그는 확실히 자격을 갖춘 전문가가 될 것입니다. 자격을 갖춘 직원을 조직에 유치

조만간 자동차가 고장 나거나 소모품을 교체해야합니다. 이 경우 운전자는 자격을 갖춘 전문가의 도움을 받거나 경험의 틀 내에서 스스로 변경합니다. 이 게시물에서는 공식 자동차 서비스에 연락하는 것이 더 좋은 경우와 이유를 알아 내려고 노력할 것입니다.

전문가들은 두 개의 동일한 서비스 센터 (공무원 하나와 다른 하나는 아님)가 서로 매우 다르다는 결론에 도달했습니다. 공식 서비스는 고품질 진단을 가정하고 제조업체의 요구 사항에 따라 심각한 손상을 방지하는 데 도움이됩니다. 그러나 비공식 주유소는 초기 단계에서 결함을 감지하지 못하며 자동차 소유자가 반복해서 연락하도록 강요합니다.

순정 부품

원래 부품의 작동 수명은 안전 여유와 마찬가지로 훨씬 더 큽니다. 또한 원본을 사용하면 제조업체의 요구 사항을 준수합니다. 자동차 튜닝은 원래 부품을 사용하여 수행하는 것보다 바람직합니다.

자격을 갖춘 전문가

종종 공식 자동차 서비스는 특수 인증을 통과하고 양질의 서비스를 제공하는 자격을 갖춘 전문가를 고용합니다. 그러한 직원의 경험과 책임은 불법 작업장의 직원보다 큽니다. 그러나 오늘날 주유소 전문가는 개인 워크샵을 열고 경험을 얻은 개인 워크샵 직원은 주유소에서 일자리를 얻습니다. 따라서 직원의 수준을 한 눈에 명확하게 결정하는 것은 다소 어렵습니다.

전문 장비

원래 장비는 제공되는 서비스의 품질을 향상시킵니다. 러시아에서는 차량에 어떤 장비가 서비스되는지에 관심이있는 사람이 거의 없지만 인증 된 장비를 볼 가능성은 공식 서비스 센터에서만 제공됩니다.

수행 된 작업에 대한 보증

서비스 이름에 따라 특정 보증 기간이 제공됩니다. 자동차의 오작동으로 사고가 났을 경우 사고로 인한 손실을 보상 해드립니다. 그러나 많은 주유소는 책임을 부인하고 실수 만 지적합니다. 따라서 어떤 것을 증명하기 전에 인내심을 갖고 변호사 팀을 확보하십시오.

가격 고정

많은 사람들은 공식 자동차 서비스가 특정 가격표가없는 도로변 작업장보다 더 비싸다고 생각합니다. 그러나 이것이 항상 그런 것은 아니며 오늘날에는 가격 제안이 다른 많은 서비스가 있습니다.

우리는 공식 자동차 서비스의 주요 이점을 검토했으며 적시에 예방이 적시에 결함을 감지하고 향후 심각한 손상으로부터 운전자를 보호 할 수 있다는 점을 추가해야합니다.

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확실히 대부분의 독자는 프로그래머가 기술 지원 기능을 수행하는 것을 좋아하지 않는다는 불만을 들었습니다. 많은 회사에서 여전히해야합니다. 때로는 그러한 요구 사항이 공석 텍스트에 기록됩니다. 그러나 개발자가 채용 된 후 새로운 책임이 개발자에게 떨어지는 경우가 종종 있습니다.

어떤 식 으로든 기술 지원과 소프트웨어 개발을 결합하는 전망이 모든 프로그래머를 기쁘게하는 것은 아닙니다. 기술 지원 전문가의 작업은 종종 개발자의 신경에 대한 심각한 테스트입니다. 또한이 조합은 종종 효과에 영향을 미칩니다. 뇌가 한 활동에서 다른 활동으로 전환하는 데는 시간이 걸립니다. 많은 프로그래머에게 이것은 인간 세계에서 알고리즘 및 코딩 세계로 돌아가는 데 몇 시간을 낭비한다는 것을 의미합니다. 화난 사용자와의 잘못된 커뮤니케이션은 일부 개발자를 하루 종일 불안하게 만들 수도 있습니다.

