어떤 경우에는 임산부를 기각 할 수 있습니다. 임신 한 여성이 직장에서 일할 수 있습니까 - 법률 및 규정

노동법은 어떤 상황에서든 임산 직원의 해고를 금지한다고 믿어진다. 그러나이 금지는 절대적인 성격을지지 않습니다. 경우에 따라 흥미로운 상황에서 근로자와 노동 관계의 중단이 완전히 합법적입니다. 고용주가 다양한 상황에서 임신을 해산 할 권리가 있는지 여부를 고려하십시오.

예술에서. 러시아 연방의 노동 규범 중 261 임신 한 여성을 기각 할 수있는 경우에만 두 가지 경우가 있습니다.

• 고용주 -IP 종료;
• 회사 청산.

고용주가 임신 지원자 또는 일반적으로 모든 청녀들에게 고용을 거부하도록 장려하는 것은이 상황입니다. 그러나 실제로 그러한 직원과의 고용 계약을 해지하기위한 근거는 다소 더 많습니다. 그리고 중요한 모든 것이 중요합니다.

직접 금지는 고용주가 이니셔티브와 행동하면 계약을 해지하도록 설정되어 있습니다. 이러한 측정은 여성의 노동 권리, 특히 출산 휴가를받을 권리와 임신과 관련된 모든 지불 권리를 보호하기 위해 고안되었습니다. 이미 언급 한 것처럼 예외는 노사 관계가 단순히 불가능한 이후의 법적 엔티티 또는 IP를 제거하는 것입니다.

법은 임신 한 여성이 종료하려는 욕구를 삭제하고 고용주가 비슷한 요청을 충족시키는 의무가 있지 않습니다. 또는 양 당사자는이 문제에 동의 할 수 있습니다. 그러나 이것은 직원이 그러한 단계로 강제로 강제 할 수 있음을 의미하지는 않습니다. 그 진술서가 압력을받지 않았다고 밝혀지면 해고는 고용주에게 불리한 모든 결과로 불법으로 인정됩니다.

고용 계약 기간이 만료 된 경우

긴급한 계약을 맺은 직원의 해고를 할 때, 임신의 경우 해고의 가능성 또는 불가능은 여러 가지 상황에 달려 있습니다. 일반적인 규칙으로서, 직원의 국가에 대해 배운 고용주는 임신이 완료 될 때까지 고용 계약 기간을 연장 할 의무가있다. 그러나 그가 여성으로부터 해당 진술과 의료 증명서를받은 후에는이 일을해야합니다. 그 후 3 개월마다 임신 지속을 확인하는 의료 문서를 제시 할 권리가 있습니다.

그러나이 규칙에는 예외가 있습니다. 가장 자주, 긴급한 계약은 임시 노동자가 누락 된 전공 장소로 간주됩니다. 직원이 그의 의무를 시작한 경우, 그는 자신의 자리를 차지할 전망이 충분합니다. 질문에 대한 답은 그러한 상황에서 임신을 해산 할 수 있는지 여부는 긍정적 일 것입니다. 그러나 이전에 고용주는 그녀에게 번역을 제공 할 의무가 있습니다. 그리고 다른 공석이없는 경우에만 임신 한 여성이 그들을 거부했을 때, 해고의 명령은 출판됩니다.

고용주는 임신 한 여성을 회복하고 해고 후 임신을 발표 한 경우 고용 계약 기간을 연장 할 의무가 없습니다. 이것은 예술 논리에서 다음과 같습니다. 261 TC, 계약 개정의 기초는 개인 적용 및 MEDPSUM에 의해 제공된다고합니다. 해고 당시 고용주에게 청구되지 않은 경우 그는 합법적으로 행동했습니다. 분쟁을 고려한 법원은 유사한 위치를 준수합니다.

해임

직원이 표현 한 요청에 해고 된 요청은 건강 상태에 관계없이 고용주가 제작합니다. 그러나 욕망은 정말로 자발적이어야합니다. 폐지에 둔한 임신의 해고는 받아 들일 수 없습니다.

계약의 종료와 주문의 발행의 기초는 서면으로 수행 된 직원의 개인 진술입니다. 문서는 사무실을 통해 개인적으로 제출되거나 등록 우편으로 우편으로 보냈습니다. 고용주가 2 주 미만이 될 수없는 시간입니다. 예외 - 해고를 주장하기 전에 3 일 동안 신청할 수있을만큼 충분한 시험 기간 동안 일하십시오.

소원에서 임신 한 직원의 해임 등록은 일반적인 알고리즘에서 수행됩니다.

• 성명서를 얻는 것;
• 주문 판;
• t-2 카드와 고용 기록에서 필요한 기록을 만듭니다.
• 계산 및 문서 발급.

당사자의 합의에 의한 해고

종종 노동자들이 법원에 호소받은 자신의 진술서에 대해 해고 된 경우가 많아서 그들에게 압력에 대한 요구를 부여합니다. 따라서 고용주는 당사자의 다른 근거 협정에 의해 임신 한 직원의 해고를 만드는 것보다 안전합니다. 법에 따라 당사자는 언제든지 상호 합의에 의한 노사 관계를 막을 수 있습니다.

