Conflictul de valori: tipuri și trăsături de manifestare - Conflictologie socială. Conflict de valori
Tipologia conflictelor bazate pe caracteristici morale și psihologice
Spre deosebire de conflicte, a căror dezvoltare este determinată de nevoi și interese socio-politice și socio-economice, un conflict valoric are un caracter moral și ideologic mai pronunțat.
Postat pe ref.rf
Diferite persoane se ciocnesc aici, incl. opus, interpretări ale obiectivelor dezvoltării sociale.
A priori, semnificațiile se referă la ceva care unește, în timp ce conflictul este legat de ceva care deplasează sau dezintegrează. Un concept se referă la unitate, iar celălalt se referă la diferență. Această distincție pare ireductibilă în sensul că valorile nu pot intra în câmpul conflictului, iar conflictul nu poate fi format dintr-un substrat de semnificații comune. Astfel, pentru restul lucrării, intenția noastră este să dezvoltăm reflexivitate față de teoriile care au susținut distincția de mai sus.
Poate că unul dintre teoreticienii sociali care s-a concentrat cel mai mult pe studiul analitic al valorilor și rolului lor în viața publică a fost Talcott Parsons. Având în vedere imprevizibilitatea inerentă a tuturor schimburilor sociale, valorile pentru Parsons sunt centrale pentru integrare și cooperare între părțile potențial antagoniste.
Una dintre cele mai semnificative probleme într-o societate în tranziție este impulsul de a ieși din haos. Se știe că haosul și ordinea sunt concepte relative. Și totuși o condiție prealabilă necesară pentru ordine este recunoașterea unui anumit sistem de valori. Acesta nu este un sistem de valori unic. Recunoașterea admisibilității unei viziuni seculare asupra lumii nu înseamnă cerința dominației sale complete, precum și invers; Cultura modernă își asumă un cadru destul de larg de toleranță, ᴛ.ᴇ. oportunități de comunicare și acțiune comună a oamenilor sau grupurilor angajate în diferite sisteme de viziune asupra lumii și orientări de valoare. În același timp, toleranța și recunoașterea reciprocă nu sunt încă modurile dominante de relații între atitudinile valorice.
În acest sens, pentru a structura interacțiunea, sensul semnului trebuie extras din situația specifică. Adică, sensul său trebuie să fie stabil într-o ordine mai largă de convenții, care să includă alternative care depind nu numai de acțiunea ego-ului, ci și de schimbări și posibile permutări și combinații ale relației dintre ele.
Problema specificată este rezolvată în conformitate cu un acord de valoare, care este motivat în aceeași direcție de schimbare și ego. Astfel, în conceptul parsonian al socialului, valorile joacă un rol integrator pentru ordinea socială. Valorile sunt elemente indispensabile de colaborare și consens. Din acest moment, conflictele apar ca altele în raport cu semnificațiile. Valorile explică integrarea, dar nu conflictul, dezacordul sau contradicția. Cu toate acestea, Parsons nu neagă conflictul ca fenomen social; mai degrabă, el crede că acesta poate apărea doar ca un conflict între diferite valori.
Destul de des, sistemele de valori acționează ca surse de motivație autosuficiente, acționând pe baza împărțirii comunităților umane în „propriile lor” și „extratereștri”. În acest caz, observăm un conflict valoric. Diferențele dintre „proprii” noștri și „străini” capătă o importanță decisivă și devin factorul dominant în motivația individuală și de grup.
De fapt, Parsons afirmă că valorile ar trebui generalizate pentru a evita conflictele între valori mai specifice. Nu ne interesează aici să aprofundăm detaliile gândirii lui Parson, ne interesează cum în această propoziție de valori există o separare clară a acestora în raport cu fenomenul conflictului. Valorile nu creează conflicte. Dacă există un conflict sau este între valori și nu de la ele; valorile vizează întotdeauna integrarea. Această viziune asupra lumii se regăsește nu numai în perspectiva parsoniană, ci este prezentă și în teoria organizațiilor și, mai precis, în teoria managementului.
