În acest caz, puteți respinge femeia însărcinată. Poate o femeie gravidă să renunțe la muncă din muncă - legile și reglementările

Se crede că legislația muncii interzice concedierea unui angajat însărcinat în orice situație. Cu toate acestea, această interdicție nu are o natură absolută, în unele cazuri încetarea relațiilor de muncă cu un lucrător într-o situație interesantă este complet legală. Luați în considerare dacă angajatorul are dreptul de a respinge gravidă în diferite situații.

În art. 261 din Codul Muncii al Federației Ruse Există doar două cazuri în care este posibilă respingerea femeii însărcinate:

• încetarea angajatorului-IP;
• lichidarea companiei.

Această circumstanță încurajează angajatorii să refuze angajarea solicitanților însărcinați sau în general toate femeile tinere. Cu toate acestea, de fapt, motive de reziliere a unui contract de muncă cu un astfel de angajat sunt oarecum mai mult. Și toate acestea, care sunt importante, vor fi legale.

Interdicția directă este stabilită pentru a rezilia contractul dacă un angajator acționează cu inițiativa. O astfel de măsură este concepută pentru a proteja drepturile de muncă ale unei femei, în special dreptul de a primi concediu de maternitate și toate plățile asociate cu sarcina integrală. Excepția, după cum sa menționat deja, va fi eliminarea entităților juridice sau IP, după care relațiile de muncă sunt pur și simplu imposibile.

Legea nu interzice o femeie însărcinată să elimine dorința de a renunța, iar angajatorul este obligat să satisfacă o cerere similară. Sau ambele părți pot conveni asupra acestei probleme. Cu toate acestea, acest lucru nu înseamnă că angajatul este permis să forțeze un astfel de pas. Dacă se dovedește că declarația a fost scrisă sub presiune, demiterea va fi recunoscută ilegală cu toate consecințele nefavorabile pentru angajator.

Dacă termenul de contract de muncă a expirat

La concedierea unui angajat care a lucrat în cadrul unui contract urgent, posibilitatea sau imposibilitatea concedierii sale în cazul sarcinii depinde de mai multe circumstanțe. Ca regulă generală, angajatorul, învățat despre statul angajatului său, este obligat să extindă termenul de contract de muncă până la finalizarea sarcinii. Dar ar trebui să facă acest lucru numai după ce primește o declarație corespunzătoare și un certificat medical de la femeie. După aceasta, la trei luni are dreptul de a cere să prezinte un document medical care să confirme continuarea sarcinii.

Cu toate acestea, și această regulă are excepții. Cel mai adesea, contractul de urgență este semnat de un lucrător temporar luat în locul majorului major. Și dacă angajatul a început la îndatoririle sale, are drept dreptul de a-și lua locul. Răspunsul la întrebare este dacă este posibil să renunț la gravidă într-o astfel de situație va fi pozitivă. Dar angajatorul anterior este obligat să-i ofere o traducere. Și numai dacă nu există alte posturi vacante sau o femeie însărcinată și-a refuzat de la ei, este publicată o ordine de concediere.

Angajatorul nu este obligat să restabilească femeile însărcinate și să extindă termenul contractului său de muncă dacă și-a anunțat sarcina după concediere. Aceasta rezultă din logica artei. 261 TC, unde se spune că baza revizuirii contractului este deservită de o aplicație personală și de un Medpsum. Dacă în momentul concedierii nu au fost acuzați angajatorului, a acționat în mod legitim. Instanțele în luarea în considerare a litigiilor aderă la o poziție similară.

Concediere

Respingerea la cererea exprimată de angajat este făcută de angajator, indiferent de starea de sănătate. Dar dorința ar trebui să fie cu adevărat voluntară, demiterea unei însărcinate sub presiune este inacceptabilă.

Baza de încetare a contractului și publicarea ordinului este declarația personală a angajatului, efectuată în scris. Un document este depus personal, prin intermediul biroului sau trimis prin poștă prin scrisoare recomandată. Timpul de prevenire a angajatorului nu poate fi mai mic de două săptămâni. Excepție - lucrare în timpul perioadei de probă, atunci când este suficient să se aplice timp de trei zile înainte de presupusa concedierea.

Înregistrarea demiterii unui angajat însărcinată la dorințe se efectuează pe algoritmul obișnuit:

• obținerea unei declarații;
• ediția ordinului;
• efectuarea înregistrărilor necesare în cardul T-2 și înregistrarea ocupării forței de muncă;
• emiterea de calcul și documente.

Concediere prin acordul părților

Există adesea cazuri în care lucrătorii "au fost concediați pe propria lor declarație au făcut apel la Curte, motivându-și cererile de presiune asupra acestora. Prin urmare, angajatorul va fi mai sigur decât să facă demiterea unui angajat însărcinat prin alte motive - acordul părților. Legea permite părților în orice moment să oprească relațiile de muncă prin acord reciproc.

O astfel de concediere nu încalcă drepturile unei femei însărcinate, deoarece ea este de acord cu el. Și nu creează probleme pentru angajator, deoarece nu se încadrează în interdicția de concediere a inițiativei sale. În ordinea și cartea de muncă, motivul încetării relațiilor ar trebui indicat prin acordul părților. După aceasta, este aproape imposibil să se conteste validitatea acțiunilor angajatorului.

Concediere la lichidarea companiei

Respingerea va fi concedierea tuturor angajaților, inclusiv a femeilor însărcinate, eliminând în același timp organizarea. Cu toate acestea, angajatorul trebuie să adere la o anumită procedură. În special, notificarea angajaților în prealabil cu privire la demiterea viitoare. Termenul minim al unui astfel de avertisment este de 2 luni, obligatoriu în scris.

