No trabalho, problemas de trabalho a resolver. Assistência psicológica em caso de problemas relacionados com a esfera da profissão e do trabalho. Causas e tipos de conflitos no trabalho


Todos nós temos que lidar com situações em que alguns dos funcionários (subordinados, supervisores imediatos, participantes em negociações ou reuniões, falar em público) passam a se comportar dessa forma e a realizar ações que vão contra as normas e regras vigentes na equipe ou aceitas no meio empresarial, demonstrando comportamentos problemáticos. Para descobrir como interagir com esses funcionários, deve-se, em primeiro lugar, definir quem são os “funcionários problemáticos” e por que se comportam dessa forma.

Além disso, se uma organização tolera, direta ou indiretamente, o mau comportamento comportamental, isso ilustra um modelo cultural que influencia ainda mais a colaboração entre colegas no local de trabalho. “Se o local de trabalho não for adequadamente desrespeitoso um com o outro, ele pode crescer gradualmente e, eventualmente, se tornar violento.” Portanto, é muito importante que os gerentes e executivos de negócios reconheçam e previnam o comportamento abusivo no trabalho o mais rápido possível. Lough lembra que o próximo passo será investigar esse fenômeno internacionalmente.

Consultores de gestão destacam tipos diferentes funcionários problemáticos :

Preguiçoso (faça muito menos do que poderiam);
zangados (no relacionamento com as pessoas eles se comportam de maneira irritada, às vezes desafiadora);
desamparado (tão ansioso para evitar o fracasso que devem suportá-lo);
emocional (muito sensível);
imorais (para seu próprio prazer usam pessoas e sistemas, prejudicando-os);
defensiva (erguer barreiras ao menor sinal de mudança);
amargo (lembre-se de antigas queixas);
evasores (evitam ativamente exibir suas ações);
insensível (indiferente aos outros);
estreito (tirar conclusões incorretas ou limitadas);
autoconfiante (muitas vezes se consideram infalíveis);
intimidado (limitar seu potencial).

Desentendimentos entre colegas ocorrem em equipes diferentes. Segundo psicólogos, o conflito não é bom nem ruim, apenas aumenta. Caráter negativo adquire um conflito quando não é resolvido, não é resolvido de forma não construtiva, ou visa não pactuar questões de interesse mútuo, mas esconder os motivos. Um tal desacordo entre as formas de funcionários com consequências negativas para ambos clima psicológico a empresa e a saúde do trabalhador são pressões psicológicas.

Sinais de pressão psicológica no trabalho. Desentendimentos entre colegas não são apenas abertos e construtivos, o que explica claramente por que o comportamento da equipe ou a qualidade do trabalho são irrelevantes, e isso se aplica a coisas objetivas. Os conflitos são provocadores e misteriosos, indiretamente, antiéticos. Até a situação se desenvolve quando, no final, outros colegas se opõem a um colega. O desconforto psicológico no trabalho atinge o nível quando um colega deixa o trabalho voluntariamente.

No processo de pesquisa desta questão, conduzi minha própria pesquisa com gerentes e funcionários comuns em várias áreas de negócios. Aqui estão várias respostas possíveis para a pergunta: quem é um funcionário problema para você:

Yuri, Diretor Adjunto: não há funcionários problema para mim, há um funcionário bom ou mau. O mau é aquele que não cumpre as tarefas que lhe são atribuídas;
Alexander, diretor do departamento de vendas: um funcionário problemático para mim é aquele que não consigo administrar com eficácia. É ainda pior se ele, junto com seu próprio trabalho ruim, afeta negativamente os outros;
Dmitry, Diretor de Marketing: Este é um funcionário difícil de despedir;
Anna, chefe de departamento: é uma fofoca, briga e assim por diante;
Sergey, diretor de uma pequena empresa: Este é um funcionário que não compreende as tarefas que lhe são atribuídas e ao mesmo tempo afirma que compreendeu tudo.
Larisa, trabalhadora médica: trata-se de um empregado que faz seu trabalho com qualidade, não viola a disciplina de trabalho, mas ao mesmo tempo mostra uma postura de princípios em relação aos demais membros da equipe que, se permitem atrasos, trabalham mal, etc. Eles não gostam dessas pessoas de princípios na equipe e os consideram problemáticos.

A pressão psicológica é um fenômeno social no qual um ou mais funcionários costumam empregar a estratégia psicológica abusiva de uma pessoa por meio de desacato, isolamento social, assédio e reclamação. A pessoa atacada é forçada a assumir uma postura defensiva e desamparada. O objetivo da pressão psicológica é antiético, as ações destrutivas colocam o colega em constante estresse emocional, de forma a diminuir o profissional e como pessoa, diminuir a confiança e fazer com que vizinhos e o mesmo funcionário questionem sua competência profissional e social.