그러한 해고는 임신 한 여성의 권리를 위반하지 않습니다. 그녀는 그와 동의합니다. 이니셔티브에 해고 된 금지에 따라 고용주에게는 문제가되지 않기 때문에 고용주에게 문제가되지 않습니다. 순서 및 고용 서적에서 관계의 해지 이유는 당사자의 합의에 의해 표시되어야한다. 그 후, 고용주의 행동의 유효성에 도전하는 것은 거의 불가능합니다.

회사를 청산할 때 해고

해고는 임산부를 포함한 모든 직원의 해임이며, 조직을 제거하는 것입니다. 그러나 고용주는 특정 절차를 준수해야합니다. 특히, 다가오는 해고에 대해 사전에 직원에게 알리기 위해서. 이러한 경고의 최소한은 서면으로 의무적으로 2 개월입니다.

감소와 마찬가지로 다른 공석을 제공하십시오. 고용주는 누구에게도 의무가 없습니다. 임신 사실은 또한 어떤 역할을하지 않으며, 그러한 경우의 고용 계약의 확장이 제공되지 않습니다. 하나의 작은 예외를 위해 : 출산 휴가에 관한 직원들은 병원 잎을 폐쇄 한 후에 만 \u200b\u200b해고됩니다. 그러나 법은 휴가 중에 그들을 금지하지 않습니다.

행을 기각하는 것이 가능합니까?

별도로, 예를 들어, 훈련의 총 장애에 대해 임신 할 수 있는지 여부는 질문을 강조 할 가치가 있습니다. 법은 모호하지 않은 답변을 제공합니다. 또한 산책을 위해 여성의 상담이나 전문가와 관련하여 작업을 건너 뛰지 않을 수 있습니다. 그러나 계획 또는 특별 시험에 대한 의료 기관을 찾는 사실은 여성이 도움을 확인해야합니다.

임신은 무의미한 훈련을 위반할 권리를 제공하지 않습니다. 그러한 직원들을 해산 할 수 없음은 예를 들어 견책과 같이 다른 충격 조치가 적용되지 않을 수 있음을 의미하지는 않습니다. 그러한 벌칙의 부과는 또한 불리한 결과를 가지고 있습니다 : 행동하는 동안 위반에 대한 조치가 적용되지 않고, 자녀를 기다리고있는 가족을 위해 상을 청구하지 마십시오. 이것은 심각한 문제 일 수 있습니다.

일하는 여성들은 종종 다가오는 출산 휴가의 머리에 알리기를 두려워합니다. 예, 고용주는 법적 문맹으로 인해 임신 한 노동자 "무거운 짐"를 고려하십시오. 모든 이점은 주에서 지급되지만 조직의 지도자들 에게이 과정은 추가 종이 섬유 인 것으로 보입니다. 어떤 경우에는 임신 한 여성의 해고가 허용 되고이 행동은 언제 불법으로 간주됩니까?

일반 규칙

임신을 토대로 직원의 불법적 인 해고는 엄격하게 법에 의해 기소됩니다. 형법 코드는 그러한 행동에 대한 처벌을 명확하게 처방합니다. 이것은 최대 200,000 명의 루블 (경우에 따라 1.5 년 동안 기업가의 소득 금액) 이내 또는 360 시간까지의 소셜 작업을 수행하는 데는 처벌입니다.

임신을 토대로 직원의 불법적 인 해고는 엄격하게 법에 의해 기소됩니다.

머리의 머리에서 해고의 순서는 예술에 의해 규제 된 규칙에 따라 강제로 들어갈 수 있습니다. 러시아 연방의 노동 규범 (공식적인 불일치, 운전, 고용 직무, 노동 보호 규칙 등). 그러나 임신과 관련하여 일부 법률을 적용 할 수 없으며 그러한 해고는 법원에서 논쟁을 할 수 있습니다.

예를 들어, 산책은 "위치"여성을 해산하는 이유가 아닙니다. 의료 기관에 임대 해야하는 경우, 서면 진술을 작성하여 고용주 에게이 정보를 알려야합니다. 이 상황에서 일시적인 부재는 사장이 아닙니다. 예술에 따라 방사선에 대한 필요성에 대한 서면 통지가없는 경우. 192 TK RF 가이드 라인은 징계 처벌 만 적용 할 수 있습니다.

청산 및 파산

제거하에, 기업의 기능 및 활동의 완전한 중단을 이해해야합니다 (러시아의 민사 규정 61). 조직이 다른 법인으로 이전 된 경우, 병합 (비활성화, 가입), 임신의 해고의 근거가 불법적으로 간주됩니다. 이러한 조치는 기업의 재구성으로 기록됩니다. 그리고 기업의 재구성을 통해 임신 한 직원의 해고에 대한 법적 이유는 없습니다.