Oferiți alte posturi vacante, ca și în cazul unei reduceri, angajatorul nu este obligat nimănui. Faptul de sarcină nu joacă, de asemenea, niciun rol, nu este furnizată extinderea contractului de muncă în astfel de cazuri. Pentru o mică excepție: angajații din concediul de maternitate vor fi concediați numai după închiderea frunzei spitalului. Dar legea nu le interzice în timpul vacanței.

Este posibil să renunțați la rând

În mod separat, merită să se sublinieze întrebarea dacă poate fi trasă gravidă pentru tulburările brute ale disciplinei, de exemplu. Legea îi conferă un răspuns fără echivoc: nu poate. În plus, pentru plimbări, săriturile de muncă nu poate fi luată în considerare în legătură cu consultarea sau specialisti de sex feminin vizitiv. Dar faptul de a găsi o instituție medicală pe o examinare planificată sau extraordinară, o femeie trebuie să confirme ajutorul.

Sarcina nu dă dreptul de a încălca disciplina cu impunitate. Incapacitatea de a respinge un astfel de angajat nu înseamnă că alte măsuri de impact nu pot fi aplicate, de exemplu, reprimarea. Impunerea unei astfel de pedepse are, de asemenea, o serie de consecințe negative: în timpul acțiunii sale, măsurile încurajatoare nu se aplică încălcării, nu percepeți premiile etc. Pentru o familie care așteaptă un copil, aceasta poate fi o problemă gravă.

Femeile care lucrează sunt adesea frică să informeze șeful viitorului concediu de maternitate. Da, iar angajatorii, datorită analfabetismului lor legal, ia în considerare o lucrare însărcinată "sarcină grea". Și, deși toate beneficiile sunt plătite de stat, pentru liderii organizației, acest proces pare a fi fibră suplimentară de hârtie. În ce cazuri, este permisă concedierea unei femei însărcinate și când această acțiune este considerată ilegală?

Reguli generale

Respingerea ilegală a angajaților pe baza sarcinii sale este strict urmărită de lege. Codul penal prevede în mod clar pedeapsa pentru astfel de acțiuni. Aceasta este o penalizare în valoare de până la 200 de mii de ruble (în unele cazuri, valoarea veniturilor antreprenorului timp de 1,5 ani) sau o lucrare socială forțată până la 360 de ore.

Respingerea ilegală a angajaților pe baza sarcinii sale este strict urmărită de lege.

Din capul capului, ordinea de concediere poate intra în vigoare în conformitate cu normele reglementate de art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse (discrepanță oficială, conducerea, încălcarea sarcinilor de muncă, regulile de protecție a muncii etc.). Cu toate acestea, în raport cu gravidă, unele legi nu pot fi aplicate, iar această demitere poate fi contestată în instanță.

De exemplu, o plimbare nu este un motiv pentru concedierea femeilor în "poziția". Dacă trebuie să fie închiriată unei instituții medicale, ea trebuie să notifice angajatorul despre acest lucru prin scrierea unei declarații scrise. Absența temporară în această situație nu este un sef. Dacă nu există o notificare scrisă a nevoii de radiație, în conformitate cu art. 192 Ghidurile TK RF pot aplica numai sancțiuni disciplinare.

Lichidarea și falimentul

Sub eliminarea, trebuie să înțelegem încetarea completă a funcțiilor și activităților întreprinderii (articolul 61 din Codul civil al Federației Ruse). În cazul în care organizația a fost transferată la o altă entitate juridică, aceasta a fuzionat (dezactivarea, aderarea), motivele de concediere a gravidei vor fi considerate ilegale. Astfel de acțiuni sunt înregistrate ca reorganizare a întreprinderii. Și nu există motive legale pentru demiterea unui angajat însărcinat cu reorganizarea întreprinderii.

Când falimentul, compania trebuie să treacă în documentele oficiale ca fiind "lichidate" și să oprească complet existența. În cazul în care organizația falimentară din producția competitivă a fost răscumpărată de o altă entitate juridică, demiterea unei femei însărcinate este declarată ca fiind nerezonabilă. Poate rezilia contractul de muncă numai în dorință dacă lucrarea sub începerea unui alt lider nu se potrivește.

Dacă angajații unei sucursale a organizației sunt reduse și încetează să lucreze, un angajat însărcinat trebuie transferat la un alt loc de muncă în mod oficial și să revizuiască înainte de concediul de maternitate. Respingerea unui angajat gravid cu reducerea angajaților este o încălcare directă a legislației Federației Ruse.

Angajat însărcinat - lucrător temporar

Un angajat care ocupă o poziție temporară (datorită șederii unui lucrător permanent privind concediul de îngrijire a copilului etc.), trebuie să părăsească locul de muncă după angajat permanent. Cu toate acestea, dacă a oferit organizației un certificat medical de sarcină și a exprimat dorința de a continua munca, capul trebuie să-i ofere o poziție vacantă (articolul 260 din Codul Muncii al Federației Ruse). Respingerea de la rata de maternitate este imposibilă în acest caz.

Îngrijirea de voința angajaților

Un angajat însărcinat care este listat în statul întreprinderii poate prelua mandatul pe propria sa cerere (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, trebuie să ofere o cerere scrisă timp de două săptămâni înainte de data estimată de concediere. Dezvoltarea (14 zile lucrătoare) În acest caz, va fi obligatorie pentru aceasta.