Como você pode ver, a maioria dos gerentes avalia os funcionários em termos dos resultados de seu trabalho. Muitas vezes nas respostas foi indicado que os funcionários problemáticos são aqueles que não realizam bem o seu trabalho e interferem no resto. Porém, a resposta de Larisa, que não é e nunca foi líder, indica que o problema pode ser quem faz o seu trabalho com qualidade, mas ao mesmo tempo não permite que os outros trapaceiem. Esses funcionários podem ser classificados como encrenqueiros. Isso inclui uma expressão do velho humorístico de Gennady Khazanov sobre um papagaio em um zoológico: "Eu também não vou ficar em silêncio aqui!"

A intimidação psicológica se manifesta. Você está reclamando de novo ?; Ameaças à autoridade humana; Perigo para a saúde física. ... Uma das principais coisas que permite que a pressão psicológica continue a florescer é que a pressão é sutil, a vítima não pode fornecer nenhuma evidência clara de que isso está acontecendo.

Sem evidências e respaldo alheio, o funcionário tem medo de falar publicamente sobre isso, em função da situação, passa a se culpar e a não se adaptar a algo injusto e exigente. Existe um círculo vicioso: quanto mais a pessoa se ofende, mais a tensão se sente e viu que o apoio dos outros para se distanciarem de se sentirem impotentes para fazer mudanças, ela fica sensível e irritadiça, fica difícil se comunicar, passa a atormentar problemas de saúde pelo medo erros, dúvidas e outras sinceridades e os seus próprios mais difíceis de tomar decisões, qualquer crítica ou atribuição de tarefas adicionais é vista como uma tentativa de lidar com isso.

Na verdade, existem muitos tipos e tipos de funcionários problemáticos. Convencionalmente, pela natureza do comportamento em uma equipe, prefiro combiná-los convencionalmente em quatro grupos:

  1. Ativo ("Estrelas", "sabe-tudo", "encrenqueiros", "rebeldes", "hooligans", "manipuladores");
  2. Passiva ("Não me importo", "vegetação rasteira", "lastro");
  3. Adaptável ("Mentirosos", "hackers", "sabotadores", "chorões", "negativistas", "rudes", "cínicos");
  4. Párias ("Silêncio", "corvos brancos").

É claro que essa classificação está longe de ser completa e o agrupamento dos tipos mais comuns de funcionários em grupos é bastante arbitrário. Cada um de nós pode nomear muitos outros papéis e comportamentos de um funcionário problemático.

Percebendo que um colega que tenta fugir da equipe demonstra fraqueza e não resiste, os funcionários aplicam pressão psicológica de forma ainda mais intensa, tentando atrair o maior número possível de pessoas e líderes. Um ataque aberto se abre: uma busca ativa por erros, situações de conflito e reações provocativas não adaptativas de uma pessoa abusiva - pensamento, oposição, desobediência, severidade, lágrimas.

As razões da pressão psicológica no trabalho. O estresse psicológico no trabalho surge do fato de que algo é diferente de suas qualidades pessoais ou competência profissional, e isso é um obstáculo para os outros. O estresse psicológico no trabalho é freqüentemente encontrado em conflitos prolongados entre funcionários. Mas qualquer conflito, desacordo não significa que se trate de pressão psicológica.

Além disso, o funcionário pode se comportar de maneira diferente em diferentes situações. Ao mesmo tempo, os funcionários costumam ter vários comportamentos estáveis \u200b\u200bque estão interligados. Por exemplo, um "hack" pode desempenhar o papel de "vegetação rasteira", provocando o desejo de um líder inexperiente de ajudá-lo a resolver um problema particular que ele "supostamente" não entende. Na realidade, dessa forma, o funcionário simplesmente atrasa a execução de um trabalho que por algum motivo não deseja fazer agora (por exemplo, guiado pelo princípio: não se apresse para concluir essa tarefa, caso contrário, rapidamente darão outra). Na verdade, ele usa técnicas de manipulação e transfere seus “macacos” (responsabilidade por resolver seus problemas de produção) para o líder e os membros da equipe.

As discordâncias, como a pressão psicológica, podem ser julgadas quando duram mais, "atacando" a mesma pessoa, as ações associadas à pressão psicológica sobre uma pessoa, as partes conflitantes sistemáticas e frequentes não são iguais em termos de força.