파산시 회사는 공식 문서를 "청산"하고 완전히 정지해야합니다. 경쟁력있는 생산 중의 파산 조직이 다른 법인에 의해 구속 된 경우 임산부의 해고는 불합리한 것으로 명시되어있다. 다른 지도자의 시작 부분에있는 작업이 적합하지 않은 경우에만 고용 계약을 해지 할 수 있습니다.

조직의 한 지점의 직원이 감소하고 임산부는 임산 직원이 다른 직장으로 전송되어 모성 휴가를하기 전에 공식적으로 수정해야합니다. 임신 한 직원의 해고는 직원의 감소와 함께 러시아 연방의 입법에 대한 직접적인 위반입니다.

임신 한 직원 - 임시 노동자

임시 입장을 차지한 직원 (육아 휴가에 대한 영구 노동자의 체류 등)은 영구 직원 이후 직장을 떠나야합니다. 그러나, 그녀가 조직에 임신 증명서를 제공하고 일을 계속하려는 욕구를 표명했다면, 머리는 그녀에게 빈 위치 (러시아 연방의 노동 규범 260)를 제공해야합니다. 이 경우 출산 비율로부터의 해고는 불가능합니다.

직원의 의지에 의한 보살핌

기업의 상태에 기재된 임신 한 직원은 자신의 요청에 대한 사무실을 취할 수 있습니다 (러시아 연방의 노동 규범 80 명). 이를 위해서는 기대일의 예상 일까지 2 주 동안 서면 신청서를 제공해야합니다. 개발 (14 일)이 경우에는 필수가 될 것입니다.

한 여성이 의료 기관에서 의료 기관의 건강 상태로 위치한 경우, 그녀는 일없이 종료 될 수 있습니다. 그녀는 자신의 요청을 돌보는 진술을 통해 조직의 주소로 귀중한 문자 벽에 편지를 보내야합니다. 이 경우 임신을 확인하는 의료 인증서 또는 기타 문서가 필요하지 않습니다. 예술에 따라. 127 TK RF, 매니저는 다음 휴가를 제공하고 해고가 뒤 따를 수 있습니다. 직원은 2 주 내에 해고에 대한 그의 진술을 회수 할 가능성을 유지합니다.

한 여성이 의료 기관에서 의료 기관의 건강 상태로 위치한 경우, 그녀는 일없이 종료 될 수 있습니다.

임산부를 위해 고용주의 압력은 엄격히 기소되어 법원에서 고려 될 수 있습니다. 임신 한 여성의 불법적 인 해고는 고용주의 책임을 제공합니다. 직원은 직장에서의 회복뿐만 아니라 불이익 도덕적 손상에 대한 추가 보상을 요구할 자격이 있습니다.

최근 몇 년 동안 금융 위기의 조건에서 우리는 휴가, 불합리한 해고 및 급여를 보낼 증인이 있습니다. 그리고 그것은 모든 사람에게 당신의 권리를 알고, 심지어 임신 한 여자가 필요합니다. 많은 미래의 어머니들을 걱정하는 질문 - 임신 한 여자를 기각 할 수 있습니까? 그녀의 권리는 무엇이며, 임산부는 노동에 특별한 제한이 있는지 여부에 관계없이 무엇입니까? 그리고 어떤 허점이 임산부를 기각하는 관리자를 사용 하는가?

임신 한 여자가 해마 할 수 있습니다 - 고용주가 임신을 그만 둘 수 있습니까?

조직의 청산 (기업, 회사).

개별 기업가 자체의 활동 종료.

회사의 청산에 임신 한 임신의 해고 - 미래의 어머니의 권리

우리가 법인 (조직)의 청산에 대해 이야기하고있는 경우 직무에 의한 권리가 승계의 순서로 다른 사람에게 가지 않으면 직원의 고용주가 의무가 아닙니다. 그러나이 상황에 대한 그의 의무는 다음과 같습니다.

2 개월 동안 미래의 해고에 대한 개인적인 경고 (최소).

출력 혜택의 지불 (평균 월 수입과 동일합니다).

고용 당시이 수입의 보존 (해고 후 2 개월 이내).

지점이 폐쇄되면 미래의 어머니의 해고를위한 기지는 조직의 청산과 동일합니다.

회사 (분리, 합병 등)의 재구성에서 미래의 어머니는 해산 될 수 없습니다.
IP가 중단 될 때 해고에 대해서는,이 절차는 회사를 청산할 때와 동일합니다.

긴급한 고용 계약에 임산부의 해고 - 고용주가 수있는 것

임신 중에 계약 기간이 만료되면 고용주는 서면 진술 후 임신이 끝난 후 미래의 어머니와 계약서를 연장해야하며 임신 증명서를 제공해야합니다. 동시에 3 개월마다 (더 자주 오른쪽가 필요하지 않습니다) 그 여인은 임신 증명서를 확인해야합니다.