În condițiile rusești, am observat de-a lungul secolului XX. puternice confruntări valorice între exploatatori și masele muncitoare, albi și roșii, marxiști ortodocși și revizionari apostati, democrați și reprezentanți ai nomenklaturii, susținători și opozanți ai reformelor. Toate aceste confruntări politice sunt asociate cu conflicte de interese politice. Faptul este că interesele politice și economice primesc un anumit cadru valoric asociat cu interpretarea problemelor fundamentale ale viziunii lumii, relația dintre o persoană și societate, problemele libertății personale, rolul statului etc.
De exemplu, în domeniul teoriei organizaționale, teoriile despre culturile organizaționale tind să le definească ca o colecție de premise sau valori comune. În această abordare, semnificațiile sunt elemente „comune” care definesc acțiunea unei „căi definite”. Din nou, găsim o legătură între semnificații și aderarea la o anumită linie de acțiune. Shane, unul dintre cei mai citați autori în domeniul culturii organizaționale și de afaceri, susține că cultura organizațională nu poate fi redusă la valori organizaționale.
În ciuda acestui fapt, definiția sa a culturii organizaționale este foarte similară cu conceptul de valori propus de Parsons. În această definiție, presupunerea este reprodusă prin faptul că ceea ce separă stabilește acțiunea și gândurile în anumite sensuri. Acest mod de a înțelege cultura organizațională și valorile ca elemente comune a fost, de asemenea, prezentat în cercetarea managementului. Astfel, Ouchi consideră că organizațiile bazate pe valoare sunt cele mai de dorit deoarece consideră că în instituțiile în care sunt stabilite valori comune, acestea sunt mai puțin predispuse la discordie și comportament deviant.
În tradiția culturală rusă, problema atitudinii față de puterea de stat, care se dovedește a fi un bun sau o valoare semnificativă din punct de vedere social, este relevantă. Dar această valoare poate fi privită ca instrumentală, ᴛ.ᴇ. ca mijloc de a atinge anumite obiective, sau ca auto-suficient și prioritar
Valorile și credințele împărtășite oferă o armonie de interese care anulează posibilitatea unui comportament oportunist. Dacă toți membrii organizației sunt supuși procesului de socializare, aceștia vor împărtăși obiective personale în concordanță cu obiectivele organizației. În acest caz, auditarea performanței nu este necesară, cu excepția scopurilor educaționale, deoarece niciunul dintre participanți nu va încerca să se abată de la obiectivele organizației.
Astfel, relația dintre valori și organizație a fost luată în considerare în ceea ce privește consecințele dorite, efecte pozitive. Conceptul de valoare denotă ceea ce este comun, ce este cultural, ce integrează, ce unește, ceea ce dă în cele din urmă unitate. Din acest moment, conflictul este străin de domeniul valorilor. În ciuda acestor propuneri, teoreticienii culturii organizaționale și ai managementului nu au reușit să ignore dimensiunea conflictuală a oricărei structuri organizaționale.
valoare. În condițiile descompunerii unui sistem politic și înlocuirea acestuia cu altul, diseminarea pe scară largă în conștiința de masă capătă o atitudine negativă față de putere în general. După cum demonstrează numeroase sondaje, există o tendință de a vedea principala sursă a răului în autorități. Această percepție a puterii, de regulă, este asociată cu o stimă de sine iluzorie, ideea că este posibil să se păstreze puritatea morală, decența și alte virtuți personale, asigurându-se pe sine cea mai îndepărtată distanță de putere. Relațiile de putere pătrund în toate structurile sociale, nu numai într-o societate totalitară, ci și într-un sistem social democratic. Singura diferență este cât de exact și ce parte a acestei relații este realizată. Într-o democrație, o persoană nu ar trebui să fie independentă de sursele de trai. De fapt, numai țăranul patriarhal ar trebui să fie liber, producând majoritatea produselor pe care le consumă și neavând nevoie de un sistem modern de comunicații, informații, mijloace de transport și comunicare. În cadrul alegerii democratice, este important în ce măsură motivația pentru comportamentul social este autoreglată și autodeterminată și în ce măsură este stabilită și controlată de mass-media și controlul social. Adevărul este că o persoană se simte mai liberă cu atât mai puțin experimentează o presiune persistentă din partea structurilor de putere.