Fatores que afetam o surgimento e o fortalecimento da pressão psicológica ao nível da organização. Qualidade de liderança: caracterizada por um estilo de liderança rígido e autocrático ou nenhuma liderança, dando muita liberdade; cultura organizacional: quando permitido na empresa, demonstra sua força, comportamento antiético com os outros, não cumprimento de regras; estressores no trabalho: fadiga persistente, competição, falta de habilidades de resolução de conflitos, conflito de funções no trabalho, ambigüidade nas funções, aumento da incidência de conflito, ambiente de trabalho negativo, falta de controle e autonomia no trabalho, liberdade limitada de tomada de decisão ou excesso de poder; organização do trabalho: distribuição incorreta de tarefas entre os funcionários, mudanças na organização, mudança do gerente ou coordenador, mudança na natureza do trabalho. Determinantes sociais que afetam o surgimento e o fortalecimento da pressão psicológica.

Além disso, como uma pessoa vai reagir, por exemplo, a uma situação de conflito, é amplamente influenciada por sua temperamento... É sabido que é mais fácil envolver uma pessoa colérica em um conflito, e uma pessoa fleumática é muito mais difícil enlouquecer. Além disso, o comportamento de um funcionário reflete sua experiência profissional e conhecimento (ainda é difícil “estrelar” sem ter nada na alma, mas ser um “chorão” é bem real). Além disso, o comportamento profissional de uma pessoa é influenciado pelo seu ambiente, tanto no trabalho como fora dele.

Hostilidade, competição; trabalho em equipe, pressão do grupo, busca do bode retriever: quando um funcionário do grupo não incita nada e culpa o outro, o “acusador” é apoiado por outros membros da equipe; ciúme: na maioria das vezes as vítimas de pressão psicológica são gestores que se valorizam, mostram iniciativa e possuem maior competência profissional. O agressor não trabalha muito bem ou é injustamente designado para trabalhar, então ele se sente inseguro quando algo funciona melhor. Fatores que afetam o surgimento e o fortalecimento da pressão psicológica no nível da personalidade.

Em geral, pode-se distinguir dois grupos de funcionárioscujo comportamento pode afetar negativamente os resultados do trabalho da equipe (departamento, serviço ou empresa como um todo): funcionários complexos (na maioria das situações, seu comportamento pode diferir significativamente daquele da maioria dos membros da equipe) e funcionários exibindo comportamento problemático dependendo das circunstâncias, tanto dentro da própria organização quanto fora dela. Ou seja, os funcionários classificados na segunda categoria também serão funcionários difíceis para a gestão da empresa ou membros de sua equipe, mas apenas por um determinado período - até que seja alterada a situação que causou a mudança negativa no comportamento do funcionário.

Características da vítima: baixa competência social, pouca comunicação e habilidades de resolução de conflitos, posição abnegada passiva, silêncio, recuo, ataque, concussão, falta de persistência; uma necessidade exagerada de realização e honestidade, um desejo de conhecer todos e concordar com todos, adaptar-se aos outros; características da perseguição: proteção contra auto-estima, baixa competência social, desejo inato de privar os outros, insensibilidade, uma pessoa pode tender a se comportar de maneira disfuncional, rude, ter problemas ou motivos pessoais. Métodos para responder à pressão psicológica e superá-la.

É difícil dizer inequivocamente qual dos tipos de funcionários problemáticos apresentados é o mais desagradável e difícil, embora pesquisas sociológicas constantes estejam sendo conduzidas nesse sentido. Por exemplo, de acordo com a pesquisa Citrix, 51% dos funcionários acham que o chorão é uma das pessoas mais irritantes da equipe.

A pesquisa, infelizmente, não prevê o resultado de uma boa pressão psicológica no trabalho. Apenas um em cada dez funcionários resolve com sucesso esta situação de uma forma positiva: resolver as coisas, parar a perseguição cruel, continuar a trabalhar com sucesso e manter bons relacionamentos na equipe. Na maioria das vezes, o funcionário sai da empresa. Isso ocorre porque a situação atual não é fácil de mudar, as soluções não são fáceis de encontrar e as soluções de resolução de conflitos usadas em situações normais não funcionam aqui.

A pressão psicológica no trabalho que uma pessoa pode experimentar é considerada estresse extremo: perdem-se recursos pessoais - autoconfiança, adaptabilidade ao meio ambiente, controle emocional e suporte social. É possível identificar alguns padrões de comportamento dos funcionários que ajudam a superar com sucesso a pressão psicológica.

Obviamente, a avaliação da natureza problemática de um funcionário depende de muitos fatores e, em primeiro lugar, associados às peculiaridades de quem avalia o funcionário ("quem são os juízes?"
Voltando aos resultados da minha pesquisa, gostaria de observar que, muitas vezes, ao responder às perguntas acima, os entrevistados entre as causas do comportamento problemático de todas as três categorias de funcionários (subordinado, gerente e ouvinte ou participante da reunião) nomearam características semelhantes, destacando aquelas ou outras que são mais importantes para eles especificações.