어머니가 납품 후에 실제로 작동하는 경우 조직의 관리는 만료 기준으로 계약을 해지 할 권리가 있습니다. 계약은 고용주가 임신이 끝나는 사실에 대해 배우는 날부터 일주일까지 종료됩니다.

미래의 어머니의 해고는 임신 중에 임신 중에 계약서의 만료 된 기간과 관련하여 가능합니다.이 협정은 일시적으로 결석 한 직원 대신 미래의 임무를 수행하고 요구 사항을 충족하는 또 다른 작업을 제공합니다. 임신 한 여자, 고용주는 그러한 공석의 부족을 염두에 두지 않습니다. 동시에, 고용주의 의무는 특정 요구 사항을 충족시키는 모든 공석을 제공하는 미래의 어머니를 제공합니다.

임산부의 권리는 직장에서 임산부의 권리 - 고용주의 의무

해고는 적어도 2 개월 이상 경고해야합니다.

계약서의 종료 (직접 종료) 2 개월 이내에 미래의 어머니는 평균 월 임금을 지불해야합니다.

미래의 어머니의 해고는 회사 (조직)의 직원 감소와 관련하여 금지되어 있습니다.

임산부의 해고의 동기 - 고용주의 트릭

자신의 요청에 임신 한 임신의 해고 - 미래의 엄마를 기다리고 있습니다.

이것은 고용주에게 가장 완벽한 옵션입니다. 여성이 필사적 인 여성이 필사적 인 여성이 정말로 동의하는 결과로 자주 "압박감"(위협, 분명히 과실 태도 등)에 의해 사용됩니다. 미래의 엄마를 어떻게 알아야합니까?

성명을 작성함으로써 미래의 어머니는 그가 마음을 바꾸면 그를 회상 할 권리가 있습니다. 귀하는 서면으로 2 주 이내에 진술을 철회 할 수 있습니다. 이 시간 동안 또 다른 직원이 임신 한 여성을 찾지 못했습니다. 그러면 해고가 발생하지 않습니다.

미래의 어머니가 자신의 욕망에서 발사되면, 이익을 지불하는 것은 더 이상 회사의 의무가 아닙니다.

그러한 진술을하기 위해 고용주는 권리가 없습니다. 그런 사실이 일어나면 미래의 어머니는 자유롭게 법원에 연락 할 수 있습니다.

임신 한 비율의 해고 또는 노동 의무 위반

미래의 어머니는 고용주의 차별 위험으로부터 법적으로 보호됩니다. 그러므로, 과정이나 심지어 징계의 총 위반을 위해 그것을 해치는 것은 불가능합니다. 그러나 견책, 의견 또는 기타 징계 처벌을 견책 할 수 있습니다.

임신에 임신 할 수 있습니까?

모든 사람들이 알고 있듯이 고용주의 재판 기간은 직원의 전문적인 이익을 확인합니다. 긍정적 인 점검 결과는 해고의 직업을받는 이유입니다. 미래의 어머니를 알아야 할 것은 무엇입니까?

계약이 일을 확인하기 위해 직원의 테스트와 같은 조건을 제공하지 않으면 시험 기간이없는 일에 대해 수락을 받았다고 주장 할 수 있습니다. 즉, "재판 기간을 통과하지 못했습니다"는 해고에 사용할 수 없습니다.

법에 따른 재판 기간은 규정에서 일하기 위해 미래의 어머니를 위해 설립 될 수 없습니다.

임신 증명서가있는 경우 고용주는 재판 기간을 통과하지 않은 직원으로 미래의 어머니를 기각 할 권리가 없습니다.

고용주는 임신 중에 만료되었을 때 계약 기간 (이 경우에 휴가를 보내기 전에)의 기간을 연장 할 의무가 있습니다.

임신의 사실은 "확인"을 전달 / 무시하는 결정이 이루어질 때 중요합니다. 따라서 사전에 임신을 예방해야하며 미래의 어머니와의 노동 관계를 해지하는 것은 불가능합니다.

왜, 그리고 어떤 임신 한 여자를 속일 수 있는가?

임신 한 여성으로서의 불리한 직원들로부터 많은 지도자들은 제거하는 꿈이다. 종종 목표를 달성하기 위해서는 다양한 트릭으로 권리를 남용하거나 리조트를 남용합니다. 고용주의 그러한 행동이 불법임을 알려야합니다. 미래의 어머니는 해고 될 수 없습니다. 그렇다면 임신 한 여성의 고용주의 해고를 동기로 부여하는 것은 무엇입니까?

시간제 근무직. 미래의 어머니 대신에, 파트 타임으로 일하는 것은 영구 직원을 초대 할 수 없습니다. 이것들은 법의 위반입니다.

재산 소유자의 결정에 따라 주주의 조직 또는 일반 회의. 마찬가지로 해고가 금지됩니다.

징계 질환. 해고는 금지되어 있습니다.

미래의 어머니를 위해 노동 조건. 그러한 조건의 창조는 임신 한 여성들에 의해 겁 먹어 출발 진술을 작성합니다. 이러한 행동은 불법입니다.

