ඔහු අනිවාර්යයෙන්ම සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ist යෙකු වනු ඇත. සුදුසුකම් ලත් සේවකයින් සංවිධානයට ආකර්ෂණය කර ගැනීම

වැඩි කල් යන්නට මත්තෙන්, මෝටර් රථය බිඳී හෝ පරිභෝජන ද්\u200dරව්\u200dය ආදේශ කිරීම අවශ්\u200dය වේ. මෙම අවස්ථාවේ දී, රියදුරු සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින්ගේ සහාය ලබා ගැනීම හෝ ඔහුගේ අත්දැකීම් රාමුව තුළ වෙනස්කම් සිදු කරයි. මෙම ලිපියෙන් අපි නිල කාර් සේවාවක් සම්බන්ධ කර ගැනීම වඩා හොඳ වන්නේ කුමන අවස්ථා සහ ඇයිදැයි සොයා බැලීමට උත්සාහ කරමු.

විශේෂ service යින්ගේ නිගමනය වූයේ සමාන සේවා මධ්\u200dයස්ථාන දෙකක් (එක් නිලධාරියෙකු සහ අනෙකක් නොවේ) එකිනෙකාට වඩා බෙහෙවින් වෙනස් බවය. නිල සේවාව උසස් තත්ත්වයේ රෝග නිර්ණයන් උපකල්පනය කරන අතර නිෂ්පාදකයාගේ අවශ්\u200dයතා අනුව බරපතල හානි වළක්වා ගැනීමට උපකාරී වේ. නමුත් නිල නොවන සේවා ස්ථාන මුල් අවධියේදී අඩුපාඩු හඳුනාගෙන ඒවා නැවත නැවත සම්බන්ධ කර ගැනීමට මෝටර් රථ හිමියන්ට බල කරයි.

මුල් අමතර කොටස්

ආරක්ෂිත ආන්තිකය මෙන්ම මුල් කොටස්වල වැඩ කරන ආයු කාලය වඩා විශාලය. ඊට අමතරව, මුල් පිටපත භාවිතා කිරීමෙන් ඔබ නිෂ්පාදකයාගේ අවශ්\u200dයතාවයන්ට අනුකූල වේ. මුල් කොටස් භාවිතා කරමින් කාර් සුසර කිරීම වඩාත් සුදුසුය.

සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින්

බොහෝ විට, නිල කාර් සේවයේ විශේෂ සහතිකයක් ලබා ඇති සහ ගුණාත්මක සේවාවන් සපයන සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින් සේවයේ යොදවනු ලැබේ. එවැනි සේවකයින්ගේ අත්දැකීම් සහ වගකීම නීති විරෝධී වැඩමුළු වල සේවකයින්ට වඩා වැඩිය. නමුත් අද වන විට සේවා ස්ථාන විශේෂ special යින් පෞද්ගලික වැඩමුළු විවෘත කරන අතර පෞද්ගලික වැඩමුළු වල සේවකයින් අත්දැකීම් ලබා සේවා ස්ථානයක රැකියාවක් ලබා ගනී. එබැවින් බැලූ බැල්මට සේවකයකුගේ මට්ටම නිශ්චිතවම තීරණය කිරීම තරමක් අපහසුය.

විශේෂිත උපකරණ

මුල් උපකරණ මගින් සපයනු ලබන සේවාවන්හි ගුණාත්මකභාවය වැඩි දියුණු කරයි. රුසියාවේ ස්වල්ප දෙනෙක් තම මෝටර් රථය සේවය කරන්නේ කුමන උපකරණ ගැන උනන්දුවක් දැක්වුවද, සහතික කළ උපකරණ දැකීමේ සම්භාවිතාව ඉදිරිපත් කරනු ලබන්නේ නිල සේවා මධ්\u200dයස්ථානයක පමණි.

ඉටු කරන ලද වැඩ සඳහා වගකීම්

සේවාවේ නම අනුව ඔබට යම් වගකීම් කාලයක් ලැබේ. මෝටර් රථ අක්\u200dරියතාවයක් හේතුවෙන් ඔබ හදිසි අනතුරකට ලක් වුවහොත්, හදිසි අනතුරු සඳහා වන්දි ගෙවීමට ඔබට සහාය වනු ඇත. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ සේවා ස්ථාන ඔවුන්ගේ වැරැද්ද හැර වෙනත් කිසිවක් පෙන්වා දෙමින් වගකීමෙන් යුතුව වගකීම පැහැර හරිති. එමනිසා, ඔබ කිසිවක් ඔප්පු කිරීමට උත්සාහ කිරීමට පෙර, කරුණාකර ඉවසිලිවන්තව නීති law යින් කණ්ඩායමක් සිටින්න.

මිල නියම කරන්න

බොහෝ අය සිතන්නේ නිල මෝටර් රථ සේවාව නිශ්චිත මිල ලැයිස්තුවක් නොමැති පාර අයිනේ වැඩමුළු වලට වඩා මිල අධික සේවාවක් සපයන බවයි. කෙසේ වෙතත්, මෙය සැමවිටම එසේ නොවේ; අද විවිධ මිල යෝජනා සහිත සේවාවන් බොහොමයක් තිබේ.

නිල මෝටර් රථ සේවාවල ඇති ප්\u200dරධාන වාසි අපි සලකා බැලුවෙමු. කාලෝචිත ලෙස වැළැක්වීම මඟින් කාලෝචිත ආකාරයකින් අඩුපාඩු හඳුනාගෙන අනාගතයේදී රියදුරුට බරපතල හානිවලින් ආරක්ෂා කළ හැකිය.

වෙබ් අඩවියේ රූපය easywebstudio.ru

නිසැකවම, බොහෝ පා readers කයින් තාක්ෂණික සහාය ලබා දීමට කොතරම් අකමැතිද යන්න පිළිබඳව ක්\u200dරමලේඛකයින්ගෙන් පැමිණිලි අසා ඇත. බොහෝ සමාගම් වල, ඔවුන් තවමත් එය කළ යුතුව ඇත. සමහර විට එවැනි අවශ්\u200dයතා පුරප්පාඩු පා .යේ ලියා ඇත. කෙසේ වෙතත්, බොහෝ විට සංවර්ධකයා බඳවා ගැනීමෙන් පසු නව වගකීම් පැවරෙන අවස්ථා තිබේ.

එක් ආකාරයකින් හෝ වෙනත් ආකාරයකින්, තාක්ෂණික සහාය සහ මෘදුකාංග සංවර්ධනය ඒකාබද්ධ කිරීමේ අපේක්ෂාව සියලු ක්\u200dරමලේඛකයින් සතුටු නොකරයි. තාක්ෂණික සහාය විශේෂ special යෙකුගේ වැඩ බොහෝ විට සංවර්ධකයාගේ ස්නායු සඳහා බරපතල පරීක්ෂණයකි. එපමණක් නොව, මෙම සංයෝජනය බොහෝ විට එහි කාර්යක්ෂමතාවයට බලපායි. මොළය එක් ක්\u200dරියාකාරකමකින් තවත් ක්\u200dරියාකාරකමකට මාරුවීමට කාලය ගතවේ. බොහෝ ක්\u200dරමලේඛකයින් සඳහා, මෙයින් අදහස් කරන්නේ මිනිස් ලෝකයෙන් ඇල්ගොරිතම සහ කේතීකරණ ලෝකයට ආපසු යාමට පැය කිහිපයක් නාස්ති කිරීමයි. කෝපාවිෂ්ට පරිශීලකයෙකු සමඟ නරක සන්නිවේදනය කිරීම සමහර සංවර්ධකයින්ට මුළු දවස පුරාම බාධා පමුණුවයි.