Vamos considerar objetivamente quem é o problema. Se você faz seu trabalho bem e não há razão para "se apegar" à sua objetividade, não se culpe pelo que não fez. Para as pessoas que passam por pressão emocional, é muito difícil avaliar a situação atual objetivamente e não se culpar pelos eventos que estão ocorrendo. O modo como os outros se comportam de maneira antiética não é culpa sua. Assim, os colaboradores buscam solucionar seus problemas psicológicos, diminuir os sentimentos de insegurança e autoconfiança.

Seu comportamento pode ser antiético, mas eles fazem isso por si mesmos. E isso é natural, porque nossa natureza é inerente ao que podemos fazer. O problema é que nem sempre fazemos direito e não levamos em consideração o meio ambiente, o seu bem-estar. Portanto, como os colegas estão olhando para os próprios interesses, você terá que começar a defender os seus próprios e, é claro, fará isso de uma forma construtiva e adulta.

Como exemplo, considere as respostas a todas as três perguntas de Marina, a vice-diretora de uma empresa de auditoria:
funcionário problema - é incontrolável, desorganizado, fraco em termos profissionais, com excitabilidade emocional aumentada, sem ambições de carreira (o objetivo principal é permanecer na empresa), não visa a autoeducação, não corresponde ao espírito corporativo da organização, indiferente às questões de melhorar a imagem da empresa, indiferente ao sucesso empreendimentos que “barulhentamente” exigem salários mais altos, demonstrando a grande importância dos aspectos materiais, sem fazer grandes esforços para garantir a alta qualidade do seu trabalho;
líder do problema - não possuir informação sobre a situação de vida de seus subordinados, não organizado, sem uma clara posição cívica e profissional, não querendo assumir responsabilidade por suas decisões, não coletado, não ordenado, não ordenado, arbitrário, imperativo (não permitindo escolha, exigindo obediência incondicional, execução ), não privilegiando a opinião dos colaboradores no sentido de promover a empresa no seu conjunto e as suas áreas de atividade ou serviços, não tendo confiança na estratégia da empresa, excessivamente burocrática.
participante da reunião problema - ambicioso, com autoestima superestimada, deseducado, desajustado socialmente, com um fundo emocional aumentado (fala muito alto), imperativo, não permite discussão, considera apenas sua própria opinião como a única correta, injustificadamente dominadora sobre o resto dos participantes da reunião.

Defina limites claros para o comportamento do infrator e não entre em seus jogos. Pessoas que tendem a aplicar pressão emocional sobre os outros tentam incluí-los em jogos antiéticos. Eles alcançam seu objetivo quando os outros aceitam os termos de seu jogo inventado de retiros ofensivos, permitem que eles colidam na frente dos colegas e do líder, se entusiasmam, começam a chorar e explicam publicamente o relacionamento. Assim, a vítima apenas confirma que este não é o mesmo que o outro, que na verdade esses são nervos fracos, não conseguem se comunicar e se adaptar - o objetivo é alcançado.

Se você examinar de perto uma lista tão ampla de características de funcionários problemáticos fornecida por Marina, poderá ver seus princípios de vida e regras de comportamento na equipe por trás deles. É bastante óbvio que para ela é importante objetivos de vida são: construção de carreira e autoeducação. No que diz respeito ao empreendimento onde atua, segue os princípios da orientação para os objetivos corporativos e cumprimento do espírito empresarial, zelando pela imagem da empresa. Além disso, prefere um tom equilibrado na comunicação com os colegas, interessa-se não só pelos problemas de produção deles, mas também pelos pessoais, está atento à opinião deles e leva-a em consideração nas suas decisões.

Demonstre que compreende e responde adequadamente à forma como o agressor se comporta em relação a você, mas você não vai usá-lo. Comunique-se com a pessoa que está lutando com você em público, mas de maneira construtiva e descuidada - não entre em discussões emocionais, não implore para que suas orações parem, não invada sua consciência. Em vez disso, tente explicar seu comportamento com razões lógicas, já que ele é adequado para adultos. Literalmente, faça perguntas e interprete seu comportamento, por exemplo: "O que você está procurando para este comportamento Sioux"?

Se você não convidar para uma reunião geral ou jantar, é ainda pior - simplesmente ignore e entre em contato com as pessoas da equipe que o apoiam. Tente manter a autoconfiança e cuidar de si mesmo. Manter e superar a pressão psicológica no trabalho ajuda no bom relacionamento com a família, amigos e outros colegas. Seu corpo está sob muito estresse emocional, muito cuidado deve ser tomado, bem nutrido e equilibrado - todos os caminhos que aumentam a tolerância ao estresse são apropriados.