작업 조건이 쉬운 공석이 없습니다. 고용주는 법률에 따라 미래의 어머니가 의료 증서가 확인한 서면 요청에 따라 미래의 어머니가 쉬운 일 (또는 파트 타임 근무일)을 제공하고 수입 규모를 유지해야합니다. 이러한 공석이 없을 때 미래의 어머니는 직장에서 면제되며 실적은 고용주의 비용으로 유지됩니다.

건강 또는 불충분 한 자격으로 인해 점유 된 위치의 불일치. 이전 항목을보십시오.

또한 미래의 어머니의 해고를 위해 고용주는 다음과 같은 근거를 사용합니다.

알콜 중독 (또는 다른) 중독 상태에서 직장에서의 존재.

도난, 손상, 회사의 재산의 파괴.

고용주의 신뢰의 손실을 초래 한 비 활동 (또는 반대, 행동에).

작업 연속과 양립 할 수없는 Amoral 행동.

상업적 비밀 인 모든 정보를 공개합니다.

고용주에게 자재 손상으로 인한 조치.

2 개월 이상 작동하기 위해 장애가 있습니다. 해고에 대한 장애물 인 질병 목록이 있음을 명확히 할 가치가 있습니다. 이 목록에는 임신 과정, 유산의 위협, 사실, 실제로, 그러한 긴 비 출현에 기초하여 해결할 수는 없을 수 없습니다 (참고 문헌에 의해 질병이 확인 된 경우). ...에

임신 한 임신에 대해 고용주에게 알리고 있습니까? 이 법률은 미래의 엄마와 당국 간의 고용 관계를 27-30 주부터 더 큰 일로 더 많이 규제합니다. 즉, 출시 일로부터. 노동적 인 코드에서는 여성이 그 위치를보고 해야하는지 여부를 나타내는 것이 아닙니다. 이것은 미래의 어머니에 대한 결정이 남아 있음을 의미합니다. 직원의 특별한 위치에는 많은 질문이 필요하므로 법령에 가기 전에 임신 비용의 가치가 있습니다. 그러나 필요한 경우에만 최대 12 주까지.

법적 뉘앙스 : 당신이 알아야 할 것

미래의 어머니는 고용주와의 관계의 새로운 단계로 들어갑니다. 노동법 임신 한 여자의 측면에있는 당신은 그것에 의지하는 방법을 알 필요가 있습니다. 고용이나 직장에서 임산부에 대한 편향된 태도는 차별의 형태 중 하나입니다. 불행히도, 고용주가 직원을 유지하는 데 사용되는 이용자이기 때문에 이러한 현상은 널리 널리 널리 널리 널리 퍼지기 때문에, 하나 또는 다른 사람을 위해 직무를 완전히 충족시키지 못할 수 없기 때문입니다. 따라서, 많은 여성들은 가족의 응급 보충에 대한 즐거운 소식이 경력에 영향을 미칠 것이기 전에 두려움을 가지고 있습니다.

임신의 권리는 노동법에 의해 규제됩니다. 아이를 기다리고있는 직원은 초과 근무 또는 야간 작업, 비즈니스 여행 및 축제 및 주말에 일할 수 없습니다. 여성은 일의 시간을 줄이고 임신 중에 가벼운 노동으로 옮기는 합법적 인 권리가 있으며, 편리한 방 (통풍 및 빛, 많은 수의 장비 등)에서 일합니다. 직원들은 근무 책임을 변경하지는 않지만 새로운 직책에 대한 충성도의 태도를 요구할 권리가 있습니다.

해고의 장소와 문제를 저축하십시오

고용주는 직원의 장소와 임금을 유지할 의무가 있지만 여성 건강 상태와 더 일치하는 공석을 제공 할 수 있습니다. 임신은 기업의 청산시 한 경우에만 해고 될 수 있습니다. 그러나 동시에 심지어 머리는 직원을 직원을 고용 할 의무가 있습니다. 긴급 계약 하에서 일할 때, 임신을 기반으로 한 여성이 확장을 신청해야합니다. 직원은 엄격한 징계 위반과 임무를 수행하지 않는 것에 대해 기각 할 수 없습니다. 가능한 처벌의 대부분 - 프리미엄 박탈.

휴가 및 현금 지불

연례 휴가는이 회사에서 일하고 있으며이 회사의 임기에 관계없이해야합니다. 임신과 출산은 출산에 70 일 (여러 임신 - 84 일)을 낳고 70 명 (2 명 이상의 어린이 출생시 86 명, 복잡한 출생)을 낳습니다. 이 모든 시간은 사회 보험 수당에 지급됩니다.