Dacă o femeie este situată ca o stare de sănătate într-o instituție medicală staționară, ea poate renunța fără muncă. Va trebui să trimită o scrisoare la un scris valoros la adresa organizației cu o declarație despre îngrijirea cererii sale. În acest caz, certificatele medicale sau alte documente care confirmă sarcina nu sunt necesare. În conformitate cu art. 127 TK RF, managerul poate oferi următoarea vacanță, urmată de concediere. Angajatul menține posibilitatea de a-și aminti declarația privind concedierea într-o perioadă de două săptămâni.

Dacă o femeie este situată ca o stare de sănătate într-o instituție medicală staționară, ea poate renunța fără muncă.

Presiunea de la angajator pentru un lucrător gravid este strict percepută și poate fi luată în considerare în instanță. Pentru demiterea ilegală a unei femei însărcinate prevede responsabilitatea angajatorului. Angajatul are dreptul să solicite nu numai restaurarea acestuia la locul de muncă, ci și compensații suplimentare pentru daunele morale dezavantajate.

În condițiile crizei financiare, în ultimii ani, avem martori forțați să trimită vacanță, concedieri și salarii nerezonabile. Și este necesar să vă cunoașteți drepturile la toată lumea și chiar mai mult o femeie însărcinată. Întrebarea care îngrijorează multe mame viitoare - pot respinge femeia însărcinată? Care este dreptul ei și dacă femeile gravide au restricții speciale asupra muncii? Și ce lacune folosesc managerii pentru a respinge femeile însărcinate?

Poate o demită o femeie însărcinată - când se poate părăsi angajatorul însărcinat?

Lichidarea organizației (întreprindere, companie).

Terminarea activității de către antreprenorul individual în sine.

Respingerea gravidă în lichidarea societății - drepturile viitoarelor mame

Dacă vorbim despre lichidarea unei persoane juridice (organizație), iar drepturile cu atribuții nu merg la alte persoane în ordinea succesiunii, atunci angajatorul angajaților săi nu este obligat. Cu toate acestea, obligațiile sale în această situație includ:

Avertisment personal cu privire la concedierea viitoare timp de două luni (minim).

Plata beneficiului de ieșire (este egală cu câștigurile medii lunare).

Conservarea acestor câștiguri în momentul angajării (nu mai mult de două luni după concediere).

Când ramura este închisă, baza de concediere a viitoarei mame va fi aceeași cu lichidarea organizației.

În reorganizarea companiei (separare, fuziune etc.), viitoarea mamă nu poate fi respinsă.
În ceea ce privește concedierea atunci când IP este întrerupt, procedura este aceeași ca atunci când lichidează compania.

Demiterea femeilor însărcinate cu privire la un contract de muncă urgent - ceea ce un angajator poate

În cazul în care termenul contractual expiră în timpul sarcinii, angajatorul trebuie să prelungească termenul contractului cu viitoarea mamă înainte de sfârșitul sarcinii, după declarația scrisă și furnizarea unui certificat de sarcină. În același timp, la fiecare trei luni (mai des nu necesită nici un drept), femeia trebuie să confirme certificatul său de sarcină.

Dacă mama continuă să funcționeze după naștere, conducerea organizației are dreptul de a rezilia contractul pe baza expirării sale. Contractul este reziliat în termen de o săptămână de la ziua în care angajatorul învață despre faptul că sfârșitul sarcinii.

De asemenea, demiterea viitoarei mame este, de asemenea, posibilă în legătură cu termenul expirat al contractului în timpul sarcinii, cu condiția ca acordul să îndeplinească viitorul mamă de sarcini în locul unui angajat temporar absent și de a oferi o altă lucrare care îndeplinește cerințele pentru O femeie însărcinată, angajatorul nu poate, în minte lipsa unor astfel de posturi vacante. În același timp, obligația angajatorului include - de a oferi o viitoare a tuturor posturilor vacante care îndeplinesc cerințele specificate.

Garanții și drepturile femeilor însărcinate la locul de muncă - obligațiile angajatorului

Domnul ar trebui să avertizeze cel puțin două luni.

În termen de două luni de la terminare (și direct sub rezilierea) contractului, viitoarea mamă este obligată să plătească un salariu mediu lunar.

Este interzisă respingerea viitoarei mame în legătură cu reducerea personalului societății (organizația).

Motive pentru demiterea femeilor însărcinate - trucuri de angajatori

Demiterea gravidă la cererea dvs. - ceea ce așteaptă mama viitoare

Aceasta este cea mai perfectă opțiune pentru angajator. Acesta este adesea folosit de "sub presiune" (amenințări, atitudine clar neglijentă etc.), ca urmare a căreia o femeie, disperată, într-adevăr este de acord să scrie o declarație. Ce ar trebui să cunosc mama viitoare?

Chiar și scriind o declarație, viitoarea mamă are dreptul să-l amintească dacă și-a schimbat mintea. Puteți retrage o declarație în termen de 2 săptămâni, în scris. Dacă, în acest timp, un alt angajat, femeia nu a găsit o femeie însărcinată, atunci demiterea nu apare.

Dacă viitoarea mamă a tras la dorința sa, plata beneficiilor nu mai este o datorie a companiei.

Pentru a face o astfel de declarație, angajatorul nu are dreptul. Dacă are loc un astfel de fapt, viitoarea mamă se poate simți liber să contacteze instanța.

Demiterea procentului gravidă sau încălcarea obligațiilor de muncă

Viitorul mamă este protejat legal de riscul de discriminare de către angajator. Prin urmare, este imposibil să o respingeți pentru curs sau chiar încălcarea brută a disciplinei. Dar este posibilă mustrarea, comentariul sau alte pedepse disciplinare.