Assim, verifica-se que cada um de nós, ao classificar determinados funcionários como problemáticos, concentra-se principalmente nas suas próprias atitudes: “o que é bom e o que é mau”. Olhando para um funcionário, “como num espelho”, queremos ver nele uma pessoa com a mesma mentalidade, que não apenas compartilhe nossos valores de vida, mas também os manifeste em todas as suas ações.
Este é um dos erros comuns de gestão e comunicação em geral. Você deve sempre se lembrar do aforismo comum: todas as pessoas têm apenas uma coisa em comum - que são todas diferentes.

Recentemente, Olga, chefe do departamento de vendas de uma grande empresa que atua no atacado e varejo, reclamou comigo: “Não sei o que fazer com um dos meus funcionários. Ela sempre fala honestamente aos clientes em potencial sobre as deficiências de alguns de nossos produtos ou as especificações de sua entrega. E embora ao mesmo tempo ainda consiga cumprir o plano de vendas, não estou satisfeito com o seu comportamento. É realmente impossível mentir um pouco e embelezar nossos serviços? "

É óbvio que entre os valores deste líder há um que pode ser apresentado figurativamente na forma de uma expressão: não se pode enganar, não se pode viver. E embora as ações reais de seu subordinado indiquem que era possível viver (cumprir o plano de vendas) e sem engano, no entanto, Olga está constantemente incomodada com esse comportamento da funcionária. Como resultado, ela começou a buscar e a realizar algumas falhas insignificantes no trabalho de um subordinado, que tanto a incomodavam.
Não é difícil calcular o resultado do comportamento deste gestor - a empresa perderá um funcionário valioso que, por todas as suas ações, moldou sua imagem, para quem a honestidade e a abertura são importantes nas relações com os clientes, o que a longo prazo contribui para a formação da fidelização do cliente de longo prazo.

Se voltarmos às respostas de Marina, então podemos ver delas que entre as qualidades "desagradáveis" de um funcionário, que Marina notou, estão o aumento da excitabilidade emocional ou fundo emocional, não asseio, não asseio, fala muito alto e outros.
É óbvio que essas qualidades de um funcionário não estão diretamente relacionadas ao seu desempenho produtivo, mas são importantes para garantir o conforto de trabalho do meu interlocutor. E isso é perfeitamente compreensível - todo mundo quer ter colegas e subordinados com quem seja agradável trabalhar. No entanto, o proprietário da empresa ainda deve compreender e controlar os parâmetros críticos para a seleção de candidatos (qualidades profissionais ou discurso alto). Se apenas pelo princípio - estou confortável com ele, a eficácia da empresa como um todo será prejudicada.

Atualmente, existem empresas no mercado que têm médiuns, astrólogos e outros especialistas próximos das tendências científicas no quadro de funcionários ou sob contrato. Por exemplo, conheço uma empresa que analisa a aura de um candidato usando uma fotografia e avalia a compatibilidade com outros membros da equipe e um determinado departamento. Não culpo esses líderes, pois não existem decisões certas ou erradas na gestão, mas existem aquelas que dão o resultado e aquelas que não dão o resultado desejado. E se para isso você precisa de algumas ações ou rituais que não prejudiquem os funcionários, por que não aplicá-los.

No final do artigo, gostaria de fazer duas dicas principais ou melhor recomendações para trabalhar com funcionários problemáticos:

Determine a qual categoria de funcionários problemáticos ele pertence: complexo, ou seja, ele é periodicamente uma fonte de problemas ou para funcionários que demonstram temporariamente um comportamento problemático.

Espero que as respostas a essas perguntas ajudem você não apenas a entender os recursos tipos diferentes funcionários problemáticos com os quais você interage, mas também entendem como você pode construir seus próprios modelos de interação com essas pessoas.

“Conselho às empresas: se a concorrência obriga a tirar todo o suco das pessoas, lembre-se de investir na saúde do pessoal. Vai ficar mais suculento ”.

Ivan Kirillov, psicoterapeuta.

A empresa se beneficia de funcionários "felizes"

Economistas da Universidade de Kansas concluíram que quanto mais felizes os funcionários da empresa se sentem, com mais eficiência eles trabalham e maior é o lucro do empregador.

Definir a essência da felicidade é bastante difícil. Portanto, no âmbito do estudo, um trabalhador que demonstra emoções positivas (como bom humor e interesse pelo seu trabalho) e não apresenta emoções negativas (como apatia e tristeza) foi considerado “feliz”.