병원 시트를 제공 할 때 휴가가 지급됩니다. 직원의 연간 수입이 415,000 만 루블 미만인 경우 계산은 140-180 일을 곱한 140-180 일을 곱한 평균 수입량을 기준으로합니다. 이 금액으로, 고용주는 선택적으로 50,000 루블을 추가 할 수 있습니다. 이러한 금액을 통해 여성이 세금을 내지 않습니다. 휴가 직후, BIR은 보육을 위해 떠나야합니다. 사회적 보험으로 인해 여성은 전년 대비 평균 월 임금의 40 %를받을 권리가 있습니다. 연간 소득이 415,000 천 루블을 초과하면 최대 1 개월 당 13,833 루블을 얻을 수 있습니다. BIR 및 육아에서 휴가 기간 동안 경험이 중단되지 않습니다.

여자의 공식 디자인

중요한 조건은 임산부의 권리와 직장에서의 의무가 공식 디자인에 의존해야합니다. 그렇지 않으면 고용주는 노동력 및 기타 혜택을 받아 휴일을 부여하고 혜택을 지불하는 여성을 거부 할 수 있습니다. 이 경우 변호사는 고용주와의 공식 노동 관계에 들어가 거나이 회사에서의 일 사실을 확인하는 서류를 수집하는 것을 조언합니다. 증거로, 예를 들어 봉급이 은행을 통해 나열된 경우지도의 움직임에 대한 추출물을 첨부 할 수 있습니다.

직장에서 임신에 대해 언제 이야기해야할까요?

고용주에게 임신에 대해 몇시에 알릴 시간은 몇시에 알려 줍니까? 미래의 어머니는이 질문에 여러 가지 방법으로 답합니다. 당국과 팀과의 좋은 관계로 여성의 상담을 고려하기 위해 많은 사람들이 기쁨으로 나뉘어져 있으며, 다른 여성들은 출산 휴가까지 특별한 위치를 숨기려고합니다. 임신에 대해 고용주에게 알려주는시기는 언제입니까? 합법적 으로이 문제는 노동 규범에서 고정되어 있지 않습니다. 즉, 여성이할지 여부와 전혀 수행할지 여부를 결정할 수 있습니다 (병원 잎을 가져 와서 휴가를 보내십시오).

27 ~ 30 주까지, 한 여성이 그의 재량에 따라 행동 할 수 있습니다. 다음으로, 직원은 BIR에서 휴가를 갈 권한이 있습니다. 미래의 어머니가 필요한 모든 행동 의이 단계에서의 실패는 많은 돈을 잃을 것이며, TC의 조항의 책임자가 벌금을 위협하는 것에 대한 비행기가 이행 할 것입니다. 따라서 임신에 대해 고용주에게 경고 할 때는 언제입니까? 전문 윤리의 일반적으로 인정되는 표준에 따르면, 여성은 직접적인 수석의 나머지 부분에 대해 사전에 조금만 알려야합니다. 고용주가 그러한 오랫동안 교체 직원을 선택하도록 할 필요가 있습니다.

"흥미로운 위치"에 대한 이전 메시지

임신에 대해 고용주에게 알려주는시기는 언제입니까? 먼저 의학적 확인을받을 수 있습니다. 임신 증명서는이 사실이 부인과 의사와 함께 설치되면 이미 5 ~ 6 주부터 시작되면 LCD의 미래의 어머니를 발급 할 수 있습니다. 그러나 당국에 특별한 지위에 대해 알리기 위해 너무 일찍 일찍이일까요? 고용주에게 임신에 대해 공식적으로 알려야합니까? 아니면 대화를 할 수 있습니까? 일반적으로 여성은 법령에 가기 전에 자신의 입장을보고 할 의무가 없지만, 이는 교체를 시급히보아야 할 권한과 동료들과 관계를 망쳐 놓지 않고 새로운 사람을 가르쳐야 할 것입니다.

최적의 정보 제공 마감일

대부분의 경우 여성 상담 의사는 여성들에게 최대 12 주까지의 자리에 대해 당국에 알리기를 권장하지 않습니다. 초기 마감일에서 임신은 여전히 \u200b\u200b매우 취약하지만 여성 이이 기간에 왔을 경우 미래의 위협이 더 이상 그렇게 훌륭하지 않으며, 성공과 출산의 높은 확률이 높습니다. 여성 협의에서 수행 된 설문 조사가 합병증의 임신을 예측하고있는 경우, 하나의 과일 또는 소수의 미래의 어머니는이 정보를 고용주에게 전달할 수 있습니다. 임신 한 객실을 갖춘 이익의 대략적인 계산을 할 수 있습니다.

임신에 대해 고용주에게 알려주는시기는 언제입니까? 12 주 이전 에이 작업을 수행하는 것이 좋습니다. 다가오는 법령에 대해보고하는 미래의 어머니는 고용주와의 여러 문제를 논의해야합니다. 출산의 날까지 가볍거나 원격 일 수 있습니다. 어떤 이유로 법령으로 가면 비 이익이 될 수있는 경우, 우선적이므로, 연간 우선적 인 노동 조건으로 가야 할 수있는 능력이 있습니다. 임산부가 무겁고 초과 근무뿐만 아니라 비즈니스 여행에 끌리지 않도록 상사가 방지 할 필요가 있습니다. 조직 순간은 많이 발생하지만 너무 일찍 토론하기를 시작할 필요가 없다는 것을 의미하지는 않습니다.