이상하게도 프로그래머가 회사를 떠나는 이유 중 하나는 기술 지원과 개발을 결합해야하기 때문일 수 있습니다. 예를 들어, 한 회사에서는 개발자를위한 일종의 "교대"가 도입되었습니다. 모든 사람이 매주 특정 시간을 지원하기 위해 일해야했습니다. 매일 할 필요가 없었고 개발자의 정신이 안정적인 습관을 개발할 시간이 없었기 때문에 상황은 더욱 악화되었습니다. 이 회사의 직원 중 한 명이 말했듯이 각 시계는 무거운 임무를 수행하는 것으로 바뀌 었습니다.

전문가가 매일 지원과 개발을 결합하는 상황은 누군가에게 덜 고통스러워 보일 것입니다. 그러나 일반적으로 이것은 본질을 바꾸지 않습니다. 주요 문제를 해치기 위해 추가로 종종 불쾌한 작업을 수행해야합니다.

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언급 된 아르바이트에 대한 또 다른 방법은 이상하게도 승진입니다. 개발자가 "리드 프로그래머"라는 자랑스러운 타이틀로 승진하면 지원이 새로운 책임 중 하나 일 수 있습니다. 적어도 일부 회사에서는 그런 방식입니다. 게다가이 사람은 주니어 프로그래머를위한 암묵적인 헬프 데스크가됩니다.

그러한 조합에 대해 불만을 표현하는 대부분의 직원은 사람들과 함께 일하는 것에 대한 개인적인 혐오뿐만 아니라 필요한 자격이 부족하다고 주장합니다. 사람에게 본질적으로 그러한 능력이 부여되지 않으면 특별한 훈련 없이이 위치에서 일하면 실제로 긴장이 생깁니다.

또한이 경우 개발 분야 의이 전문가의 결과도 감소하기 시작하여 전체 팀에서 정밀 검사 및 아마도 더 긴장된 상황으로 이어질 것입니다. 또한 파트 타임 개발자는 프로그래밍 및 신기술 학습 측면에서 개인적인 자기 계발을위한 충분한 시간이 없습니다. 이것은 노동 시장에서이 전문가의 비용을 절감 할 위험이 있으며 또한 그를 회사에 덜 유용하게 만듭니다.

경영진은 기술 지원을 충분히 심각하게 받아들이지 않기 때문에 부분적으로 그러한 상황을 인정합니다. CIS의 영토에서는 두 가지 극단이 일반적입니다. 의사 소통을 할 수 있지만 주제 분야에 대한 지식이없는 사람들은 지원을 받고 있습니다. 지원 팀에는 화난 사용자와의 의사 소통을 올바르게 구축하는 방법을 모르는 자격을 갖춘 전문가가 있습니다.

물론 기술 지원은 나머지와 동일한 전문 분야입니다. 그러나 이러한 명백한 사실은 종종 무시되어 이러한 방식으로 비용을 절감하거나 단순히 비즈니스에서 지원의 역할을 과소 평가합니다.

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그러나 기술 지원에 관심을 기울이려는 사람들조차도 같은 것을 원하지 않습니다. 심리적 도움, 누군가 특정 사용자 문제를 해결하는 효율성과 속도가 가장 중요하다고 생각합니다. 후자는 전자가 기술 지원을 "헬프 라인"과 혼동한다고 주장합니다.

따라서 회사마다 우선 순위가 다릅니다. 기술 지원이 마케팅 전략의 적극적인 엔진 인 경우 제품 개발자의 참여가 도움이되지 않을 것입니다. 그가 주제 영역을 누구보다 잘 안다고 가정 해보자. 그러나이 상황에서는 다른 지식과 기술이 필요하다. 그런 다음 지원 작업을 열망하는 개발자조차도 많이 사용되지 않을 것입니다.
그러나 기술 지원이 특정 사용자 문제를 신속하게 해결하도록 설계된 경우 개발자는 원할 경우 (강조 할 가치가 있음)이 분야에서 산을 이동할 수 있습니다.

반대하지 않기 위해 다른 유형 지원, 명백한 사실에 유의하십시오. 그들은 종종 공존합니다. 그러나 여러 가지 이유로 모든 사람이 이러한 영역을 조화롭게 발전시키는 방법을 아는 것은 아닙니다. 또한 회사의 재정 상황에 따라 경영진은 한 가지 유형의 지원에 집중할 수 있으며 나머지는 절약 할 수 있습니다.