නියමාකාරයෙන්, සමාගමෙන් ක්\u200dරමලේඛකයින් ඉවත්වීමට එක් හේතුවක් වන්නේ සංවර්ධනය සමඟ තාක්ෂණික සහාය ඒකාබද්ධ කිරීමේ අවශ්\u200dයතාවයයි. එක් සමාගමක, උදාහරණයක් ලෙස, සංවර්ධකයින් සඳහා එක්තරා ආකාරයක “මාරුවීම්” හඳුන්වා දෙන ලදි: සෑම කෙනෙකුම සතියකට නිශ්චිත පැය ගණනකට සහාය දැක්වීමට වැඩ කළ යුතුව තිබුණි. මෙය සෑම දිනකම කළ යුතු නැති නිසාත්, සංවර්ධකයාගේ මනෝභාවයට ස්ථාවර පුරුද්දක් ඇති කර ගැනීමට කාලය නොමැති වීම නිසා තත්වය තවත් උග්\u200dර විය. මෙම සමාගමේ එක් සේවකයෙකු පැවසූ පරිදි, සෑම ඔරලෝසුවක්ම අධික රාජකාරියක් බවට පත් විය.

සමහර විට විශේෂ ist යෙකු දිනපතාම සහයෝගය සහ සංවර්ධනය ඒකාබද්ධ කරන අවස්ථාව යමෙකුට වේදනාකාරී නොවන බව පෙනේ. නමුත් පොදුවේ ගත් කල, මෙය සාරය වෙනස් නොකරයි: ඔබ අතිරේක, බොහෝ විට අප්\u200dරසන්න, ප්\u200dරධාන දෙයට අහිතකර ලෙස ක්\u200dරියා කළ යුතුය.

Stihi.ru වෙබ් අඩවියේ රූපය

සඳහන් කළ අර්ධ-කාලීන රැකියාවට තවත් ක්\u200dරමයක් නම්, අමුතු තරම්, උසස්වීම. සංවර්ධකයෙකු "ඊයම් ක්\u200dරමලේඛකයා" යන අභිමානවත් මාතෘකාවට උසස් කරන විට, ඔවුන්ගේ නව වගකීම් අතර සහයෝගයද තිබිය හැකිය. අවම වශයෙන් සමහර සමාගම්වල එය එසේමය. මේ සියල්ලෙන් මිදීමට, මෙම පුද්ගලයා කනිෂ් program ක්\u200dරමලේඛකයින් සඳහා නිහ help උපකාරක කවුළුවක් බවට පත්වේ.

එවැනි සංයෝජනයක් පිළිබඳව අතෘප්තිය ප්\u200dරකාශ කරන බොහෝ සේවකයින් තර්ක කරන්නේ මිනිසුන් සමඟ වැඩ කිරීමට ඇති ඔවුන්ගේ පෞද්ගලික අකමැත්ත පමණක් නොව, අවශ්\u200dය සුදුසුකම් නොමැතිකම ගැන ය. පුද්ගලයෙකුට ස්වභාවයෙන්ම එවැනි හැකියාවන් ලබා නොදෙන්නේ නම්, විශේෂ පුහුණුවක් නොමැතිව, මෙම තනතුරේ වැඩ කිරීම සැබවින්ම ආතතියට හේතු වේ.

එපමණක් නොව, මෙම නඩුවේ සංවර්ධන ක්\u200dෂේත්\u200dරයේ මෙම විශේෂ ist යාගේ ප්\u200dරති results ල ද පහත වැටීමට පටන් ගන්නා අතර, එය නැවත පිරවීමකට තුඩු දෙනු ඇති අතර සමහර විට සමස්ත කණ්ඩායමේම වඩාත් ස්නායු තත්වයකට පත්විය හැකිය. ඊට අමතරව, අර්ධකාලීන සංවර්ධකයෙකුට ක්\u200dරමලේඛනය හා නව තාක්ෂණයන් ඉගෙනීම සම්බන්ධයෙන් පුද්ගලික ස්වයං සංවර්ධනය සඳහා ප්\u200dරමාණවත් කාලයක් නොමැත. මෙය ශ්\u200dරම වෙළඳපොලේ මෙම විශේෂ ist යාගේ පිරිවැය අඩු කිරීමට තර්ජනය කරන අතර ඔහු සමාගමට එතරම් ප්\u200dරයෝජනවත් නොවේ.

කළමනාකාරිත්වය එවැනි තත්වයන් පිළිගන්නේ, අර්ධ වශයෙන්, එය තාක්ෂණික සහාය ප්\u200dරමාණවත් ලෙස නොසලකන බැවිනි. පරිගණකගත ෙතොරතුරු පද්ධතිෙය් භූමිෙය්, අන්ත ෙදකක් ෙපොදු ය - සන්නිවේදනය කළ හැකි, නමුත් විෂය ක්\u200dෂේත්\u200dරය පිළිබඳ දැනුමක් ෙනොමැති පුද්ගලයින්, සහයෝගයෙන් වැඩ කිරීම; කෝපාවිෂ්ට පරිශීලකයින් සමඟ නිසි ලෙස සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේදැයි නොදන්නා සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින් විසින් සහායක කණ්ඩායම මෙහෙයවනු ලැබේ.

ඇත්ත වශයෙන්ම, තාක්ෂණික සහාය අනෙක් ඒවාට සමාන විශේෂත්වයකි. නමුත් මෙම පැහැදිලි කාරණය බොහෝ විට නොසලකා හරිනු ලැබේ, මේ ආකාරයෙන් මුදල් ඉතිරි කිරීමට බලාපොරොත්තුවෙන් හෝ ඔබේ ව්\u200dයාපාරයේ ආධාරක භූමිකාව අවතක්සේරු කරයි.

රූප වෙබ් අඩවිය alexandrgilenko.com

නමුත් තාක්ෂණික සහාය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීමට උත්සාහ කරන අයට පවා එකම දේ අවශ්\u200dය නැත: යමෙකුට ආචාරශීලී සන්නිවේදනයක් අවශ්\u200dය වේ මානසික උපකාර, සහ විශේෂිත පරිශීලක ගැටළුවක් විසඳීමේ කාර්යක්ෂමතාව සහ වේගය ප්\u200dරාථමික බව යමෙකු විශ්වාස කරයි. දෙවැන්න පවා කියා සිටින්නේ, හිටපු අය “උපකාරක මාර්ගයක්” සමඟ තාක්ෂණික සහාය ව්\u200dයාකූල කරන බවයි.