경우에 따라 최대 12 주까지의 특별한 위치에 대해 당국과 동료들에게 통보하는 것이 좋습니다. 임신 한 여성이나 건강 상태에서 노동 의무가 너무 무거워지면 더 많은 휴식을 취해야합니다. 초기 마감일의 당국에 이러한 문제에 가치가 있습니다. 여성은 가벼운 노동력과 약식 시간으로 옮길 권리가 있습니다. 이 경우 의사의 인증서를 제공해야합니다.

직원의 번역은 노동을 쉽게합니다

직장에서 일하거나 유해한 노동 조건에서 일할 때 임산 직원은 가벼운 노동으로 전환 할 권리가 있습니다. 위치에있는 여성이 긴장되어 컨베이어에서 작동하고 질병의 질병, 독성 물질 및 독극물과의 접촉, 바닥에서 너무 높고 무릎에 앉아서 쪼그리고 앉아서 일을하십시오. 뜨거운 방 또는 초안. 고용주의 의무는 해로운 요인의 영향력이없는 일을 제공하는 여성의 개발 속도가 감소합니다. 임신 한 여성에게 임신 한 여성에게 다른 직업에 제공 할 수없는 경우에는 동일한 장소에서 맡기는 것은 불가능합니다. 법은 소득을 유지하면서 의무를 완전히 면제합니다.

가벼운 직업에 대한 번역 과정은 어떻습니까?

임신 중에 가벼운 노동으로 이송은 법률에 따라 수립 된 절차에 따라 발생합니다. 한 여성은 더 작은 부하로 일하고 직접 보스에게 제공 할 권장 사항을 갖춘 인증서를 취해야합니다. 임신을 다큐멘터리 확인하지 않으면 이점이 제공되지 않습니다. 가벼운 노동에 관한 번역을위한 임신 증명서와 권장 사항이 필요합니다. 그렇지 않으면 보스가 번역을 거부 할 수있는 완전한 권리가 있습니다. 그런 다음 직원이 진술을 작성해야합니다. 지도력의 긍정적 인 반응 이후 여성은 하중을 줄이면 추가 합의가 결론이나 번역 명령이 게시 될 것입니다. 이것은 어떤 임신을받을 수 있습니다. 작업이 영구적이지 않으므로 작업의 기록이 완료되지 않습니다.

어리석은 바보가 될 수 있습니다

임신 한 여자가 일에서 벗어날 수 있습니까? 법에 따르면, 상사는 기업을 청산할 때만 임신 일을 박탈 할 권리가 있지만,이 경우 직원을 직원을 고용 할 의무가 있습니다. 사실 유사한 근로자가 일을 잃을 수있는 두 가지 상황이 있습니다. 작업 조건이 유해하거나 무거운 경우 고용주는 여성의 다른 공석을 제공하지만, 그녀가 동의하지 않으면 그만 둘 수 있습니다. 노사 관계를 해지하는 기초는 또한 당사자의 상호 동의 일뿐입니다 (자신의 요청에 해고). 이 경우 고용주는 직원에게 압력을 가하지 않아야합니다.

임신 한 여자가 긴급한 계약을 받으면 임신 한 여성이 직장에서 일을 해산 할 수 있습니까? 아니요. 그러나 직원은 계약 연장을 독립적으로 적용해야합니다. Bir 및 Child Care에 휴가를 보내면 작동하는 후에 만 \u200b\u200b휴식을 취할 수 있습니다. 수습 기간에있는 공동 작업을 해제하는 것은 불가능합니다. 한 여성이 임신 중에 고용되면 재판 기간없이 고용되어야합니다.

임신 다큐멘터리 확인

임신에 관한 고용주의 공식 통지는 여성 상담의 증명서입니다. 초기 등록을 통해 여성은 BIR의 이익과 동시에 지불되는 추가 수당과 당국에 대한 인증서를 제공 한 후에 추가 수당을받을 권리가 있습니다. 이 문서는 초기 단계에서 임신 확인으로 사용할 수 있습니다. 또한 (필요한 경우) 의사는 쉽게 노동력이나 임신 기간에 대한 정보로 전송에 대한 권고가있는 인증서를 작성할 수 있습니다. 출산 휴가가되기 전에 혜택을받는 병원 잎이 지불됩니다.

당국과의 대화 준비

임신에 대해 고용주에게 알려주는 경우, 미래의 어머니는 독립적으로 해결할 권리가 있습니다. 그러나 그것을하는 방법? 보스와의 대화를 준비해야합니다. 귀하의 손에 임신을 다큐멘터리 확인하는 것이 좋습니다. 새로운 규제에 따라 귀하의 권리와 의무를 알고있는 것도 가치가 있습니다. 회의는 여성의 목표가 결정되어야하는지 결정해야합니다. 직장을 유지하고, 이제 가벼운 노동에 가거나 보상금을 얻고 일찍 종료해야합니까? 협상의 주요 지점을 결정할 필요가 있으며, 무슨 일을 해야할지 알기 위해 무엇을 할 필요가 없습니다.