그러나 그럼에도 불구하고 개발자가 회사의 비즈니스 프로세스의 "최적화"에 인질이되어 기술 지원에 대한 무거운 부담이 그에게 넘어가더라도 그는 여전히 구원의 희망을 가지고 있습니다.

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전자 메일이 도구, 전문 헬프 데스크 시스템, 채팅 및 소셜 네트워크그러면 대부분의 프로그래머가 편해지 기가 훨씬 쉬울 것입니다. 또한 사용자와 개발자 모두 자신의 생각을 서면으로 전달하는 방법을 알고 있으면 문제에 대한 해결책을 빠르게 찾을 수 있습니다. 실제로 서면 요청에는 문제 해결에 유용한 세부 정보가 있습니다.

중요한 세부 사항을 간과하지 않을 것이라는 구두 의사 소통은 보장 할 수 없습니다. 문제를 말로 설명하기가 훨씬 더 어렵 기 때문에 사용자가 여전히 스크린 샷이나 동영상을 보내야한다는 사실은 말할 것도 없습니다.

고객이 서면 커뮤니케이션에 "익숙해 지도록"함으로써 회사는 지원 개발자가 신경을 덜어주고 두 가지 유형의 활동 사이를 더 빨리 전환 할 수 있기를 바랍니다. 이를 위해서는 프로그래머의 깊은 생각과 전체 개발 과정을 방해하지 않고 사용자의 편지가 편리한 시간에 처리되도록 작업을 구성하는 것으로 충분합니다.

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지나치게 각색하지 않고 보면 익숙해 질 것이 많다. 회사의 자원과 각 직원의 개인 자원을 어떻게 더 효율적으로 사용 하는가에 관한 것입니다. 개발자에게 지원 기능이 강제되면 한 달 안에 다른 직업을 찾지 못할 것이라는 보장이 없습니다. 그리고 그가 훌륭한 개발자라면 그의 퇴사는 추가 기술 지원 전문가를 파트 타임으로 고용하는 것보다 회사에 더 많은 비용을 들이게 될 수 있습니다.

이벤트 개발에는 많은 옵션이있을 수 있습니다. 모든 개발자가 똑같이 도움이되는 것은 아닙니다. 반대로 일부 프로그래머는 머리로 기술 지원을받습니다. 누군가는 개발과 지원을 똑같이 잘합니다. 따라서 아무도 고정 관념으로 생각하도록 장려하지 않지만 일반적인 추세와 직원 피드백에 대한 관심은 누구에게도 해를 끼치 지 않습니다.

회사 자원의 수는 항상 제한되어 있지만 일반적으로 가장 효과적인 상호 작용을위한 계획을 찾기 위해 어떻게 든 결합하고 재편성 할 수 있습니다. 즉,이 회사의 지원 기능을 개발자가 아닌 다른 전문가에게 위임하는 것이 더 낫다는 것을 알 수 있습니다.

기술 지원 업무는 소프트웨어 테스트 전문가가 유기적으로 결합 할 수있는 경우가 많습니다. 일반적으로 연습은이 접근 방식의 성공을 보여줍니다. 테스터는 소프트웨어 제품, 병목 현상을 알고 사용자의 관점에서 상호 작용합니다. 대부분이 전문가는 이러한 병목 현상을 우회하는 방법을 가장 잘 알고 있으며 제품 작업의 뉘앙스에 대해 사용자에게 알릴 수 있습니다. 테스터의 세부 사항에 대한 "강화"주의는 사용자 불만 및 요청을 분석 할 때 매우 유용합니다.

한 회사에서 시스템 관리자가 기술 지원에 참여하는 방식을 관찰 할 기회가있었습니다. 그는 그것으로 훌륭한 일을했습니다. 때로는 두 가지 역할 중 어느 것이 더 잘 어울리는 지 의문이 생겼습니다.

그리고 어떤 경우에는 기술 지원을 위해 프로젝트 관리자를 참여시키는 것이 좋습니다. 특히 지원이 "너무 기술적"이지 않은 경우-커뮤니케이션과 일부 합의에 도달하는 것이 더 중요합니다.

직원의 "셔플 링"에 대한 그러한 추론은 오히려 소규모 회사, 또는 크지 만 린 회사의 경우. 또한 아시다시피 각 직원이 여러 기능을 잘 수행 할 수있는 스타트 업과의 명확한 권한 분리를 기 대해서는 안됩니다.