Postat pe ref.rf
Orice constrângere încalcă drepturile individului, limitează posibilitățile de alegere individuală. Deoarece puterea ca instituție are mijloace reale de constrângere și le menține într-o stare de pregătire, fiecare persoană o percepe ca o sursă de amenințare.
Când începeți să vedeți că există conflicte în organizații, se postulează că acestea apar din faptul că în aceleași organizații există grupuri diferite care au valori și orientări culturale diferite. Astfel, conflictul este rezultatul coexistenței diferitelor valori în cadrul organizației. Din acest moment, conflictul este diferit în raport cu valorile, în cel mai bun caz poate fi explicat doar ca o diferență de valori. Dachrendorf susține că problemele sociologice legate de integrare și valori ar trebui să fie distinse de opusele lor legate de problemele de interes și autoritate.
Din punct de vedere al valorilor democratice și al moralității umane universale, este fundamentală chestiunea modalităților și mijloacelor pe care autoritățile le utilizează ca instrumente de mobilizare și control social. În ce măsură aceste mijloace sunt generale, adică se aplică tuturor în mod egal și în ce măsură sunt selective? Dacă sunt selectivi, care sunt criteriile de selectivitate? În cele din urmă, care sunt formele de participare la putere pentru cetățeni, modalități de a-l influența din exterior?
Pentru Dahrendorf, aceste două probleme dau naștere la două teorii diferite, teoria integrării și, respectiv, teoria conflictului. Pentru prima, o unitate structurală este un sistem integrat funcțional, susținut într-o situație de echilibru prin instituționalizarea anumitor procese, și în acest sens este o situație de ordine. Pe de altă parte, pentru a doua teorie, o unitate structurală este o asociere de dominație, care se menține prin constrângere și care poartă în sine embrionul funcției sale, prin urmare, în acest sens, este ceva instabil, ceva permanent în mutație .
cei care se regăsesc într-o poziție subordonată? Răspunzând la aceste întrebări, există o linie de separare între valorile unei societăți democratice și a unui individ orientat democratic și o personalitate nedemocratică, autoritară, antidemocratică și, prin urmare, ca sursă de conflicte sociale.
Un alt nivel al conflictului valoric se manifestă în sfera vieții spirituale - aceasta este relația dintre credință și cunoaștere. Opoziția credinței și cunoașterii în istoria culturii umane se manifestă cu diferite grade de tensiune, iar sinteza motivației emoționale și raționale poate fi realizată și în diferite forme de creativitate spirituală în moduri diferite. În orice caz, în viața spirituală și spațiul cultural există o sursă inepuizabilă și etern existentă de motivație pentru comportamentul social al unei persoane, care determină tranzițiile infinit diverse ale unei motivații pur individuale către un sistem semnificativ social - aprobat sau respins social de acțiuni și fapte. Aceasta înseamnă că sursele discrepanțelor și conflictelor dintre oamenii din această zonă sunt infinit de diverse. Dar există și resurse uriașe pentru reglementarea conflictelor, deoarece valorile nu numai că separă, ci și unesc oamenii.
Pe de o parte, avem integrare, ceea ce implică stabilitate, și, pe de altă parte, un conflict care evită normativul. Este clar că aici plecăm de la presupunerea că integrarea și evaluarea evaluativă incluse în acesta trec printr-o zonă diferită de zona conflictului. Pentru cazul specific al organizațiilor, Dachrendorf postulează că conflictul este explicat doar ca o consecință a existenței unei ierarhii care distinge între dominant și dominant. Conflictul este generat de această diferență constitutivă în orice aranjament organizațional.