මේ අනුව, සෑම සමාගමකටම වෙනස් ප්\u200dරමුඛතා සමූහයක් ඇත. තාක්\u200dෂණික සහාය අලෙවිකරණ උපාය මාර්ගයේ ක්\u200dරියාකාරී එන්ජිමක් නම්, නිෂ්පාදන සංවර්ධකයෙකුගේ මැදිහත්වීම ප්\u200dරයෝජනවත් වනු ඇතැයි සිතිය නොහැක. ඔහු විෂය ක්ෂේත්\u200dරය අන් සියල්ලන්ට වඩා හොඳින් දන්නා බව සිතමු, නමුත් මෙම තත්වය තුළ වෙනත් දැනුම හා කුසලතා අවශ්\u200dය වේ. එවිට, සහයෝගයෙන් වැඩ කිරීමට උනන්දුවක් දක්වන සංවර්ධකයින් පවා එතරම් ප්\u200dරයෝජනවත් නොවනු ඇත.
නමුත් විශේෂිත පරිශීලක ගැටළු ඉක්මනින් විසඳීම සඳහා තාක්ෂණික සහාය නිර්මාණය කර ඇත්නම්, සංවර්ධකයාට අවශ්\u200dය නම් (මෙය අවධාරණය කිරීම වටී), මෙම ක්ෂේත්\u200dරයේ කඳු ගමන් කළ හැකිය.

විරුද්ධ නොවීමට විවිධ වර්ග සහාය, පැහැදිලිව සටහන් කරන්න: ඔවුන් බොහෝ විට සහජීවනයෙන් සිටිති. එහෙත්, නැවතත්, විවිධ හේතූන් මත, මෙම ප්\u200dරදේශ සමගියෙන් සංවර්ධනය කරන්නේ කෙසේදැයි සෑම දෙනාම නොදනිති. ඊට අමතරව, සමාගමේ මූල්\u200dය තත්වය මත පදනම්ව, කළමනාකාරිත්වයට එක් හෝ තවත් ආකාරයක ආධාරයක් කෙරෙහි අවධානය යොමු කළ හැකි අතර, ඉතිරිය ඉතිරි වේ.

කෙසේවෙතත්, සංවර්ධකයා සමාගමේ ව්\u200dයාපාර ක්\u200dරියාවලීන්හි එවැනි “ප්\u200dරශස්තිකරණය” සඳහා ප්\u200dරාණ ඇපකරුවෙකු බවට පත්වී තාක්ෂණික සහාය විශාල බරක් ඔහු මත පැටවූයේ නම්, ඔහුට තවමත් ගැලවීමේ බලාපොරොත්තුව ඇත.

වීඩියෝෆෝම්.රු වෙබ් අඩවියේ රූපය

විද්\u200dයුත් තැපෑල මෙවලම් ලෙස භාවිතා කරන්නේ නම්, විශේෂිත උපකාරක පද්ධති, කතාබස් සහ සමාජ ජාලඑවිට බොහෝ ක්\u200dරමලේඛකයින්ට සුවපහසුව ලබා ගැනීම පහසු වනු ඇත. එපමණක් නොව, පරිශීලකයා සහ සංවර්ධකයා යන දෙදෙනාම ඔවුන්ගේ අදහස් ලිඛිතව සන්නිවේදනය කරන්නේ කෙසේදැයි දන්නේ නම්, ඔවුන් ඉක්මනින් ගැටලුවට විසඳුමක් සොයා ගනු ඇත. ඇත්ත වශයෙන්ම, ලිඛිත ඉල්ලීමක දී, ගැටළුව විසඳීම සඳහා ප්රයෝජනවත් විය හැකි තොරතුරු තිබේ.

විවේචනාත්මක තොරතුරු නොසලකා හරින බවට වාචික සන්නිවේදනය සහතික කළ නොහැක. බොහෝ විට පරිශීලකයාට තිර දර්ශන හෝ වීඩියෝ යැවීමට බල කෙරී ඇති බව සඳහන් නොකල යුතුය, මන්දයත් ගැටලුව වචන වලින් විස්තර කිරීම වඩා දුෂ්කර ය.

ලිඛිත සන්නිවේදනයට ගනුදෙනුකරුවන් "හුරු කර ගැනීමෙන්", සංවර්ධකයාගේ සහාය ඔහුගේ ස්නායු සුරැකීමටත්, ක්\u200dරියාකාරකම් දෙක අතර වේගයෙන් මාරු වීමටත් සමාගමට බලාපොරොත්තු විය හැකිය. මෙය සිදු කිරීම සඳහා, ක්\u200dරමලේඛකයාගේ ගැඹුරු සිතුවිලි සහ සමස්තයක් වශයෙන් ඔහුගේ සංවර්ධන ක්\u200dරියාවලියට බාධා නොකර පරිශීලකයින්ගේ ලිපි පහසු වේලාවක සැකසීමට හැකි වන පරිදි ඔබේ වැඩ කටයුතු සංවිධානය කිරීම ප්\u200dරමාණවත් වේ.

Journal.ib-bank.ru වෙබ් අඩවියේ රූපය

ඕනෑවට වඩා නාට්\u200dයකරණයකින් තොරව ඔබ එය දෙස බැලුවහොත්, පුරුදු වීමට බොහෝ දේ ඇත. එය සමාගමේ සම්පත් සහ එක් එක් සේවකයාගේ පුද්ගලික සම්පත් භාවිතා කිරීම වඩා කාර්යක්ෂම වන්නේ කෙසේද යන්න ගැන පමණි. සංවර්ධකයෙකු මත ආධාරක කාර්යයන් බල කරනු ලැබුවහොත්, මාසයක් තුළ ඔහුට වෙනත් රැකියාවක් සොයාගත නොහැකි බවට සහතිකයක් නොමැත. ඔහු හොඳ සංවර්ධකයෙකු නම්, ඔහු හැර යාමෙන් අමතර තාක්ෂණික සහාය විශේෂ special යෙකු අර්ධකාලීනව බඳවා ගැනීමට වඩා සමාගමට පිරිවැයක් දැරීමට සිදුවේ.

සිදුවීම් සංවර්ධනය සඳහා බොහෝ විකල්ප තිබිය හැකිය. සියලුම සංවර්ධකයින් සමානව උපකාරී නොවේ. සමහර ක්\u200dරමලේඛකයින් ඊට පටහැනිව, ඔවුන්ගේ හිස සමඟ තාක්ෂණික සහාය ලබා ගනී. යමෙකු, සංවර්ධනය හා සහයෝගය යන දෙකටම එක හා සමානව යහපත් බව පෙනේ. එබැවින්, ඒකාකෘති ලෙස සිතීමට කිසිවෙකු උනන්දු නොකරයි, නමුත් සාමාන්\u200dය ප්\u200dරවණතා සහ සේවක ප්\u200dරතිපෝෂණය කෙරෙහි අවධානය යොමු කිරීම කිසිවෙකුට හානියක් කර නැත.