Poate fi respinsă însărcinată cu probațiune?

După cum știe toată lumea, perioada de încercare a angajatorului stabilește la verificarea beneficiului profesional al angajatului. Un rezultat de verificare pozitivă este un motiv pentru primirea unui loc de muncă, negativ - pentru concediere. Ce trebuie să cunoașteți mama viitoare?

În cazul în care contractul nu prevede o astfel de condiție ca test al angajatului pentru a verifica conformitatea muncii, atunci se poate argumenta că ați fost acceptat pentru muncă fără o perioadă de probă. Adică, motivul "nu a trecut o perioadă de încercare" nu poate fi folosit pentru concediere.

Perioada de probă conform legii nu poate fi stabilită pentru viitoarea mamă, luată la locul de muncă în regulament.

În prezența unui certificat de sarcină, angajatorul nu are dreptul să respingă viitoarea mamă, ca angajat care nu a adoptat o perioadă de probă.

Angajatorul este obligat să extindă termenul contractului (în acest caz, înainte de vacanță pe BIR) atunci când a expirat în timpul sarcinii.

Faptul de sarcină la momentul este important atunci când decizia de a transmite / ignora "verificarea" se face. Prin urmare, sarcina trebuie împiedicată în prealabil, iar apoi va fi imposibil să rezilieze relațiile de muncă cu o viitoare mamă.

De ce, cum și pentru ce poate păcăli o femeie însărcinată?

De la un astfel de angajat dezavantajos ca o femeie însărcinată, mulți lideri visează să scape de. Adesea, pentru a atinge scopul, își abuzează drepturile sau recurg la diferite trucuri. Trebuie să se știe că orice astfel de acțiuni ale angajatorului sunt ilegale - viitoarea mamă nu poate fi concediată. Deci, ce altceva motivează concedierea angajatorilor unei femei însărcinate?

Munca cu fracțiune de normă. În locul viitoarei mame, care lucrează cu jumătate de normă, invită un angajat permanent nu poate. Acestea sunt încălcări ale legii.

Conform deciziei proprietarului proprietății, a organizației sau a adunării generale a acționarilor. În mod similar, demiterea este interzisă.

Tulburări disciplinare. Demiterea este interzisă.

Condiții de muncă insuportabile pentru viitoarea mamă. Crearea unor astfel de condiții este adesea înspăimântată de femeile însărcinate, astfel încât să scrie o declarație de plecare. Aceste acțiuni sunt ilegale.

Nu există posturi vacante cu condiții mai ușoare de muncă. Angajatorul trebuie, în conformitate cu legea, să furnizeze o muncă viitoare mai ușoară (sau o zi de muncă cu fracțiune de normă), la cererea sa scrisă confirmată de certificate medicale, menținând în același timp dimensiunea câștigurilor. În absența unor astfel de posturi vacante, viitoarea mamă este scutită de muncă, iar câștigurile sale sunt menținute în detrimentul angajatorului.

Discrepanța dintre poziția ocupată din cauza sănătății sau a calificărilor insuficiente. Urmăriți elementul anterior.

De asemenea, pentru demiterea viitoarei mame, angajatorii utilizează următoarele motive:

Prezența la locul de muncă într-o stare de intoxicație alcoolică (sau altor).

Finalizarea furtului, daune, distrugerea proprietății companiei.

Inacțiune (sau, dimpotrivă, acțiune), care a cauzat pierderea încrederii angajatorului.

Comportament amoral care este incompatibil cu continuarea muncii.

Divulgarea oricăror informații care sunt secrete comerciale.

Acțiuni care rezultă din daune materiale ale angajatorului.

Cu handicap pentru a lucra timp de două sau mai multe luni. Este în valoare de clarificarea faptului că există o listă de boli care reprezintă un obstacol în calea concedierii. Această listă include, de asemenea, boli care complică cursul sarcinii, amenințarea cu avort spontan etc., adică, de fapt, pe baza unui astfel de non-aspect, nu poate fi rezolvată (dacă boala este confirmată de referințe) .

Este însărcinată să informeze angajatorul despre sarcină? Legea reglementează relația de muncă între viitoarea mamă și autorități într-o mai mare măsură de la 27-30 de săptămâni, adică de la data eliberării. În codul muncii, nu este indicat dacă o femeie ar trebui să-și raporteze poziția și la ce oră ar trebui făcută. Aceasta înseamnă că decizia rămâne pentru viitoarea mamă. Poziția specială a angajatului necesită un număr mare de întrebări, deci este demnă de costurile de sarcină înainte de a merge la decret. Dar până la 12 săptămâni pentru a face acest lucru numai dacă este necesar.

Nuanțele legale: Ce trebuie să știți

Orice mamă viitoare intră într-o nouă etapă a relațiilor cu angajatorul. Legislația muncii Pe partea unei femei însărcinate, trebuie doar să știți cum să vă bazați pe ea. Astăzi, atitudinea părtinitoare față de femeile însărcinate în ocuparea forței de muncă sau la locul de muncă este una dintre formele de discriminare. Din păcate, astfel de fenomene sunt frecvente destul de larg, deoarece angajatorul este neprofitabil să păstreze angajatul, care pentru unul sau altul nu își poate îndeplini integral îndatoririle. Prin urmare, multe femei au teamă înainte de vestea bucuroasă despre reaprovizionarea de urgență în familie va afecta cariera.