Valorile care, în cel mai bun caz, ascund această situație de dominare nu sunt dimensiuni adecvate pentru a explica conflictul. În acest sens, Coser nu încetează niciodată să se gândească la conflict ca urmare a existenței unor valori diferite. În cazul organizațiilor, Koser determină că conflictele apar ca o consecință inevitabilă a existenței unor interese diverse care sunt create în funcție de diferitele poziții care sunt ocupate în organizație. Mai mult, Coser reproduce distincția dintre cooperare și conflict.
Conceptul de privare dezvăluie mecanismul general pentru realizarea și interacțiunea nevoilor și intereselor în societate. Ciocnirea intereselor unui individ, grup, societate cu oportunități obiective în viata sociala, în condiții specifice, interacțiunea cu alți subiecți sociali este o ciocnire a unor interese cu alții care îi împiedică.
Un anumit grad de conflict nu este neapărat antifuncțional; este un element important de formare a grupului, păstrarea vieții de grup. Din acest moment, cooperarea este un fenomen distinct de conflict. Acest lucru ne împiedică în mod clar să înțelegem posibilele interdependențe dintre ele. În aceste cazuri, situația de integrare păstrează conflictele în stări latente, dar atunci când apare un conflict, acumularea conflictelor nemanifestate duce la o situație de agravare a conflictelor. În ciuda acestei contribuții, dezvoltată de Simmel, rețineți că integrarea nu promovează conflictele, dar persistența conflictelor latente contribuie la acumularea tensiunilor.
În relațiile unii cu alții, totul actori sociali descrie de obicei sfera intereselor lor, corelându-le cu idei despre ceea ce ar trebui să fie interesele altuia și ceea ce sunt ele cu adevărat. Interesul pentru interacțiune include întotdeauna o idee despre interesele permise și posibile ale celuilalt.
Explicația naturii conflictelor sociale are o tradiție îndelungată, care acordă prioritate analizei confruntării de interese. La scară globală, o astfel de confruntare se manifestă în lupta statelor de a schimba criteriile și bazele pentru alocarea resurselor, achiziționarea teritoriilor etc.
Cooperarea și integrarea nu creează conflicte, dar o mențin latentă. Astfel, conflictul este din nou de neconceput în contextul integrării în sine. Integrarea și conflictul pentru Simmel sunt legate, dar independente. Acum, cazul nostru prezintă o situație în care valorile sunt împărtășite, dar acesta nu este singurul efect. Împărtășirea semnificațiilor este, de asemenea, un factor care provoacă conflicte și le face mai vizibile. Valorile constituie un simbol semnificativ pentru a indica faptul că ceea ce se intenționează nu se realizează.
Sunt luate în considerare valorile, precum și elementele care vor face ca adoptarea regulilor organizaționale să fie mai probabilă. Valorile pot realiza acest lucru deoarece sunt elemente simbolice care transcend organizația. De fapt, în acest proces, valorile ajung la aderență, sunt elemente care sunt prezentate ca indiscutabile. Cu toate acestea, generalitatea acestor afirmații duce la faptul că valorile sunt stabilite în elemente dificil de implementat, ceea ce duce la aceleași valori, dând naștere unor interpretări diferite a ceea ce ar trebui să facă organizația.
O analiză a unei largi varietăți de conflicte arată că, indiferent de motivele specifice care stau la baza comportamentului părților opuse, acestea reflectă în cele din urmă interesele lor, care, în cazul unui conflict, se dovedesc a fi incompatibile sau opuse.
Atunci când analizează interese, unii cercetători acordă atenție fenomenelor sociale și psihologice conexe, inclusiv interesului genetic precedent: nevoile și pozițiile.
Atunci când așteptările sunt dezamăgite, valorile devin elemente discursive pentru a argumenta cu ceilalți. Astfel, ceea ce este împărtășit în primul caz provoacă, de asemenea, conflicte. Conflictele în care membrii simt că participă doar ca reprezentanți ai colectivelor și grupurilor care nu luptă pentru ei înșiși, ci doar pentru ideile grupului pe care îl reprezintă, sunt probabil mai radicali și mai nemiloși decât alții a căror ostilitate se deplasează pe motive personale. .