සමාගම් සම්පත් ගණන සැමවිටම සීමිත නමුත් සාමාන්\u200dයයෙන් ඒවා කෙසේ හෝ ඒකාබද්ධ කළ හැකිය, නැවත සකස් කළ හැකිය, වඩාත් effective ලදායී අන්තර්ක්\u200dරියා සඳහා යෝජනා ක්\u200dරම සොයා ගත හැකිය. වෙනත් වචන වලින් කිවහොත්, මෙම සමාගමේ ආධාරක කාර්යයන් සංවර්ධකයාට නොව වෙනත් විශේෂ ist යෙකුට පැවරීම වඩා හොඳ බව පෙනේ.

බොහෝ විට සිදුවන්නේ තාක්\u200dෂණික සහාය ඇතිව වැඩ කිරීම organ න්ද්\u200dරීයව මෘදුකාංග පරීක්ෂණ විශේෂ ist යෙකුට ඒකාබද්ධ කළ හැකි බවයි. පොදුවේ ගත් කල, පුහුණුව මෙම ප්\u200dරවේශයේ සාර්ථකත්වය අපට පෙන්වයි. පරීක්ෂකයා මෘදුකාංග නිෂ්පාදනය, එහි ඇති බාධක දන්නා අතර පරිශීලකයාගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් එය සමඟ අන්තර් ක්\u200dරියා කරයි. බොහෝ විට, මෙම විශේෂ special යා මෙම බාධක මඟහරවා ගන්නේ කෙසේද යන්න හොඳින් දනී, නිෂ්පාදිතය සමඟ වැඩ කිරීමේ සූක්ෂ්මතාවයන් පිළිබඳව පරිශීලකයාගෙන් විමසීමට ඔහුට හැකි වනු ඇත. පරිශීලක පැමිණිලි සහ ඉල්ලීම් විශ්ලේෂණය කිරීමේදී පරීක්ෂකයාගේ විස්තර කෙරෙහි “අවධානය යොමු කිරීම” ඉතා ප්\u200dරයෝජනවත් වනු ඇත.

එක් සමාගමක, පද්ධති පරිපාලක තාක්ෂණික සහාය ලබා ගත් ආකාරය නිරීක්ෂණය කිරීමට මට සිදුවිය. ඔහු ඒ සමඟ විශාල වැඩ කොටසක් කළා. සමහර විට ඔහු වඩා හොඳ පෙනුමක් ඇති චරිත දෙකෙන් කුමන සැකයක් පවා මතු විය.

සමහර අවස්ථාවල තාක්ෂණික සහාය සඳහා ව්\u200dයාපෘති කළමනාකරුවෙකු සම්බන්ධ කර ගැනීම වඩා හොඳය. විශේෂයෙන් සහයෝගය “ඕනෑවට වඩා තාක්\u200dෂණික” නොවන විට - සන්නිවේදනය සහ සමහර ගිවිසුම් වලට එළඹීම වඩා වැදගත් වන ආකාරයේ.

පිරිස් "මාරු කිරීම" පිළිබඳ එවැනි තර්ක කිරීම කුඩා සමාගම් සඳහා හෝ විශාල, නමුත් සිහින් සමාගම් සඳහා අදාළ වේ. ඊට අමතරව, ඔබ දන්නා පරිදි, ආරම්භකයින්ගෙන් පැහැදිලි බලතල වෙන් කිරීමක් අපේක්ෂා නොකළ යුතුය, එහිදී සෑම සේවකයෙකුටම කාර්යයන් කිහිපයක්ම කළ හැකිය.

ඇත්තම කිව්වොත්, වැඩසටහන් සඳහා සහය විශේෂ special යින් සම්බන්ධ කර ගැනීමේ අවස්ථා ඉතිහාසය දන්නේ ඉතා අල්ප වශයෙනි. කෙසේ වෙතත්, ඔවුන්ගෙන් සමහරක් කමක් නැති බව නිසැකවම දන්නා කරුණකි. 1C සංවර්ධනයට සම්බන්ධ සමාගම් ගැනද අප සඳහන් කළ යුතුය. උපදේශකයින්ගේ සිට ක්\u200dරමලේඛකයින් දක්වා මාරුවීමේ පොදු රටාවක් සැබවින්ම තිබේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, සුදුසු පුහුණුවෙන් පසු. උපදේශකයකුගේ කාර්යය අභිලාෂකාමී පුද්ගලයින් විසින් පුහුණු අවධියක් ලෙස වටහා ගනු ලැබේ.

සාමාන්\u200dයයෙන් රෝහලක දී, උපකාරක කාර්ය මණ්ඩලයට වැඩ සටහන් කිරීමට බල කිරීම පිළිබඳ පැමිණිලි (ඇත්නම්) සොයා ගැනීම ඉතා අපහසු වේ.

ශ්\u200dරම වෙළඳපොලේ තත්වය, කුකුළු මස් කකුල් මත ඇති කුප්\u200dරකට පැල්පත මෙන්, පැහැදිලිවම බැරෑරුම් ලෙස හා දීර් time කාලයක් තිස්සේ අයදුම්කරු වෙත පැහැදිලිවම මුහුණ නොදී තිබේ. ආරම්භක ස්ථානයට ආපසු යාමට ඉක්මන් නොවන්න. එබැවින් සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින්, ඔවුන්ගේ අර්බුදයට පෙර ඉතිරිකිරීම් වියදම් කර, ඔවුන්ගේ අභිලාෂයන් අතහැර දමා, ඔවුන්ගේ ආත්මය හා වෘත්තිය සඳහා තවදුරටත් රැකියාවක් සොයා බැලීමට නොව, මුදල් ඉපැයීමේ අවස්ථාව සඳහා බල කෙරෙයි. පුරප්පාඩු අවශ්\u200dයතා ඉක්මවා යන සුදුසුකම් ඇති රැකියා අපේක්\u200dෂකයින්ගේ සංඛ්\u200dයාව සැලකිය යුතු ලෙස වැඩි වී ඇත්තේ එබැවිනි.

මෙම අවස්ථාවේ දී, ආර්ථික උපකල්පනවලට පටහැනිව, ශ්\u200dරම වෙළඳපොළේ සැපයුම ඉල්ලුමට බලපෑම් ඇති කළේය. මීට වසර කිහිපයකට පෙර, “ඕනෑවට වඩා සුදුසුකම්” අවශ්\u200dය නොවන බව විශ්වාසයෙන් වාර්තා කළ සේවා යෝජකයන් ඔවුන්ගේ අදහස් තරමක් නැවත සලකා බැලූහ.

අර්බුදයට පෙර කාල පරිච්ඡේදයේදී, “ඕනෑවට වඩා සුදුසුකම් ලත්” ලේබලය පැහැදිලිවම යෝජනා කළේ එවැනි පුද්ගලයෙකු අපට සුදුසු නොවන බවයි. මන්ද, කිසියම් නොදන්නා හේතුවක් නිසා, සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ist යෙකු ඕනෑම රැකියාවක් සඳහා සූදානම්ව සිටින අවස්ථාවක, යම් යම් අවාසි ඇති බව කෙනෙකුට උපකල්පනය කළ හැකිය. එක්කෝ විශේෂ ist යා එතරම් සුදුසුකම් නොලබයි, නැතහොත් ඔහුට නරක චරිතයක් ඇත ඇබ්බැහි වීම... නැතහොත් යමෙක් සිතිය හැකිය, ඔහුගේ තාවකාලික දුෂ්කරතා විසඳා ගැනීමෙන් පසු, ඔහු තමාට වඩාත් සුදුසු ස්ථානයක් සෙවීමට පටන් ගනීවි.