Drepturile gravidești sunt reglementate de Codul Muncii. Un angajat care așteaptă un copil nu poate fi atras de ore suplimentare sau de noapte, călătorii de afaceri și de lucru în festiv și în weekend. O femeie are un drept legitim de a reduce timpul de lucru, transferul la forța de muncă ușoară în timpul sarcinii, lucrează într-o cameră convenabilă (ventilată și ușoară, fără un număr mare de echipamente și așa mai departe). Angajații nu schimbă responsabilitățile de lucru, dar are dreptul să solicite o atitudine loială față de noua sa poziție.

Salvarea unui loc și eliberarea de concediere

Angajatorul este obligat să mențină un loc și salariu pentru angajat, dar poate oferi posturi vacante care sunt mai în concordanță cu starea de sănătate a femeilor. Gravidă poate fi trasă numai într-un caz - când lichidarea întreprinderii. Dar chiar și în același timp, capul este obligat să angajeze angajați în poziție. Atunci când lucrează în cadrul unui contract urgent, o femeie trebuie să solicite extinderea pe baza sarcinii. Angajatul nu poate renunța la încălcări disciplinare stricte și neîndeplinirea atribuțiilor lor. Majoritatea pedepselor posibile - privarea de primă.

Vacanță și plăți în numerar

Vacanța anuală trebuie plătită integral și indiferent de termenul de activitate în această societate. Sarcina și nașterea frunze 70 de zile (cu sarcină multiplă - 84 de zile) la naștere și 70 după (110 - la nașterea a doi sau mai mulți copii, 86 - cu naștere complicată). Toate acestea sunt plătite alocației de asigurări sociale.

Vacanțele sunt plătite atunci când oferă o foaie de spital. Cu venitul anual al angajatului mai puțin de 415 mii de ruble, calculul se bazează pe valoarea medie a veniturilor pe zi înmulțită cu 140-180 de zile. La această sumă, angajatorul poate adăuga opțional 50 de mii de ruble. Cu aceste sume, o femeie nu plătește impozit. Imediat după vacanță, BIR vine să plece pentru îngrijirea copilului. Datorită asigurărilor sociale, o femeie are dreptul să primească 40% din salariul mediu lunar pentru anul precedent. Dacă venitul anual a depășit 415 mii de ruble, atunci maximul poate obține 13.833 de ruble pe lună. Pentru perioada de vacanță pe BIR și îngrijirea copilului, experiența nu este întreruptă.

Designul oficial al unei femei

O condiție importantă este în materie de drepturi ale femeilor însărcinate, iar sarcinile lor la locul de muncă trebuie să se bazeze pe designul oficial. În caz contrar, angajatorul poate refuza o femeie în muncă ușoară și alte beneficii, acordând sărbătorile și plătiți beneficii. În acest caz, avocații sfătuiesc să intre în relațiile de muncă oficiale cu angajatorul sau să colecteze documente care confirmă locul de muncă în această companie. Ca dovadă, puteți atașa, de exemplu, un extras pe mișcarea de pe hartă, dacă salariul este listat prin bancă.

Când să vorbim despre sarcină la locul de muncă

La ce oră să informați angajatorul despre sarcină? Mamele viitoare răspund la această întrebare în moduri diferite. Cu relații bune cu autoritățile și cu echipa, mulți sunt împărțiți în bucuria lor chiar înainte de a ține seama de consultarea femeilor, alte femei încearcă să-și ascundă poziția specială până la concediul de maternitate. Când să informați angajatorul despre sarcină? Din punct de vedere legal, această problemă nu este fixată în Codul Muncii, adică o femeie poate decide dacă să facă și să facă acest lucru (puteți aduce pur și simplu o frunză de spital și să pleci în vacanță).

Până la 27-30 de săptămâni, o femeie poate acționa la discreția sa. Apoi, angajatul are dreptul să meargă în vacanță pe BIR. Eșecul din această etapă a tuturor acțiunilor necesare de către viitoarea mamă va duce la o pierdere de o sumă mare de bani, iar neîndeplinirea de către șeful prevederilor TC amenință cu amenzi. Deci, când să avertizezi angajatorul despre sarcină? Potrivit standardelor general acceptate de etică profesională, o femeie ar trebui să-și informeze șeful direct cu privire la restul decretului puțin în avans. Este necesar să se facă angajatorul să aleagă un angajat de înlocuire atât de mult timp.

Mesaj anterior despre "Poziție interesantă"

Când să informați angajatorul despre sarcină? Puteți obține mai întâi confirmarea medicală. Un certificat de sarcină poate emite o mamă viitoare în LCD, de îndată ce acest fapt este instalat cu un ginecolog, adică începând deja de la 5-6 săptămâni. Dar este atât de devreme pentru a notifica autoritățile despre statutul dvs. special? Trebuie să informez angajatorul despre sarcină oficial sau puteți face conversația? În general, o femeie nu este obligată să-și raporteze poziția înainte de a merge la decret, totuși, aceasta nu va strica relațiile cu autoritățile și colegii care vor trebui să caute urgent înlocuirea și să învețe o persoană nouă.

Termenul de informare optim

Medicii în consultarea femeilor în majoritatea cazurilor nu recomandă femeilor să informeze autoritățile cu privire la poziția lor până la 12 săptămâni. În termenele anticipate, sarcina este încă foarte vulnerabilă, dar dacă o femeie a venit în această perioadă, atunci în viitoarele amenințări nu mai sunt atât de mari, există o mare probabilitate de a debifa de succes și de naștere. În cazul în care studiile efectuate în consultarea feminină prezic sarcina complicațiilor și, de asemenea, cunoscută, un fruct sau câteva, viitoarea mamă poate transmite aceste informații angajatorului. Cu sarcină pe o bază, puteți face deja un calcul aproximativ al beneficiilor.