공정하게 말하면, 역사는 프로그래밍에 지원 전문가가 관여하는 사례를 훨씬 적게 알고 있습니다. 그러나 그들 중 일부는 신경 쓰지 않을 것이라고 확신합니다. 1C 개발에 종사하는 회사도 언급해야합니다. 컨설턴트에서 프로그래머로의 전환에는 실제로 일반적인 패턴이 있습니다. 물론 적절한 훈련 후에. 글쎄요, 컨설턴트의 일 자체가 야심 찬 개인들에게 훈련의 단계로 인식됩니다.

그리고 평균적으로 병원에서는 지원 직원에게 프로그램을 강요하는 것에 대한 불만 (있는 경우)을 찾기가 매우 어렵습니다.

악명 높은 닭다리 오두막과 같은 노동 시장의 상황은 분명히 진지하게 그리고 오랫동안 신청자가 직면하지 않은 것으로 돌아섰습니다. 그리고 서두르지 않고 시작 위치로 돌아갑니다. 따라서 위기 이전에 저축 한 자격을 갖춘 전문가들은 더 이상 자신의 영혼과 경력을위한 일이 아니라 단순히 돈을 벌 수있는 기회를 찾아야하는 야망을 버리고 강요 당합니다. 그렇기 때문에 자격이 공석 요건을 훨씬 능가하는 구직자의 수가 크게 증가했습니다.

그리고이 경우 경제적 가정과는 달리 노동 시장의 공급이 수요에 영향을 미쳤습니다. 몇 년 전 자신에게“너무 적격”이 필요하지 않다고 자신있게보고 한 고용주들은 자신의 견해를 다소 재고했습니다.

위기 이전 기간에“과도한 자격을 갖춘”라벨은 그러한 사람이 우리에게 적합하지 않다는 것을 분명히 암시했습니다. 어떤 알 수없는 이유로 자격을 갖춘 전문가가 어떤 직업을 가질 준비가되어있는 상황에 처하게되면 일부 함정이 있다고 가정 할 수 있기 때문입니다. 전문가가 자격이 부족하거나 성격이 나쁘고 중독... 또는 일시적인 어려움을 해결 한 후 자신에게 더 적합한 장소를 찾기 시작할 것이라고 생각할 수도 있습니다.

이제 고용주는 이전 경험을 통해 더 높은 직위에 지원할 수 있었던 사람들에 대해 더 많이 이해하게되었습니다.

이 기회에

시장이 침체되는 동안 직원은 고용주에게 충성해야합니다. 이것은 예외없이 모든 직책에 적용됩니다. 가장 성공적인 최고 관리자와 희귀 한 전문가 만이 해외로 이주 할 것을 희망 할 수 있습니다. 대다수의 직원은 경력을 쌓기 위해 더 나은 시간을 기다릴 것입니다.

물론 이러한 상황은 이전에 발생했던 위험을 크게 줄이고 자격을 갖춘 직원이 언제든지 매우 매력적인 제안을 할 수 있다는 사실과 관련이 있습니다. 그러나 이전과 마찬가지로 이러한 각 경우에는 특별한주의가 필요합니다. 실제로 대규모 정리 해고에도 불구하고 대부분의 기업은 여전히 \u200b\u200b최고의 인력을 유지하고 그럴듯한 구실로 문제를 일으키는 사람들을 제거하려고 노력했습니다. 이전과 마찬가지로 덜 만족할 준비가 된 전문가 중에는 개인적인 특성과 문제로 인해 많은 사람들이 있습니다.

동시에 적절한 일자리를 쉽고 빠르게 찾기 위해 무분별하게 직장을 그만 둔 사람들이 낮은 직책을 신청할 수 있습니다. 그러나 예상치 못한 어려움에 직면하여 야망을 다소 완화시켰다.

따라서 미래 지향적 인 리더는 경제 환경을 개선하기 위해 강력한 팀을 구성합니다.

“오늘 프로젝트 관리자가 나를 위해 간단한 생성자 작업을 수행하면 내일 필요하다면 이전 활동으로 쉽게 돌아갈 수 있습니다. 나는 항상 디자이너를 찾을 것이지만 그러한 전문가를 놓치고 싶지는 않습니다. 그리고 이제 우리는 합의를 찾았습니다. 한 사람이 이제 노동 시장에서 그에게 선택의 여지가 없다는 것을 이해하기 때문입니다. 그러나 우리 회사에는 전망이 있습니다. "LLC 책임자 인 Anatoly G.는 그의 입장을 공유했습니다.