මේ වන විට හාම්පුතුන් වැඩි පළපුරුද්දක් ලබා ඇති පුද්ගලයින්ට වඩා ඉහළ අවබෝධයක් ලබා දී ඇත.

මෙම අවස්ථාව භාවිතා කරන්න

වෙළඳපල එකතැන පල්වෙමින් පවතින අතර, සේවා යෝජකයාට පක්ෂපාත වීමට කාර්ය මණ්ඩලයට බල කෙරෙනු ඇත. මෙය ව්\u200dයතිරේකයකින් තොරව සියලුම තනතුරු සඳහා අදාළ වේ. විදේශයන් සඳහා පිරිනැමීම් බලාපොරොත්තු විය හැක්කේ වඩාත්ම සාර්ථක ඉහළ කළමනාකරුවන්ට සහ දුර්ලභ විශේෂ ists යින්ට පමණි. සේවකයින්ගෙන් අතිමහත් බහුතරයක් තම වෘත්තිය සඳහා වඩා හොඳ කාලයක් බලා සිටිනු ඇත.

ඇත්ත වශයෙන්ම, එවැනි තත්වයක් මීට පෙර සිදු වූ අවදානම් සැලකිය යුතු ලෙස අඩු කරන අතර සුදුසුකම් ලත් සේවකයෙකුට ඕනෑම වේලාවක ඉතා පෙළඹවීමක් ලබා දිය හැකිය යන කාරණය සමඟ සම්බන්ධ විය. කෙසේ වෙතත්, පෙර මෙන්, එවැනි සෑම අවස්ථාවකටම විශේෂ අවධානයක් අවශ්ය වේ. ඇත්ත වශයෙන්ම, දැවැන්ත දොට්ට දැමීම් තිබියදීත්, බොහෝ සමාගම් තවමත් හොඳම පිරිස් රඳවා ගැනීමට උත්සාහ කර ඇති අතර, ව්\u200dයාජ මුවාවෙන් කරදරකාරයින්ගෙන් මිදීමට උත්සාහ කරති. පෙර මෙන්, අඩුවෙන් සෑහීමකට පත්වීමට සුදානම් වන විශේෂ ists යින් අතර, පුද්ගල ලක්ෂණ සහ ගැටලු මෙයට හේතු වූ අයගෙන් බොහෝ දෙනෙක් සිටිති.

ඒ අතරම, සුදුසු රැකියාවක් පහසුවෙන් සහ ඉක්මණින් සොයා ගැනීමේ අපේක්ෂාවෙන් නොසැලකිලිමත් ලෙස රැකියාවෙන් ඉවත් වන අයට දැන් පහත් තනතුරු සඳහා ඉල්ලුම් කළ හැකිය. කෙසේවෙතත්, අනපේක්ෂිත දුෂ්කරතාවන්ට මුහුණ දුන් ඔවුහු ඔවුන්ගේ අභිලාෂයන් තරමක් දුරට සන්සුන් කළහ.

එබැවින් ඉදිරි චින්තන නායකයින් ආර්ථික වාතාවරණය වැඩිදියුණු කිරීමේ අපේක්ෂාවෙන් ශක්තිමත් කණ්ඩායම් එක්රැස් කරති.

“අද ව්\u200dයාපෘති කළමනාකරුවෙකු මා වෙනුවෙන් සරල නිර්මාණකරුවෙකුගේ කාර්යය කරන්නේ නම්, හෙට, අවශ්\u200dය නම්, ඔහුට පහසුවෙන් ඔහුගේ පෙර ක්\u200dරියාකාරකම් වෙත ආපසු යා හැකිය. මම සෑම විටම නිර්මාණකරුවෙකු සොයා ගන්නෙමි, නමුත් එවැනි විශේෂ ist යෙකු අතහැර දැමීමට මට අවශ්\u200dය නැත. ශ්\u200dරම වෙළඳපොලේ ඔහු වෙනුවෙන් වෙනත් විකල්පයක් නොමැති බව පුද්ගලයෙකුට වැටහී ඇති නමුත් අපගේ සමාගම තුළ අපේක්ෂාවන් පවතින බැවින් දැන් අපි සම්මුතියක් සොයාගෙන ඇත්තෙමු. ”එල්එල්සී හි ප්\u200dරධානී ඇනටෝලි ජී සිය ස්ථාවරය බෙදා ගත්තේය.

තරුණ හා ඕනෑවට වඩා අභිලාෂකාමී සේවකයින් විසින් නිර්මාණය කරන කුණාටු ක්\u200dරියාකාරකමක පෙනුම තමාට අවශ්\u200dය නොවන බව පවසන හදිසි තත්වයේ ප්\u200dරධානී දිමිත්\u200dරි යූ සහ මම මේ සමඟ එකඟ වෙමි:

පළපුරුදු ගැතිකරුවෙකු චලනයන් දෙකක් සිදු කරන විට, අඩු පළපුරුදු අයෙකු කලබල වීමට පටන් ගනී, බොහෝ කාලයක්, ශක්තියක් සහ මගේ ස්නායු ගත කරයි. දන්නා සහ වැඩි යමක් කළ හැකි අය සමඟ වැඩ කිරීම මට වඩාත් පහසු වන අතර යමක් සිදුවුවහොත් රක්ෂණය කළ හැකිය. ”

කොන්දේසි සහිතව විශ්වාසදායකය

කෙසේ වෙතත්, සියලුම සේවා යෝජකයන් මෙම මතය බෙදා නොගනී. එහෙත්, බොහෝ දුරට, ඔවුන් උසස් තනතුරු සඳහා අයදුම් කිරීමට සුදුසුකම් ලබා ඇති අපේක්ෂකයින් කෙරෙහි අවිශ්වාසයෙන් සිටිති.

වරක් ආයතනික ඉණිමඟෙන් ඉවත් වූ පුද්ගලයින් බඳවා ගැනීම ගැන සමාගම් සැලකිලිමත් වේ. පහත වැටෙන වෙළඳපලවල පවා සැබවින්ම ශක්තිමත් විශේෂ ists යින්ගේ ඉල්ලුම පවතින අතර, පුද්ගලයෙකු පහත වැටීමට එකඟ වීමෙන් පෙනී යන්නේ ඔහුට වටිනා දීමනා නොමැති බවත් යටත් වූ බවත් ය.

එවැනි අවස්ථාවන්හිදී පැන නගින භීතීන් පදනම් විරහිත නොවේ, මන්ද සමහර විට එවැනි අපේක්ෂකයෙකුට පවා තමාට පිරිනැමෙන ක්\u200dරියාකාරකම් පිළිබඳව සෑහීමකට පත්වේවිද යන්නත්, ඔහු පූර්ණ කැපවීමෙන් කටයුතු කරයිද යන්නත් සම්පූර්ණයෙන් වටහා ගත නොහැක.