Valorile, întrucât nu sunt elemente individuale, ci create ca universale sau cel puțin universalizabile din punctul de vedere al celor care le susțin, pot fi un factor care duce la conflicte. În acest context, valorile devin mai ireconciliabile față de cei care se identifică cu ele. În această direcție, devine clar că conflicte generale conflictele de valoare pot fi înțelese.
Conflict de valori
Multe proprietăți ale unui conflict de interese sunt, de asemenea, caracteristice unui conflict de valori, care sunt reprezentări generalizate ale oamenilor cu privire la scopurile și normele comportamentului lor. Valorile întruchipează experiența istorică și cultura grupurilor individuale (grupuri etnice, clase etc.), adică ele servesc ca un fel de punct de referință cu care oamenii își raportează acțiunile.
Cu toate acestea, aceste ipoteze trebuie demonstrate în viitoarele cercetări etnografice. Trebuie clarificat aici că, deși ajutorul non-core este prezentat ca o valoare recurentă, acesta este asociat cu o serie de valori paralele, cum ar fi democratizarea, participarea, egalitatea etc.
Diferențele sunt formele a două fețe care actualizează o parte, lăsând-o neobservabilă. De asemenea, Alvenson. Toate traducerile prezentate în această lucrare sunt ale lor. Jaime de Coelho. Teoria conflictelor are un nivel general al teoriei sociale, dar aceste teorii au influențat puternic conceptualizarea conflictului organizațional.
Legătura dintre conflictul de valori, nevoile și interesele este în mare parte mediatizată. Având în vedere importanța conștiinței, conflictele de valori individuale sunt moștenite de memoria plângerilor și a coliziunilor din trecut.
Conflictele psihologice interne au o relativă independență. Deoarece conflictele implică adesea credințe, credințe sau valori morale, recunoașterea lor sugerează că ne-am dezvoltat propriul sistem de valori.
Alte niveluri de conflict de valori sunt, de asemenea, specifice:
Între indivizi, grupuri mici, mari;
Între libertate și egalitate, dreptate și inegalitate, între colectivism și individualism, xenofobie (ostilitate și ostilitate față de străini) și deschidere către lume, democrație și autoritarism, dorința de proprietate publică și o orientare către proprietatea privată.
PRINCIPALELE CONFLICTELE CONFLICTULUI
Pentru a analiza structuraconflict, evidențiem cele mai importante componente ale acestuia:
părțile aflate în conflict(conflicte, simpatizanți, provocatori, instigatori, conciliatori, consultanți, victime nevinovate) ;
zonă de controversă(subiect de dispută, fapt sau întrebare) ;
percepția situației(cel puțin atunci când unul dintre cei doi percepe situația ca o manifestare a neprieteniei, a agresivității sau a modului greșit, ilegal de a gândi și a acționa a celuilalt. Aici intră în vigoare principiul formulat de sociologul W. Thomas: teorema lui Thomas - „ Dacă o situație este definită ca fiind reală, ea este reală în propriul mod consecințe. ") ;
motive (motive: nevoi, interese, opinii, idei etc. Motivele pot fi:
conștient și inconștient.Motivația determină procesul pe care îl numesc psihologii formarea obiectivelor);
acțiuni(Interacțiunea conflictelor este o luptă în care acțiunile unei părți se opun opoziției celeilalte.
Principalele tipuri de acțiuni ale uneia dintre părțile aflate în conflict, pe care cealaltă le consideră conflictuale, ostile, îndreptate împotriva ei, sunt:
1 - crearea de obstacole directe sau indirecte în calea implementării planurilor și intențiilor părții;
2 - nerespectarea de către cealaltă parte a obligațiilor și obligațiilor sale;
3 - sechestrarea sau reținerea a ceea ce, în opinia acestei părți, nu ar trebui să fie în posesia celeilalte părți;
4 - provocând daune directe sau indirecte bunurilor sau reputației;
5 - acțiuni care degradează demnitatea umană;
6 - amenințări și alte acțiuni coercitive, obligând o persoană să facă ceea ce nu dorește și nu este obligată să facă;
7 - abuz fizic.)