Când să informați angajatorul despre sarcină? Este mai bine să faceți acest lucru nu mai devreme de 12 săptămâni. Raportarea cu privire la decretul viitoare, viitoarea mamă ar trebui să discute o serie de probleme cu angajatorul. Poate fi o lucrare ușoară sau la distanță până în ziua nașterii, dacă mergeți la decret din anumite motive, este neprofitabilă, capacitatea de a lua necesitatea anuală de a merge la condiții de lucru preferențiale și așa mai departe. Este necesar să se împiedice șefii astfel încât femeile însărcinate să nu atragă la muncă grea și de lucru, precum și excursii de afaceri. Momente organizaționale apar multe, dar acest lucru nu înseamnă că este necesar să începem discutarea prea devreme.

În unele cazuri, este logic să se notifice autoritățile și colegii cu privire la poziția sa specială până la 12 săptămâni. Dacă sarcinile de muncă sunt prea grele pentru o femeie însărcinată sau starea de sănătate, trebuie să ia zile suplimentare de odihnă, merită aceste probleme cu autoritățile din termenele anticipate. Femeia are dreptul de a se transfera la munca ușoară și timpul abreviat. În acest caz, trebuie să furnizați un certificat de la medic.

Traducerea angajaților pentru o muncă mai ușoară

Atunci când lucrați la locul de muncă sau în condiții de muncă dăunătoare, un angajat însărcinat are dreptul să treacă la forța de muncă ușoară. O femeie într-o poziție este interzisă să fie nervoasă, care lucrează la transportor, de gardă de ridicare, lucrează cu boli de boli, contactul cu substanțele toxice și otrăvurile, ridică obiectele de pe podea prea mare, stai pe genunchi și ghemuit, lucrează într-o cameră fierbinte sau pe o schiță. Obligația angajatorului include o scădere a ratei de dezvoltare pentru o femeie într-o poziție, furnizarea de lucrări la care nu există nicio influență asupra factorilor nocivi. În cazul în care nu este posibilă oferirea unei femei însărcinate unui alt loc de muncă și este imposibil să o lăsăm în același loc, legea prevede o scutire completă de la obligații, menținând în același timp câștigurile.

Cum este procesul de traducere la locul de muncă la lumină

Transferarea la forța de muncă ușoară în timpul sarcinii are loc în conformitate cu procedura stabilită prin lege. O femeie trebuie să ia un certificat cu o recomandare de a lucra cu o încărcătură mai mică și de ao da șefului direct. Fără confirmarea documentară a sarcinii, nu vor fi furnizate beneficii. Este necesar un certificat de sarcină și recomandări pentru traducerea muncii ușoare, în caz contrar seful are dreptul deplin de a refuza tradus. Apoi angajatul trebuie să scrie o declarație. După un răspuns pozitiv al conducerii, femeia va reduce sarcina, va fi publicat un acord suplimentar sau va fi publicat un ordin de traducere. Acest lucru se poate face pe orice gestație. Deoarece lucrarea nu este permanentă, înregistrarea din muncă nu se face.

Poate fi gravidă

Poate o femeie însărcinată să se rupă de la locul de muncă? Potrivit legii, șeful are dreptul de a privi munca însărcinată numai la lichidarea întreprinderii, dar în acest caz este obligată să angajeze angajatul în poziție. De fapt, există încă două situații prin care un lucrător similar poate pierde locul de muncă. Dacă condițiile de lucru sunt dăunătoare sau grele, angajatorul oferă celelalte posturi vacante ale unei femei, dar dacă nu este de acord asupra lor, poate să renunțe. Baza de a rezilia relațiile de muncă este, de asemenea, consimțământul reciproc al părților (concedierea la cererea lor). În acest caz, angajatorul nu ar trebui să pună presiuni asupra angajatului.

Poate o femeie însărcinată să respingă o femeie însărcinată de la serviciu dacă este angajată în cadrul unui contract urgent? Nu, dar angajatul trebuie să aplice în mod independent extinderea contractului. Va fi posibil să o întrerupeți numai după ce merge la lucru după vacanță pe BIR și îngrijirea copilului. Este imposibil să renunțați la colaborările care se află în perioada de probă. Dacă o femeie este angajată în timpul sarcinii, ea ar trebui angajată fără o perioadă de probă.

Confirmarea documentară a sarcinii

Anunțul oficial al angajatorului despre sarcină este un certificat din partea consultării feminine. Cu înregistrarea precoce, femeia are dreptul la o indemnizație suplimentară care este plătită simultan cu beneficiul BIR și după furnizarea de certificat autorităților. Acest document poate fi utilizat ca confirmare a sarcinii în stadiile incipiente. În plus (dacă este necesar), medicul poate scrie un certificat cu recomandarea privind transferul la o muncă mai ușoară sau cu informații privind perioada de sarcină. Înainte de concediul de maternitate, frunza de spital, care beneficiază beneficii sunt plătite.

Pregătirea pentru o conversație cu autoritățile

Când să informați angajatorul despre sarcină, fiecare mamă viitoare are dreptul de a rezolva independent. Dar cum să faci asta? Trebuie să se pregătească pentru o conversație cu șefii. Este mai bine să aveți o confirmare documentară a sarcinii în mâinile voastre. De asemenea, merită să cunoașteți drepturile și obligațiile dvs. în conformitate cu noul regulament. Întâlnirea ar trebui să determine ce scopul unei femei ar trebui să fie decis. Trebuie să păstreze locul de muncă, să meargă la Lumina Muncii acum sau să plătiți de compensare și să renunțați mai devreme? Este necesar să se determine punctele principale ale negocierilor pentru a ști ce să fie de acord și ce - nu.