A pesquisa mostrou que funcionários "felizes" têm um desempenho melhor do que os "infelizes": eles tomam decisões mais rápidas e corretas; Apoio, suporte melhor relacionamento com o resto da equipe; seu trabalho é geralmente mais bem pago.

Para a empresa, ter funcionários “felizes” também é extremamente benéfico: a produtividade do trabalho dos funcionários “sortudos” é 10-25% maior do que os “infelizes”. Por outro lado, a presença de “infelizes” no estado resulta em prejuízos financeiros para a organização.

Assim, colaboradores “felizes” são essenciais para o sucesso da empresa. Existem muitos deles?

O estresse no trabalho é um problema internacional

De acordo com uma pesquisa global da Organização Mundial da Saúde, um em cada quatro funcionários (23%) apresenta cinco ou mais sinais de depressão. Apenas 14% estão realmente engajados e apenas 12% são geralmente otimistas. Um indicador alarmante: 92% dos participantes do estudo admitiram que seu estado psicológico é determinado pelos resultados do trabalho, e não por recursos internos, como, por exemplo, a autoconfiança.

Ainda mais preocupante é o fato de que, segundo o Instituto de Pessoas e Desenvolvimento, o estresse se tornou o motivo mais comum para as pessoas perderem produtividade por muito tempo. Os psicofisiologistas afirmam que um pouco de estresse faz até bem para o corpo, nos mobiliza, torna nossas ações físicas e mentais mais eficazes. Aqui estamos falando sobre o estado destrutivo de estresse excessivo.

O problema de estresse existe em todos os países. Por exemplo, na América, 20% dos custos e perdas associados à rotatividade de pessoal, absenteísmo, resistência à mudança organizacional e queda na produtividade do trabalho são gerados por neuroses e tensões profissionais. Os americanos citam os números para danos causados \u200b\u200bpor fatores de estresse: US $ 500 milhões por ano.

33% dos funcionários canadenses relataram ter que tirar uma folga por conta própria porque se sentiam exaustos. Outros 27% teriam feito o mesmo se não fosse pelo medo de perder o emprego. Quase metade dos entrevistados (47%) observou que experimentou ainda mais estresse em 2011 do que no passado.

Na Rússia, de acordo com analistas, a cada três experiências de trabalhadores estresse severoe 13% dos funcionários trabalham quase todos os dias.

Causas de estresse no trabalho

A questão do estresse no local de trabalho tornou-se especialmente aguda durante a crise, quando as empresas foram forçadas a demitir funcionários. Os empregados que mantiveram seus cargos tiveram que assumir a carga horária dos colegas demitidos. Além disso, durante este período, em algumas organizações, o apoio do departamento de pessoal na forma de formação foi enfraquecendo, os salários foram reduzidos, o preenchimento do pacote social foi revisto não a favor dos trabalhadores.

No entanto, uma situação econômica estável no trabalho não garante uma força de trabalho livre de estresse. As causas mais comuns, de acordo com as estatísticas, são o excesso de trabalho no trabalho, o estilo de liderança do chefe e problemas em casa. Cerca de 60% das pessoas, por exemplo, têm medo de seus líderes, principalmente se seus chefes são muito autoritários e não oferecem nenhum apoio.

A falta de recompensas, limites vagos de responsabilidade e autoridade também afetam negativamente sistema nervoso.

Outro estressor é o nível de paixão. Se uma pessoa não gosta de seu trabalho, se ele não desperta interesse, isso leva a uma insatisfação constante e ao acúmulo de experiências negativas.

O trabalho de rotina também pode ser uma fonte de estresse.

O estresse no trabalho também pode estar associado à comunicação. Se alguém não se dá bem com outros funcionários, pode causar desconforto e estresse.

Iluminação fraca da sala, ruído, ventilação insuficiente, desconfortável ambiente de trabalho.

Dos fatores pessoais, os mais significativos são um baixo nível de resistência ao estresse, perfeccionismo, temperamento colérico, má adaptação, bem como problemas em outras áreas da vida que a pessoa traz para o trabalho.

A situação no escritório é agravada pelo fato de que, como descobriram psicólogos da Universidade do Havaí, os funcionários são infectados uns pelos outros pelo estresse da mesma forma que uma gripe. O mau humor de um dos funcionários se espalha instantaneamente pelo escritório. Como resultado, outras pessoas se tornam vítimas do chamado "estresse secundário". Acontece que os humanos são capazes de absorver fluidos emocionais como esponjas. Cheios de sentimentos alheios, passam não só a pensar negativamente, mas também a expressar o estresse recebido de fora com o auxílio da linguagem corporal, mudando a postura, o andar e a expressão facial. Este é um círculo vicioso: o estresse pode migrar indefinidamente de um funcionário para outro.