“අර්ධකාලීන රැකියාවක් කිරීමට සහ මෙම අවශ්\u200dයතාවය දරුවෙකුගේ උපත හා බැඳී තිබීම සඳහා, මම කලින් කළාට වඩා අඩු සුදුසුකම් සහිත රැකියාවකට ගියෙමි. පළමු මාස \u200b\u200bදෙකේ සෑම දෙයක්ම හොඳයි, තුන්වෙනි දවසේදී මම කම්මැලියි, මානසික අවපීඩනය ඇති වෙන්න පටන් ගත්තා. මාස හයකට පසු මම ඉවත් වුණා. මම අවම වශයෙන් අවුරුදු දෙකක්වත් මෙම රැකියාවේ රැඳී සිටීමට සැලසුම් කළත්, ”ප්\u200dරධාන ගණකාධිකාරී නීනා කේ.

මෙය බොහෝ විට සිදු වන්නේ, ද්\u200dරව්\u200dයමය දුෂ්කරතාවන්ට මුහුණ දෙන විට, පුද්ගලයෙකුට ඕනෑම රැකියාවක් සඳහා සූදානම් විය හැකි නමුත්, කාලයත් සමඟ ඔහුගේ තත්වය වැඩිදියුණු වන අතර, ඔහුට තවත් යමක් අවශ්\u200dය බව ඔහු තේරුම් ගනී.

එවැනි අවස්ථාවන්හිදී, විය හැකි අපේක්ෂාවන් පැහැදිලිව සඳහන් කිරීමට විශේෂ experts යින් උපදෙස් දෙයි. විශේෂයෙන් ඔබට මග හැරීමට අවශ්\u200dය නැතිනම් හොඳ විශේෂ ist, එය "ඕනෑවට වඩා සුදුසුකම් ලත්" ගණයට අයත් වුවද, කාලයත් සමඟ එහි හැකියාවන්ට ප්\u200dරමාණවත් ස්ථානයක් ගත හැකිය. කෙසේ වෙතත්, මෙම ප්රවේශය අර්බුදයට පෙර ක්රියාත්මක විය.

ඒ අතරම, බඳවා ගන්නන් වැඩි වැඩියෙන් මුහුණ දෙන්නේ "තරු" අපේක්ෂකයින් විසින්ම තම කණ්ඩායමේ සාමාජිකයන් ලෙස දැකීමට ඇති ආශාව නොතකා සේවා යෝජකයන්ගෙන් දීමනා ප්\u200dරතික්ෂේප කරන අවස්ථාවන්ට ය.

නිර්භීත කීකරුන්ට පමණයි ...

“ඉහළ සුදුසුකම් ලත්” සේවකයින් බඳවා ගැනීම හා සම්බන්ධ අවදානම් තිබියදීත්, ඔවුන්ට ලබා ගත හැකි ප්\u200dරතිලාභ අවදානම් ඉක්මවා යයි. එය මිල අධික විය හැකි වුවත්, ඉරක් සඳහා සූදානම් හොඳ කණ්ඩායමක් එක්රැස් කිරීම ඉතා පෙළඹවීමකි. සමාගම හොඳම පුද්ගලයින් රඳවා ගැනීමට උත්සාහ කළ බව පැහැදිලිය, නමුත් ව්යතිරේක පවතී. ඔබ ඔවුන් ගැන සොයා බැලිය යුතුයි. මන්ද එවැනි පුද්ගලයින් කණ්ඩායමේ සිටීම තරඟකාරිත්වයේ අංගයක්, සෞඛ්\u200dය සම්පන්න තරඟයක්, අන් අයට විවේකීව සිටීමට ඉඩ නොදෙන අතර වෘත්තීය වර්ධනය උත්තේජනය කරයි. එවැනි පුද්ගලයින් උපදේශනය වෙත ආකර්ෂණය කර ගැනීමෙන් ඔබට "අවතක්සේරු කිරීම" පිළිබඳ ගැටළුව විසඳා ගත හැකිය. සියල්ලට පසු, අඛණ්ඩතාවයක් නොමැති නම්, සංවර්ධනයක් නොමැත.

ඊට අමතරව, "නැවත පුහුණු කරන ලද" අයට පක්ෂපාත වන කළමනාකරුවන් ඔවුන්ගේ පුහුණුව සඳහා ආයෝජනය කිරීමට අවශ්\u200dය නොවන නිසා ඔවුන් ආකර්ෂණය වේ. ඒ වෙනුවට, එවැනි විශේෂ ists යින් විසින්ම අන් අයට වෘත්තීය සියුම්කම් ඉගැන්විය හැකිය.

සොයා ගැනීමට වැදගත් වන්නේ කුමක්ද?

අපේක්ෂකයාගේ සුදුසුකම් පුරප්පාඩුවේ අවශ්\u200dයතා පැහැදිලිවම ඉක්මවා ගියහොත්, මෙම පුද්ගලයා සමාගමට කොතරම් ප්\u200dරයෝජනවත් විය හැකිද යන්න තීරණය කිරීමට ප්\u200dරධාන ප්\u200dරශ්න උපකාරී වේ:

• අභිප්රේරණය
  පුද්ගලයෙකු “අඩුවීමට” යන චේතනාවන් ප්\u200dරමාණවත්, තේරුම්ගත හැකි සහ පැහැදිලි කළ හැකි ය.
• නරක පුරුදු තිබීම / නොපැවතීම
  නිර්දේශ පරීක්ෂා කිරීමට සහ නැවත ආරම්භ කිරීම විශ්ලේෂණය කිරීමට අමතරව, නිශ්චිත ප්\u200dරතික්\u200dරියා තක්සේරු කිරීමට උපකාරී වේ. නිදසුනක් වශයෙන්, මත්පැන් ගැන සඳහන් කිරීමේදී ගිල දැමීමේ ලක්ෂණය සහ එවැනි ප්\u200dරශ්න වලට කල්පනාකාරීව හෝ හිතාමතාම නොසැලකිලිමත් ලෙස ප්\u200dරතිචාර දැක්වීම.
• නම්\u200dයශීලී බව
  එවැනි විශේෂ ist යෙකුට ධූරාවලිය තුළ ඔහුගේ තත්වයේ වෙනස්කම් වෙත ළඟා වීමට හැකි වන්නේ කෙසේද? සම්මුඛ සාකච්ඡා වලදී තානය මෙහෙයවීම, හිටපු සගයන් සහ කළමනාකාරිත්වය පිළිබඳ අව mpt ාවෙන් හා අහංකාර ලෙස අදහස් දැක්වීම මෙම ගුණාංගයේ lack නතාවයේ සලකුණු ලෙස ක්\u200dරියා කළ හැකිය.
• ඔබේ අත්දැකීම් විකාශනය කිරීමට ඇති කැමැත්ත
  උපදේශකයෙකුගේ කාර්යභාරය බොහෝ විට යම් තත්වයක් අහිමි වීම සඳහා වන්දි ගෙවීමට හැකි වන අතර එමඟින් අවදානම් අවම කරයි.
• විවේචන
  පුද්ගලයෙකු තම වර්තමාන තත්ත්වය, අපේක්ෂාවන්, අවස්ථාවන් තක්සේරු කරන්නේ කෙසේද. ඔහුගේ අදහස් සැබෑ තත්වයට කෙතරම් ප්\u200dරමාණවත්ද?