Întâlnirea este cel mai bine atribuită în avans. Tema este o întrebare personală. Merită gândirea care poate înlocui angajatul pentru perioada de absență pentru a oferi o candidație și pentru a avea timp să introducă o persoană în cauză. Poate că această ofertă este mai bine să se compileze în scris pentru a arăta angajatorului și pentru a pleca după negocieri. Dacă șeful este un om, atunci este necesar să se prezinte gânduri pe scurt și clar, dacă o femeie poate fi mai mare despre stat, exprima emoții. Atunci când angajatorul formulează condițiile pentru care angajatul este de acord, este mai bine să transferați contractul pe hârtie.

Ce responsabilitate este angajatorul

Dacă angajatorul încalcă drepturile unei femei însărcinate, are dreptul să se plângă la inspecția de muncă. Inspectorii vor efectua un control adecvat. În confirmarea faptului de încălcare, conducerea va fi amendată de 5 mii de ruble, în plus, pot interzice activitățile timp de trei luni. În conformitate cu Codul penal al angajatorilor care au tras ilegal o mamă viitoare sau nu pentru a lucra, nu numai o amendă, dar și munca forțată așteaptă.

Pentru a face demiterea unei femei însărcinate, în unele cazuri, eventual. Este necesar să se aplice normelor legislației în vigoare și să afle ce natură juridică a concedierii. Și pot respinge o femeie însărcinată dacă a spart disciplina de muncă sau compania este pur și simplu eliminată. Este de remarcat faptul că demiterea unei femei însărcinate la inițiativa angajatorului este posibilă numai în anumite situații, a cărei listă exhaustivă dă legea. Ele sunt un pic, astfel, legea protejează drepturile viitoarelor mame.

Este posibil să respingeți o femeie însărcinată

Nu există niciun răspuns clar la această întrebare. Pe de o parte, codul muncii conține norme care permit femeii să respingă o femeie, dar, pe de altă parte, legiuitorul a avut grijă că nu există abuz de astfel de situații și, în mod specific, o listă de motive legale de concediere a o femeie însărcinată. Este posibil să se concedieze o femeie "în poziția" în cazul:

1. dorințele ei;
2. acordurile între un lucrător și o întreprindere (un astfel de eveniment de eveniment se găsesc cel mai adesea în practica de zi cu zi);
3. la inițiativa angajatorului (dar numai în unele cazuri pe care le considerăm mai jos).

Se pare că este pur și simplu obligat să respingă o femeie însărcinată, dacă ea însăși a scris o declarație despre îngrijirea sa și dorea să renunțe la companie. Această declarație este adevărată și apoi, în cazul în care gravide este respinsă prin acord cu angajatorul. Iar normele legislației civile și de muncă ale țării acordă prioritate consimțământului părților, chiar dacă acestea contravin drepturilor evidente ale lucrătorilor. La urma urmei, nu este un secret că mulți angajatori inechitari se ascund în spatele acestui articol, de îndată ce ei învață că angajatul este însărcinată și îl respinge prin acordul părților.

Mai mult, această formulare este, în general, cea mai acceptabilă pentru angajator, deoarece nu există nici o intenție și inițiativa angajatorului de a respinge o femeie însărcinată. Ce este destul de reușit, multe firme și corporații ale țării noastre.

Cum să respingeți o femeie însărcinată la inițiativa sa

Un lucrător însărcinat are dreptul de a scrie o declarație de plecare. În ciuda situației, ea este obligată să lucreze în timp util. În cazurile de urgență, când, de exemplu, trebuie să se mute într-un alt oraș sau din sănătatea ei, aceasta poate indica într-o declarație despre îngrijirea sa pentru angajator, respinge-o pentru o anumită zi. Dar, din nou, acesta este dreptul angajatorului de a face o concesie și de a respinge angajatul dorit pentru data ei, nu datoria.

Să presupunem că un astfel de eveniment: o femeie însărcinată dorea să renunțe, dar în ultimul moment și-a schimbat mintea. În acest caz, dacă angajatul nu a fost dus la locul ei, care, potrivit legii, este interzis să refuze angajarea, angajatorul trebuie să extindă relațiile de muncă cu un angajat însărcinat.

Prin urmare, dacă un angajat a scris o declarație despre îngrijirea sa, după care a decis să-și continue relațiile de muncă, dar angajatorul îl va concedia, Curtea va aborda un astfel de act ca o inițiativă a angajatorului.

La inițiativa sa, angajatorul poate respinge o femeie însărcinată, pe baza art. 261 TC, în cazul în care cazurile sunt conținute atunci când legea vă permite să efectuați procedura de concediere. În primul rând, aceasta este lichidarea întreprinderii sau încetarea unui antreprenor individual. Dar atunci când lichidarea unei întreprinderi, gravidă ar trebui să fie informată cu privire la viitoarea concediere în două luni, înainte de data preconizată.