PARTICIPANȚI LA CONFLICT
Participanții la conflict sunt reprezentanți ai diferitelor statuturi, roluri și grupuri. Cea mai simplă expresie a conflictului este o confruntare între doi indivizi... Se bazează pe o anumită contradicție între acești indivizi. Un conflict interpersonal poate include mai multe persoane și poate crește la o scară de grup, dar esența sa nu se schimbă întotdeauna de la dimensiune la dimensiune.
Persoane specifice sunt întotdeauna implicate în conflict interpersonal. Grupurile temporare care apar în acest caz sunt, în general, formațiuni aleatorii care se dezintegrează imediat ce conflictul se încheie. Prin urmare, indiferent de câți participanți la un conflict interpersonal, nivelul considerației sale științifice ar trebui să rămână în principal psihologic.
Conflictul psihologic poate apărea la diferite niveluri:
1 - la nivel comportamental (o persoană se străduiește să-și atingă obiectivul și, în același timp, evită încălcarea regulilor sancționate de o societate sau grup;
2 - la nivel verbal (verbal) (o persoană dorește să exprime tot ce crede despre angajatul său, dar se teme să-l jignească pe acesta din urmă);
3 - la nivel emoțional (o femeie poate fi atrasă de barbat casatoritdar frica și reținerea publicității o fac să fie reținută;
prin urmare, motivele unei persoane, uneori incompatibile, joacă un rol important în comportamentul specific al părților.
O persoană dezechilibrată în anumite condiții se enervează, care atinge maximul atunci când se confruntă cu impulsuri conflictuale și își dă seama de imposibilitatea de a atinge obiective conflictuale.
Auto-furia se exteriorizează în trei moduri: în cazul în care manifestarea sentimentelor ostile nu este interzisă, mânia se revarsă cu ușurință, este îndreptată împotriva celorlalți și se manifestă fie ca iritabilitate generală, fie ca iritație specifică care vizează acele deficiențe reale în altele pe care nevroticul urăște în tine.
Atunci când analizăm un conflict de grup, clasă sau alt conflict, în care grupurile sociale, straturile, clasele operează și contradicțiile de grup se află în centrul conflictului, nivelul sociologic predomină.
Conflictul în cadrul unei societăți duce la adaptarea instituțiilor existente la schimbări sistemice care depind de nivelul de flexibilitate al structurii sociale.
Extinzând granițele sistemice ale conflictului, autorii ruși încep să acorde o atenție destul de considerabilă confruntării dintre straturile sociale, clase, sisteme sociale și state.
La un nivel înalt de stat, științele politice și abordările geopolitice ale analizei conflictelor sunt legitime.
Abordarea științei politice completează și aprofundează analiza sociologică. El se concentrează pe poziția socială specifică a subiecților conflictului (personalitate, grup). Puterea politică sau economică asigură realizarea intereselor subiectului având o preponderență a forțelor. De aceea există tensiune (înclinată fie să crească, fie să scadă) cauzată de inegalitate în gradul de realizare a intereselor. Și acest lucru duce la schimbări politice și de altă natură în societate.
Se crede că grupurile puțin structurate și societățile pluraliste deschise, permițând conflictelor să se declanșeze între mulți concurenți pe diferite fronturi, dobândesc imunitate împotriva acelor tipuri de conflicte care amenință acordul fundamental.
Ciocnirea valorilor și intereselor și tensiunea corespunzătoare pot fi „controlate”, deoarece se manifestă în interesele legitime ale grupurilor și în cerințele noilor grupuri pentru cota lor din bogăția socială (putere, venit, statut).
Astfel, vedem că părțile la conflict pot fi:
Indivizi separați;
Grupuri mici - clasă, familie, grup de studenți, echipe etc;
Grupuri mari - state, națiuni, partide, entități religioase etc.