කළමනාකරණ තනතුරු සඳහා ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින් බඳවා ගැනීමේ ගැටළුව රුසියානු සමාගම් සඳහා අතිශයින්ම අදාළ වන අතර, රීතියක් ලෙස සමාගම තුළ පිරිස් සංචිත පුහුණු නොකරයි.

"ඔබේම දෑ ඇති කර ගැනීමට වඩා පිටස්තරයෙකු බඳවා ගැනීම සහ පරතරය ඉක්මනින් වසා දැමීම පහසුය."

“වඩාත් නිවැරදි ක්\u200dරමය වන්නේ පිටතින් අඩු පිරිසක් ආකර්ෂණය කර ගැනීම සහ ඇතුළත වැඩි පිරිසක් ඇති කිරීමයි. නමුත් අපට දැන් එය දරාගත නොහැකිය. මේ සඳහා කාලය ගත වේ, නමුත් අපට එය නොමැත ”.

මෙම ක්\u200dරියාවලියේදී ඔවුන්ට ගැටළු රැසකට මුහුණ දීමට සිදුවේ:

1. සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් වූ සේවා යෝජකයන්ගේ දෘෂ්ටි කෝණයෙන් කළමණාකරුවන්ගේ වටිනාකම තීරණය වන්නේ ඔවුන්ගේ සැබෑ ජයග්\u200dරහණ අනුව ඔවුන්ට ලැබී ඇති ඩිප්ලෝමා මගින් නොවේ. තරුණ රුසියානු ව්\u200dයාපාරයේ, ප්\u200dරායෝගිකව ඔවුන්ගේ සාර්ථකත්වය තහවුරු කළ ඉහළ කළමනාකරුවන් බොහෝ දෙනෙක් නොමැත. ඔවුන් සියල්ලන්ම තමන්ගේම වෙළඳපොළේ සිටින අතර, සංවිධාන නිරන්තරයෙන් එකිනෙකාගෙන් “මිලදී” ගනී.

“වෙළඳපොල රුසියාවේ තරමක් සීමිතයි. සමාගම් බඳවා ගැනීමේ ක්\u200dරියාකාරකම් මගින් එය සීමා වේ. එකම ව්\u200dයාපෘති සඳහා පුද්ගලයින්ගේ එකම ලැයිස්තු ඔවුන් සතුව ඇත, ඔවුන් පසුපසට ඇදගෙන යනු ලැබේ.

2. “පිටත” කාලය තුළ, අවසාන වැටුප 20 සිට 50% දක්වා හා බොහෝ විට ඉහළ නිල තනතුරක් සමඟ සැසඳීමේදී අධි ගෙවීමක් අපේක්ෂා කෙරේ. ඉහළ කළමනාකරුවන්ට වෘත්තියක් කිරීම, එක් ආයතනයකින් තවත් ආයතනයකට මාරුවීම සහ කිසිදු සමාගමක් තුළ වර්ධනය නොවීම ලාභදායී වේ. එමනිසා, ඔවුන් දීර් place කාලයක් එකම ස්ථානයක රැඳී නොසිටින අතර, නව අපේක්ෂකයින් සෙවීම සඳහා සේවා යෝජකයින් නිරන්තරයෙන් ඇද වැටෙනු ඇත.

“රැකියා වෙනස් කිරීමෙන් මිනිසුන් වඩා හොඳ පැකේජ සොයයි. ප්රධාන චේතනාව මෙයයි. ඔබ සේවය කරන ආයතනයට වඩා වෙනත් සමාගමකින් විශාල මුදල් ලබා ගැනීම පහසුය. විශේෂයෙන් විශේෂ head යින් හෙඩ් හෙන්ටිං සමාගම්වල අවධානයට ලක්වන විට. ”

“ඔබ ඉහළ කළමනාකරුවන් සඳහා වෙළඳපල දෙස බැලුවහොත්, සමාගමෙන් සමාගමට යන ඉතා විශාල පිරිසක් සිටින අතර ඔවුන්ගේ වටිනාකම වැඩි වෙමින් ප්\u200dරමාණවත් නොවේ. ඔවුන්ගේ පිරිවැය ඔවුන් සමාගමට ගෙන එන සැබෑ වටිනාකමට නොගැලපේ. ”

4. සමහර විට සේවා යෝජකයින්, අපේක්ෂකයින් සඳහා අවශ්\u200dයතා ඉදිරිපත් කරන විට, මඟ පෙන්වනු ලබන්නේ පිරිස් වෙළඳපොලේ වෛෂයික ප්\u200dරවණතා මගින් නොව, ඔවුන්ගේම ආත්මීය නිර්ණායකයන් මගිනි. ඔවුන්ගේ තත්වයට අනුරූප නොවන කොන්දේසි ඉදිරිපත් කරමින් ඉහළ සුදුසුකම් ලත් විශේෂ ists යින් ආකර්ෂණය කර ගැනීමට ඔවුන් උත්සාහ කරන අතර ස්වාභාවිකවම අසමත් වේ.

“අපි රුසියානුවන්! අපට වෙළඳපොලේ හොඳම දේ අවශ්\u200dයයි. මාස හයකට පසු, කුලී ඉහළ විභව කළමණාකරු එම කාර්යය ඔහුගේ ප්\u200dරමාණය නොවන බව වටහාගෙන ඔහු කම්මැලියි, ඔහු පිටව යයි. සමාගමට ප්\u200dරමාණවත් පුද්ගලයෙකු සොයා ගැනීම දුෂ්කර ය.

5. ඇතැම් තනතුරු සඳහා අපේක්ෂකයින් තක්සේරු කිරීමේදී සේවා යෝජකයන්ට ඒකාකාරී ප්\u200dරමිතීන් නොමැති අතර, ප්\u200dරතිචාර දැක්වූවන් ගණනාවකට අනුව, වැරදි තේරීමක් කිරීමේ සම්භාවිතාව වැඩි කරයි.

විවිධ සමාගම්වල මානව සම්පත් කළමනාකරුවන් වෙනස් නායකත්ව සංකල්පවලට අනුගත වීම සැලකිය යුතු කරුණකි.

සමහරු අයදුම්කරුවන් තක්සේරු කරන්නේ ඉහළ තනතුරු සඳහා පමණි පුද්ගලික ගුණාංගවැනි, උදාහරණයක් ලෙස, "මෙහෙයවීමේ හැකියාව", මෙය ලබා දෙන දක්ෂතාවයක් යැයි විශ්වාස කිරීම "සොබාදහමෙන්", එය නොමැති වීමෙන් කිසිම දෙයකින් වන්දි නොලැබෙන අතර ඕනෑම වෘත්තීය කුසලතා ඉගැන්විය හැකිය.