Pentru care puteți respinge o femeie însărcinată

În cazul în care inițiativa angajatorului este încă prezentă, atunci este necesar să se țină seama de faptul că motivul și motivația concedierii este într-adevăr legitimă. La inițiativa angajatorului, o femeie însărcinată poate fi concediată dacă:

1. Întreprinderea pe care lucrează o femeie însărcinată este lichidată fără succesiune;
2. Dacă funcționează gravidele într-un antreprenor care își oprește activitățile;
3. În cazul în care un contract de muncă temporară a fost încheiat cu un acord gravidă până când angajatul este ușor accesat, care este enumerat în această poziție ca cea principală;
4. Dacă o femeie însărcinată refuză să facă o schimbare în condițiile de muncă care au avut loc în întreprindere;
5. Dacă organizația a schimbat proprietarul, iar o femeie însărcinată refuză să lucreze într-o nouă organizație

În același timp, dacă un angajat a intrat într-un contract temporar de muncă cu întreprinderea, după încheierea acțiunii sale, nu poate fi respinsă dacă nu și-a îndeplinit responsabilitățile unui ofițer temporar. Adică, dacă un contract de muncă temporar a fost încheiat împreună cu angajat, iar termenul său de expirare a expirat, o femeie însărcinată rămâne la această întreprindere cu conservare salarială până la sfârșitul sarcinii sale. Angajatorul are dreptul de a solicita confirmarea certificatelor de sarcină, nu mai mult de trei luni.

La concediarea unei femei, după încheierea sarcinii, este important să se respecte un termen săptămânal pentru concediere. În conformitate cu art. 261 TC, angajatorul are dreptul de a respinge angajatul într-o săptămână, după ce a aflat că statul de angajați ai sarcinii sa oprit.

În cazul activității unui angajat, a căror atribuții a fost efectuată de o femeie însărcinată, un contract de muncă, ar putea fi încheiată cu ea. Doar nu imediat. Inițial, angajatorul trebuie să ofere un angajat toate posturile vacante în acest loc de muncă, ceea ce corespunde calificărilor sale și pe care le poate îndeplini în poziția sa. Dacă nu există un astfel de loc de muncă, demiterea are loc pentru o procedură generală. În formularea de concediere, trebuie indicat faptul că contractul cu angajat a încetat din cauza ieșirii angajatului a cărui sarcină au fost efectuate temporar la această întreprindere.

Cum să respingeți un angajat însărcinat

În plus față de motivele menționate mai sus, respingerea unui angajat însărcinată este permisă dacă angajatorul și-a schimbat locația, sa mutat la un alt teren, iar o femeie însărcinată refuză să se miște sau să schimbe locul de reședință la un alt teren. În acest caz, trebuie să definiți referința la art. 77, h. 1 p. 9 tc. La urma urmei, un astfel de motiv de concediere nu se aplică fie la inițiativa angajatorului, nici la inițiativa angajatului.

În plus, există o serie de întrebări despre dacă timpul gravid poate fi respins. Și răspunsul de aici este neechivoc și categoric - este imposibil. Faptul este că legea interzice stabilirea unei perioade de probă pentru o femeie însărcinată. Astfel, dacă un angajat care a obținut un loc de muncă cu o perioadă de probă, în timpul pasajului său a aflat că a fost însărcinată, ar trebui să treacă documentul (certificatul medical) care să confirme poziția sa (certificat medical). După aceasta, angajatorul este obligat să-l aranjeze în mod continuu pentru un contract de muncă, încheiat între ele.

Pentru a respinge angajatul, dacă a devenit cunoscut faptul că este însărcinată, din proprie inițiativă, angajatorul pur și simplu nu poate.

Din păcate, există adesea situații în care angajatul va părăsi întreprinderea prin acord cu angajatorul. Acordul dintre ele este semnat. Și așa, înainte de plecare, recunoaște ceea ce este însărcinată și răspândită. Ce trebuie să faceți angajatorului într-o astfel de situație? Siguranța, așa cum ar trebui să fie, prin acordul părților. Ceea ce se face marca corespunzătoare în înregistrarea ocupării forței de muncă. Dacă, bineînțeles, angajatorul are dorința de a se extinde cu relațiile de muncă ale angajaților însărcinați, are dreptul să o lase la întreprindere. Dar doar un acord scris și toate acordurile convenite trebuie anulate.

Avizul practicii judiciare, în special, soluționarea Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004, sugerează că, atunci când un angajat atinge un angajat și un angajator la încetarea contractului de muncă, angajatul poate să fie respinsă. În ciuda stării sale. Prin urmare, o femeie însărcinată poate fi respinsă prin acordul părților, pe baza art. 78 TC, chiar dacă "și-a schimbat mintea" în ultimul moment.

Analiza legislației

Astfel, însumarea, se poate observa că dreptul angajatorului de a respinge un angajat însărcinat este rigid limitat. Această situație devine motivul pentru care angajatorii cu neîncredere se referă la activitatea tinerilor angajați. La urma urmei, este imposibil să o respingeți, chiar și pentru întârzierea, iar plimbarea nu poate fi imputată, deoarece într-o femeie însărcinată, toate circumstanțele sunt respectuoase, deoarece statul însuși implică această respect. Dar este mai degrabă o excepție de la reguli. De regulă, femeile însărcinate înțeleg perfect că această stare temporară va trece și fiecare dorește să salveze locul în care vă puteți întoarce la locul de muncă după decretul.

Dacă situația nu permite să lase o femeie însărcinată la locul de muncă, aceasta poate fi respinsă la inițiativa angajatorului, în cazul lichidării organizației sau încetarea antreprenorului. Este important de menționat că, în cazul reorganizării întreprinderii sau a lichidării cu tranziția drepturilor și obligațiilor întreprinderii unei alte persoane juridice, demiterea unei femei însărcinate nu este încă permisă.

Legea nu interzice respingerea angajatului dacă ea însăși a vrut să părăsească locul de muncă sau, în cazul unui acord preliminar cu angajatorul. La schimbarea proprietății întreprinderii sau la mutarea angajatorului într-un loc nou, un angajat poate argumenta împotriva deplasării sau împotriva schimbării condițiilor de muncă. În acest caz, angajatul poate fi, de asemenea, respins în timpul sarcinii.