나는 이에 동의하며 비상 사태의 수장 인 Dmitry Yu는 젊고 지나치게 야심 찬 직원이 만드는 폭풍우 활동의 모습이 필요하지 않다고 주장합니다.

“경험이있는 프로가 두 가지 동작을하는 경우, 경험이없는 프로가 소란을 일으키기 시작하고 많은 시간과 에너지와 신경을 소비합니다. 더 많이 알고 있고 더 많은 일을 할 수 있고 어떤 일이 발생해도 보장 할 수있는 사람들과 함께 일하는 것이 훨씬 더 편합니다.”

조건부로 신뢰할 수 있음

그러나 모든 고용주가이 의견을 공유하는 것은 아닙니다. 그럼에도 불구하고 대부분의 경우 그들은 자격으로 더 높은 직위에 지원할 수있는 후보자를 의심합니다.

기업들은 한때 기업의 사다리에서 내려온 사람들을 고용하는 것을 경계합니다. 정말 강력한 전문가는 하락하는 시장에서도 수요가 있으며, 한 사람이 하락에 동의했다는 사실은 그가 가치있는 제안이 없었고 항복했음을 나타낼 수 있습니다.

그러한 경우에 발생하는 두려움은 근거가없는 것이 아닙니다. 왜냐하면 그러한 후보자조차도 자신에게 제공 될 활동에 만족할 것인지, 그리고 전적으로 헌신적으로 일할 것인지를 완전히 이해할 수 없기 때문입니다.

“아르바이트를 할 수 있고 그러한 필요가 아이의 출산과 관련되어 있기 위해 저는 이전보다 훨씬 덜 자격이있는 직업에갔습니다. 처음 두 달은 모든 것이 괜찮 았고, 세 번째에는 지루하고 우울해지기 시작했고, 6 개월 후에는 그만 두었습니다. 나는 적어도 2 년 동안이 일을 할 계획 이었지만,”수석 회계사 인 Nina K.가 말했다.

그리고 이것은 물질적 어려움에 직면했을 때 사람이 어떤 직업을 가질 준비가 될 수 있기 때문에 꽤 자주 발생하지만 시간이 지남에 따라 상황이 개선되고 더 많은 것이 필요하다는 것을 깨닫습니다.

이러한 경우 전문가는 가능한 전망을 명확하게 규정하도록 조언합니다. 특히 당신이 정말로 놓치고 싶지 않다면 좋은 전문가, "과잉 자격"범주에 속하지만 시간이 지남에 따라 여전히 그 능력에 적합한 위치를 차지할 수 있습니다. 그러나이 접근 방식은 위기 이전에 실행되었습니다.

동시에 채용 담당자는 "스타"후보자가 고용주로부터 제안을 거부하는 상황에 직면하고 있습니다. 고용주는 자신을 팀의 일원으로 여기 고자합니다.

용감한 순종 만 ...

그러나“과도한 자격을 갖춘”직원을 고용하는 것과 관련된 위험에도 불구하고 그들이 가져올 수있는 혜택은 위험을 능가합니다. 비록 비용이 많이 들지만 대시에 대비할 준비가 된 좋은 팀을 구성하는 것은 매우 유혹적입니다. 회사가 최고의 인력을 유지하려고 노력했지만 예외가 있음은 분명합니다. 당신은 그들을 찾아야합니다. 팀에 그러한 사람들이 있으면 경쟁의 구성 요소, 건강한 경쟁이 도입되고 다른 사람들이 휴식을 취하지 못하며 전문적인 성장을 촉진합니다. 그리고 그러한 사람들을 멘토링에 끌어 들임으로써 "저 실현"문제를 해결할 수 있습니다. 결국 연속성이 없으면 발전이 없습니다.

또한 "재교육"에 충실한 관리자는 교육에 투자 할 필요가 없다는 사실에 매료됩니다. 오히려 그러한 전문가들은 다른 사람들에게 전문적인 미묘함을 가르 칠 수 있습니다.

알아내는 것이 중요한 것은 무엇입니까?