Outra descoberta de pesquisa digna de nota é que os funcionários de escritório ficam estressados \u200b\u200bcom os e-mails. Pesquisadores das universidades escocesas de Glasgow e Paisley descobriram que muitos funcionários de escritório checam seus e-mails 30 a 40 vezes por hora. A enorme quantidade de correspondência tem um efeito esmagador nas pessoas, mas elas não podem verificar a correspondência com menos frequência ou reduzir a quantidade de correspondência. As razões para este comportamento residem na responsabilidade de manter a correspondência: é tão grande que uma pessoa simplesmente não consegue se distrair - ela tem medo de perder o papel necessário e isso causar problemas no trabalho.

Tudo isso se tornou normal para milhões de trabalhadores de escritório. No entanto, muitos psicólogos acreditam que a prática estabelecida de trabalhar com por email prejudica a saúde mental dos funcionários. “É normal checar sua correspondência duas vezes ao dia e responder a correspondência sempre que possível. Correio forçado é cruel! O acompanhamento constante do processo de recebimento e envio, o peso da responsabilidade e o controle incansável do empregador não podem ter um efeito positivo na saúde humana ”, comenta Alexander Orlov, professor do Departamento de Psicologia da Personalidade da Escola Superior de Economia.

Outro fator irritante é o spam. Apesar dos vários filtros, uma quantidade absurda de e-mails desnecessários chega constantemente na caixa de entrada, o que é realmente irritante. Na verdade, na maioria dos casos, você mesmo deve excluir o spam. Às vezes, as cartas necessárias desaparecem com ele por engano.

O estresse causado pelo e-mail é ilustrado pelos seguintes números:

Um funcionário gasta em média 49 minutos por dia trabalhando com correio

80% dos e-mails são spam

62% dos funcionários de escritório verificam constantemente a correspondência do trabalho em casa ou durante as férias

Os funcionários que passam por estresse por e-mail perdem até 10 pontos de QI.

Maneiras de lidar com o estresse no local de trabalho

Os especialistas exortam os líderes empresariais a levar a sério os resultados da pesquisa sobre o estresse dos funcionários. Afinal, o estresse muda a maneira como as pessoas pensam e afeta negativamente seu desempenho. Os gestores devem ter uma postura proativa no cuidado com a saúde mental e física de seus colaboradores, oferecendo-lhes formação e desenvolvimento profissional e estabelecendo os objetivos de seu trabalho.

No Ocidente, os problemas de prevenção e controle do estresse surgiram há mais de 40 anos. Na Rússia, apenas nos últimos anos, à medida que mais e mais organizações proclamam o pessoal como seu principal e mais valioso recurso, abordaram esta questão. Mas analistas dizem que até agora a maioria das empresas russas não apenas não fazem nada para minimizar o estresse no local de trabalho, como nem mesmo reconhecem a necessidade de resolver esse problema.

A primeira coisa que vem à mente quando surge a pergunta sobre o que fazer com o estresse no escritório é o treinamento. A experiência, porém, mostra que nem sempre são eficazes.

Coach de negócios Alena Topcheeva vê as razões para isso no fato de que, ao preparar e conduzir tais programas, os seguintes pontos importantes não são levados em consideração:

1) No formato corporativo, os funcionários não estão prontos para expressar seus principais estressores, pois não querem que os colegas os descubram.

2) Simulação situações estressantes, via de regra, não funciona porque o cérebro percebe que o ambiente é seguro e o problema é simulado.

3) Em nosso país, as pessoas não entendem o que realmente é o estresse e quais as reações que ele provoca no corpo.

4) Para realizar um treinamento de alta qualidade, é necessário um diagnóstico individual sério de cada participante.

É interessante notar que uma das vitórias mais significativas sobre o estresse usando o treinamento foi alcançada pela administração do metrô de Londres. O programa consistiu em uma análise da situação no metrô, uma série de entrevistas com gestores e o desenvolvimento de um programa de treinamento para os funcionários. Os trabalhadores participaram de cursos especiais por seis semanas. Seis meses após a introdução do programa, o número de faltas ao trabalho por motivos de estresse diminuiu 79%, graças ao qual o metrô de Londres vai economizar cerca de 455 mil libras anuais.

Algumas das práticas globais de gerenciamento de estresse no local de trabalho mais incomuns incluem:

No Japão, os trabalhadores podem bater em uma boneca de borracha que representa seu diretor

Na China, antes do trabalho ou durante a hora do almoço, centenas de milhares de pessoas fazem complexos de wushu para melhorar a saúde,

A ioga no escritório é muito difundida na Índia. Ela também é muito popular nos EUA. O número de empresas que oferecem aulas de ioga diretamente no escritório ou no local de trabalho é enorme: entre elas, IBM, Microsoft, GE, AT&T, PepsiÑo, ABN AMRO, Coca-Cola e KPMG.