හොඳ නායකයෙක්, සියල්ලටම වඩා, ඔහු කළමනාකරණය කරන ව්\u200dයාපාර ක්ෂේත්\u200dරයේ ප්\u200dරවීණයෙකු විය යුතු බව අනෙක් අයට ඒත්තු ගොස් තිබේ. එසේ නොමැති නම්, කුමක් කළ යුතු දැයි ඔහුට වැටහෙන්නේ නැත. මෙම රීතිය හැරුණු විට, අවශ්\u200dය පැතිකඩෙහි වෘත්තිකයන් සරලව නොපවතින අවස්ථා වලදී ඔබ පිළිගත යුතුය.

"බැංකු අංශයේ තවමත් අලෙවිකරුවන් නොමැත. ඔවුන් වෙනත් අංශවලින් ආකර්ෂණය කර ගත යුතුය."

සෑම ආයතනයක්ම අයදුම්කරුවන්ගෙන් අපේක්ෂා කරන්නේ, වෘත්තීයභාවයට අමතරව, එහි විශේෂතා වලට අනුකූල වීමයි ආයතනික සංස්කෘතිය... කෙසේ වෙතත්, එවැනි ලිපි හුවමාරුව තීරණය කරනු ලබන්නේ බොහෝ විට විධිමත් නිර්ණායක මත නොව, නමුත් "තනිකරම බුද්ධිමත්"සංවේදන මට්ටමේ.

"තර්කනය කිසි විටෙකත් මෙහි ක්\u200dරියාත්මක නොවේ. හදවත සහ ප්\u200dරතිභානය සැමවිටම ක්\u200dරියාත්මක වේ."

ඒ අතරම, විධිමත් ලක්\u200dෂණ අධික ලෙස පිළිපැදීම, අපේක්ෂකයින් සමඟ සජීවී සන්නිවේදනය කෙරෙහි නිසි අවධානයක් යොමු නොකිරීම සහ ඔවුන්ගේ ලේඛන විශ්ලේෂණය කෙරෙහි වැඩි අවධානයක් යොමු කිරීම, සේවා යෝජකයින් පහසුවෙන් නොමඟ යැවිය හැකිය.

“සමාගම් බොහෝ විට බඳවා ගැනීමේදී, අහඹු සාධකවලට ප්\u200dරතිචාර දක්වන විට, එනම් සුදුසුකම් නොලත් තීරණ ගනී. ඔවුන් සමාගමේ නම, තනතුරේ නම දෙස බලයි, නමුත් ඔවුන් නාමිකව පුද්ගලයා සමඟ කතා කරයි - සම්මුඛ පරීක්ෂණය උපරිම පැයක් පමණ පවතී. ”

මේ දක්වා, සම්මුඛ පරීක්ෂණයට ලක් කළ මානව සම්පත් කළමණාකරුවන්ගෙන් ස්වල්ප දෙනෙක් විශේෂිත වෘත්තිකයන් සහ නායකයින් පමණක් නොව, ස්ථාපිත කණ්ඩායම්වලට එකඟව ගැලපෙන කණ්ඩායම් පුද්ගලයින් තෝරා ගැනීමේ අවශ්\u200dයතාවය ගැන කතා කරති. කණ්ඩායම් ගොඩනැගීමේ ක්\u200dෂේත්\u200dරයේ විදේශීය අධ්\u200dයයනවලින් පෙනී යන්නේ එක් හා එකම විශේෂ special යා විවිධ කණ්ඩායම්වල වැඩ කරන විට ඔහුගේ කාර්යක්ෂමතාව සැලකිය යුතු ලෙස වෙනස් විය හැකි බවයි.

බොහෝ විට, ප්\u200dරතිචාර දැක්වූවන් කණගාටුවෙන් ප්\u200dරකාශ කරන්නේ සමාගමක ඉහළ කළමනාකරුවෙකු ආදේශ කිරීම අනිවාර්යයෙන්ම කණ්ඩායමේ වෙනසක් ඇති කිරීමට හේතු වන බවයි (එයින් අදහස් කරන්නේ කාර්ය මණ්ඩල පිරිවැටුමේ වැඩි වීම, අස්ථාවරත්වය මානසික දේශගුණය), නව නායකයාට කලින් වැඩ කළ විශේෂ special කණ්ඩායම සමඟ effectively ලදායී ලෙස මැදිහත් වීමට නොහැකි බව පෙනේ.

“සෑම නව ලොක්කෙක්ම කණ්ඩායමක් පිහිටුවීම තම යුතුකම ලෙස සලකයි. ඔහු සිතන්නේ තමා සමඟ ගෙන ආ පුද්ගලයා කලින් ඔහු වෙනුවට වැඩ කළ තැනැත්තාට වඩා විශ්වාස කළ හැකි බවයි. මිනිසුන් වර්ග කිරීමට කළමනාකරුවන් කරදර වන්නේ නැත.

නායකයාගේ පෞරුෂත්වයට ප්\u200dරමුඛතාවය ලබා දීමේ ප්\u200dරවණතාවක් පවතින අතර ඔහු යටතේ සේවය කරන සේවකයින්ගේ වැදගත්කම ප්\u200dරමාණවත් ලෙස සැලකිල්ලට නොගනී.

මේ අනුව, රුසියානු ව්\u200dයාපාරයේ දියුණුව සඳහා වන කොන්දේසි තවමත් බොහෝ සමාගම්වලට ආයතනය තුළ අවශ්\u200dය විශේෂ ists යින්ගේ සංචිතය වර්ධනය කිරීමට ඉඩ නොදේ. ඔවුන් පිටතින් ඔවුන් ආකර්ෂණය කර ගත යුතුය. නමුත් මෙහිදී සමාගම්වලට වෘත්තීය කාර්ය මණ්ඩලයේ හිඟය වැනි සීමාවකට මුහුණ පෑමට සිදුවේ. ව්\u200dයාපාර ව්\u200dයුහයන් සඳහා එවැනි තත්වයක් තුළ, විශේෂ ists යින් ආකර්ෂණය කර ගැනීම, තෝරා ගැනීම සහ රඳවා ගැනීම සඳහා mechan ලදායී යාන්ත්\u200dරණ සෙවීම වැඩි වැදගත්කමක් ලබා ගත යුතුය. කෙසේ වෙතත්, මෙම අධ්\u200dයයනයට සේවකයින් සහභාගී වූ බොහෝ සංවිධානවලට ශ්\u200dරම වෙළඳපොලේ ඔවුන්ගේ ප්\u200dරතිරූපය සමඟ සවි ly ානිකව හා ක්\u200dරියාශීලීව වැඩ කිරීමේ ආශාවක් නොමැත. සාර්ථක මානව සම්පත් ප්\u200dරතිපත්තියක් මගින් සමාගමේ මූල්\u200dය සමෘද්ධිය සඳහා කරන දායකත්වය පිළිබඳ අවබෝධයක් නොමැතිකම මෙයට හේතුව විය හැකිය.