후보자의 자격이 공석의 요구 사항을 분명히 초과하는 경우 다음 주요 질문이이 사람이 회사에 얼마나 유용 할 수 있는지 결정하는 데 도움이됩니다.

• 자극
  사람이“감소”하는 동기는 어느 정도까지 적절하고 이해 가능하며 설명 가능합니다.
• 나쁜 습관의 유무
  권장 사항을 확인하고 이력서를 분석하는 것 외에도 특정 반응을 평가하는 것이 도움이 될 것입니다. 예를 들어, 술에 대한 언급에서 삼키는 특징과 그러한 질문에 대한 조심 스럽거나 고의적으로 부주의 한 반응.
• 적응성
  그러한 전문가가 계층 구조에서 자신의 지위 변화에 얼마나 유연하게 접근 할 수 있는지. 인터뷰에서 멘토링 어조, 전직 동료 및 경영진에 대한 경멸적이고 오만한 발언은 이러한 자질이 부족하다는 표시로 작용할 수 있습니다.
• 당신의 경험을 방송하고자하는 의지
  멘토의 역할은 종종 특정 지위의 상실을 보상 할 수있어 위험을 줄입니다.
• 중요도
  사람이 자신의 현재 위치, 전망, 기회를 평가하는 방법. 그의 아이디어가 실제 상황에 얼마나 적합합니까?

관리 직책에 대한 우수한 전문가를 모집하는 문제는 원칙적으로 회사 내에서 인력 예비를 준비하지 않는 러시아 회사와 매우 관련이 있습니다.

"외부인을 고용하고 자신의 문제를 해결하는 것보다 빠르게 격차를 줄이는 것이 더 쉽습니다."

“더 정확한 방법은 외부에서 덜 유치하고 내부에서 더 많은 사람들을 키우는 것입니다. 그러나 우리는 지금 그것을 감당할 수 없습니다. 시간이 걸리지 만 우리에게는 없습니다. "

이 과정에서 그들은 여러 가지 문제에 직면해야합니다.

1. 인터뷰 대상 고용주의 관점에서 관리자의 가치는 그들이받은 졸업장에 의해 결정되는 것이 아니라 실제 성과에 의해 결정됩니다. 젊은 러시아 비즈니스에서는 실제로 성공을 확인한 최고 관리자가 많지 않습니다. 그들은 모두 자신의 시장에서 잘 알려져 있으며, 조직들은 지속적으로 서로에게서 그들을 "구매"합니다.

“러시아에서는 시장이 매우 제한적입니다. 모집 회사의 활동에 의해 제한됩니다. 그들은 같은 프로젝트에 대해 같은 사람들의 목록을 가지고 있으며 앞뒤로 끌려갑니다. "

2. "비 입찰"기간 이후로, 지난 급여와 비교하여 20 %에서 50 %까지 과다 지급이 가정되며 종종 더 높은 공식 직위를 차지합니다. 최고 관리자가 경력을 쌓고 한 조직에서 다른 조직으로 이동하고 회사 내에서 성장하지 않는 것은 수익성이 있습니다. 따라서 그들은 오랫동안 한곳에 머물지 않고 고용주를 새로운 후보자를 끊임없이 찾는 상태로 몰아 넣습니다.

“직업을 변경함으로써 사람들은 더 나은 패키지를 찾고 있습니다. 이것이 주된 동기입니다. 당신이 일하는 회사에서보다 다른 회사에서 큰 돈을 얻는 것이 훨씬 쉽습니다. 특히 전문가가 헤드헌팅 회사의 관심을 끌 때. "

“최고 관리자를위한 시장을 보면 회사에서 회사로 이동하는 매우 큰 그룹의 사람들이 있으며 그들의 가치는 증가하고 부적절 해지고 있습니다. 비용은 회사에 제공하는 실제 가치와 일치하지 않습니다.”

4. 때때로 고용주는 후보자에 대한 요구 사항을 제시 할 때 인사 시장의 객관적인 추세가 아니라 자체 주관적인 기준에 따라 안내됩니다. 그들은 자신의 지위에 맞지 않는 조건을 제공함으로써 높은 자격을 갖춘 전문가를 유치하려고 노력하며 당연히 실패합니다.

