක් ඇති වේ දුෂ්කර තත්වය... රැකියා ස්ථානයේ ආතති මට්ටම අඩු කිරීමේදී මෙය අතිශයින් වැදගත් ය. මෙම දිශාවට නායකයෙකුගේ වඩාත් effective ලදායී ක්\u200dරියාමාර්ග වන්නේ නිත්\u200dය ධනාත්මක ප්\u200dරතිපෝෂණය, කණ්ඩායමේ දුෂ්කරතා සාකච්ඡා කිරීම සහ අන්\u200dයෝන්\u200dය සහාය දිරිමත් කිරීමයි. ”