Na Alemanha, muitas empresas têm salas de alívio psicológico.

Nos Estados Unidos, cada vez mais empresas estão criando escolas de dança para escritórios, onde professores profissionais ensinam seus funcionários.

A tendência recente é que um número crescente de empresas no Ocidente forneça suporte de consultoria aos funcionários. Por exemplo, eles assinam os serviços do Programa de Assistência ao Empregado (EAP). Esse programa dá aos colaboradores a oportunidade de receber aconselhamento de psicólogo, entre outros.

Na Rússia, essa prática está apenas surgindo. Um dos exemplos de funcionamento está associado às atividades da consultoria britânica ICAS (UK). O ICAS oferece aconselhamento psicológico a empregadores e funcionários. O processo está organizado da seguinte forma: grandes clientes internacionais entram em contato com o ICAS e, caso necessitem de suporte na Rússia, a empresa indica seus fornecedores. Um funcionário que precisa de ajuda liga para o número gratuito do call center em inglês, de lá a solicitação é enviada para a Rússia, após a qual o psicólogo local decide o que a pessoa precisa: uma reunião pessoal ou uma consulta por telefone. Outra opção é ligar para o número russo na secretária eletrônica. A gravação é verificada duas vezes por dia e o cliente é chamado de volta em 24 horas. O participante do programa tem direito a várias (3 a 6) consultas pessoais por ano e suporte telefônico ilimitado. Às vezes, as empresas pagam pelos serviços de um psicólogo para todo o seu pessoal.

Os clientes do ICAS são principalmente empresas internacionais. Mas se antes a maioria dos expatriados se inscrevia no serviço, no último ano os gerentes locais tornaram-se mais frequentes entre os clientes, e não apenas os gerentes de topo. "Aparentemente, as empresas perceberam que saúde mental o desempenho do funcionário não afeta seu desempenho menos, senão mais do que a saúde física, "- sugere Ivan Kirillov, psicoterapeuta, fornecedor oficial da consultoria ICAS.

Obviamente, nem todos os empregadores podem se dar ao luxo de fornecer aos empregados assistência psicológica profissional regular. No entanto, existem maneiras eficazes Reduzindo os níveis de estresse no local de trabalho disponíveis para todos. Por exemplo, cientistas escandinavos descobriram que as plantas no escritório reduzem a fadiga e ajudam os funcionários a evitar o estresse. Especialistas ofereceram funcionários de escritório para resolver problemas em um computador em salas com e sem plantas. Descobriu-se que, quando as pessoas estavam na sala com as plantas, elas se saíam muito melhor nas tarefas (sua reação foi 12% mais rápida), e também ficavam menos estressadas e tinham pressão arterial próxima do normal.

A decisão do Google não é tão direta quanto a ideia de decorar um escritório com plantas vivas. Mas certamente merece atenção, já que a experiência do líder mundial da Internet já comprovou: “quanto mais cuidado com as pessoas, melhor as pessoas trabalham”. Portanto, os funcionários do Google podem dormir no trabalho. Além disso, para organizar um sono confortável e agradável para seus funcionários, o Google gastou em um dispositivo muito caro e incomum - EnergyPod. É feito na forma de uma cápsula semelhante a um casulo estranho. Uma pessoa se senta em uma cadeira reclinável especial e mergulha em um sono leve com música agradável. E na hora de acordar, o aparelho começa a vibrar levemente para que o momento de sair dos sonhos seja agradável.

Sem dúvida, todos os esforços das empresas mencionadas acima têm um efeito positivo sobre estado psicológico funcionários e reduzir seus níveis de estresse. No entanto, o papel dos gerentes diretos não deve ser subestimado. Aqui está como ela falou sobre isso Elena Todosko, PhD em Psicologia, Gerente de Treinamento e Desenvolvimento de RH, DHL:

“O líder é responsável pelo estado emocional de sua equipe. Ele deve entender o que está acontecendo na equipe como um todo e com cada pessoa individualmente. Assim como um pai deve estabelecer um relacionamento com o filho de forma a ter certeza de que num momento difícil o filho virá até ele, o gerente deve estar aberto e disponível para se comunicar com os funcionários. Ele deve construir relacionamentos para que as pessoas tenham o desejo de recorrer a ele em situação difícil... Isso é extremamente importante para reduzir os níveis de estresse no local de trabalho. As ações mais eficazes de um líder nessa direção são o feedback positivo regular, a discussão das dificuldades da equipe e o incentivo à ajuda mútua. ”