“우리는 러시아인입니다! 우리는 시장에서 최고를 원합니다. 6 개월 후, 고용 된 높은 잠재력의 관리자는 작업이 자신의 크기가 아니라는 것을 깨닫고 지루 해져 떠납니다. 회사에 적합한 사람을 찾기가 어렵습니다. "

5. 고용주는 특정 직위에 대한 후보자를 평가할 때 일관된 기준을 가지고 있지 않으며, 많은 응답자에 따르면 잘못된 선택의 가능성이 높아집니다.

다른 회사의 HR 관리자가 매우 다른 리더십 개념을 고수한다는 사실은 주목할 만합니다.

일부는 지원자를 최고 직책에 대해서만 평가합니다. 개인적인 자질예를 들어, "지도하는 능력", 이것이 주어진 재능이라고 믿고 "자연에서", 그리고 그것의 부재는 어떤 것으로 보상되지 않으며, 어떤 전문 기술도 가르 칠 수 있습니다.

다른 사람들은 훌륭한 리더가 무엇보다도 자신이 관리하는 비즈니스 영역의 전문가가되어야한다고 확신합니다. 그렇지 않으면 그는 무엇을 해야할지 이해하지 못할 것입니다. 이 규칙의 예외를 제외하고 필요한 프로필의 전문가가 단순히 존재하지 않는 경우 수락해야합니다.

"아직 은행 부문에 마케터가 없습니다. 그들은 다른 분야에서 관심을 가져야합니다."

각 조직은 지원자에게 전문성 외에도 세부 사항을 준수하기를 기대합니다. 기업 문화... 그러나 그러한 대응은 대부분 공식화 된 기준에 기초하지 않고 결정되지만 "순수 직관적"감각 수준에서.

"논리가 여기서는 작동하지 않습니다. 마음과 직관이 항상 작동합니다."

동시에, 후보자와의 실시간 커뮤니케이션에 충분한주의를 기울이지 않고 문서 분석에 중점을 두는 경우 형식적 특성에 대한 과도한 고수는 고용주를 쉽게 오도 할 수 있습니다.

“회사는 채용시 무작위 요인에 반응하여 자격이없는 결정을 내리는 경우가 많습니다. 그들은 회사 이름, 직위 이름을 보지만 명목상 그 사람과 소통합니다. 인터뷰는 최대 1 시간 동안 지속됩니다. "

지금까지 인터뷰에 응한 HR 관리자 중 일부는 독점적 인 전문가와 리더뿐만 아니라 기존 팀에 조화롭게 어울릴 수있는 팀원을 선택해야한다고 말했습니다. 팀 빌딩 분야의 외국 연구는 동일한 전문가의 효과가 다른 팀의 일원으로 일할 때 크게 바뀔 수 있음을 입증했습니다.

종종 응답자들은 회사의 최고 관리자를 교체하면 필연적으로 팀의 변화가 발생한다고 유감스럽게도 말합니다 (즉, 직원 이직률 증가, 불안정화). 심리적 기후), 새로운 리더가 이전의 전문가 그룹과 효과적으로 상호 작용할 수 없다는 것이 밝혀 졌기 때문입니다.

“각 신입 상사는 팀을 구성하는 것이 자신의 의무라고 생각합니다. 그는 자신이 데려온 사람이 이전에 자신의 자리에서 일했던 사람보다 더 신뢰할 수 있다고 생각합니다. 관리자는 사람을 분류하지 않습니다. "

리더의 성격을 우선시하는 경향이 있지만, 그 밑에서 일하는 직원의 중요성은 충분히 고려되지 않았습니다.

따라서 개발 조건 러시아 비즈니스 아직 많은 회사가 조직 내에서 필요한 전문가 풀을 늘리는 것을 허용하지 않습니다. 그들은 외부에서 그들을 끌어 당겨야합니다. 그러나 여기서 기업은 전문 인력 부족과 같은 한계에 직면 해 있습니다. 비즈니스 구조에 대한 이러한 상황에서 전문가를 유치, 선택 및 유지하기위한 효과적인 메커니즘을 찾는 것이 더 중요 해져야합니다. 그러나이 연구에 참여한 직원을 둔 대부분의 조직은 노동 시장에서 자신의 이미지를 의식적으로 적극적으로 활용하려는 욕구가 부족합니다. 아마도 그 이유는 성공적인 HR 정책이 회사의 재정적 번영에 기여하는 것에 대한 이해 부족 때문일 것입니다.