회의가 미리 지정되었습니다. 테마는 개인적인 질문입니다. 결석 기간 동안 직원을 대신 할 수있는 사람을 대신하여 후보자를 제공하고 그 사건을 소개 할 시간이있는 사람을 생각할 가치가 있습니다. 아마도이 제안은 고용주를 보여주고 협상 후에 떠나기 위해 서면으로 컴파일하는 것이 좋습니다. 수석이 사람이라면, 여성이 국가에 대해 더 많이있을 수 있다면, 익숙한 생각을 간단하고 분명하게 제시해야합니다. 고용주가 직원이 동의하는 조건을 구성 할 때, 종이에 계약을 옮기는 것이 낫습니다.

고용주는 어떤 책임이 있습니까?

고용주가 임신 한 여성의 권리를 위반하는 경우, 그녀는 작업 검사에 불평 할 권리가 있습니다. 검사원은 적절한 수표를 실시합니다. 위반 사실을 확인할 때 리더십은 5 천 루블에 벌금이 부과 될 것입니다. 또한 그들은 3 개월 동안 활동을 금지 할 수 있습니다. 미래의 어머니를 불법적으로 또는 일하지 않거나 일하지 않고,뿐만 아니라, 직장이 기다리고있는 형법성 고용주의 형사 규정에서.

임신 한 여성의 해고를 만들기 위해서는 어떤 경우에도 가능합니다. 현재 법률의 규범에 적용 할 필요가 있으며 해고의 법적 본질을 알아보십시오. 그리고 그녀가 노동 규율을 깨뜨리거나 회사가 단순히 제거되면 임신 한 여성을 기각 할 수 있습니다. 고용주의 주도권에 임신 한 여성의 해고는 일부 상황에서만 가능하다는 것이 가능하다는 것이 가치가 있습니다. 그들은 약간이기 때문에, 법은 미래의 어머니의 권리를 보호합니다.

임신 한 여자를 기각하는 것이 가능합니까?

이 질문에 대한 확실한 답변이 없습니다. 한편으로 노동 규범은 여성이 여성을 기각 할 수있게 해주는 규범을 포함하고 있지만, 다른 한편으로는 그러한 상황의 학대가 없으며 해고에 대한 법적 근거 목록을 구체적으로 구체화했다. 임신 한 여자. 다음과 같은 경우 여성을 "위치에 있는지"해산 할 수 있습니다.

1. 그녀의 욕망;
2. 근로자와 기업 간의 합의 (그러한 행사의 이벤트는 일상적인 실천에서 가장 자주 발견됩니다);
3. 고용주의 주도권에서 (그러나 어떤 경우에만 우리가 고려하는 경우에만).

그녀가 자신의 보살핌에 대한 진술을 썼고 회사를 그만두고 싶은 경우 임신 한 여성을 기각하는 것이 단순히 의무가있는 것입니다. 이 진술은 임신이 고용주와의 합의에 의해 기각되는 경우 사실이고 사실이 아닙니다. 그리고 나라의 민사 및 노동법의 규범은 노동자들의 명백한 권리와 모순되는 경우에도 당사자의 동의에 우선권을 부여합니다. 결국, 많은 불공정 한 고용주가 직원이 임신 한 것을 배우고 당사자의 합의에 의해 그것을 해제 한 바로이 기사 뒤에 숨어있는 것은 비밀이 아닙니다.

또한,이 제형은 일반적으로 임신 한 여성을 기각하는 의도와 고용주의 이니셔티브가 없기 때문에 고용주에게 가장 적합합니다. 우리 나라의 많은 기업과 기업은 무엇인가요?

그녀의 이니셔티브에 임신 한 여자를 폐기하는 방법

임산부는 출발 진술을 작성할 권리가 있습니다. 상황에도 불구하고, 그녀는 한 번만 일할 의무가 있습니다. 예를 들어, 예를 들어, 다른 도시로 이동하거나 건강 상태로 이동해야 할 때는 고용주를위한 자신의 보살핌에 대한 진술서에 대한 성명서를 나타낼 수 있습니다. 그러나 다시, 이것은 고용주의 권리이며, 양보를 위해 고용주의 권리이며, 임무가 아닌 데이트에 대해 원하는 직원을 폐기합니다.

임신 한 여성이 그만 뒀던 이벤트의 사건을 가정 해보십시오. 그러나 마지막 순간에는 마음이 바뀌 었습니다. 이 경우, 직원이 자신의 장소로 취해지지 않은 경우, 법에 따라 고용을 거부하는 것이 금지되어 있으며, 고용주는 임산 직원과의 노사 관계를 확대해야합니다.

따라서 직원이 자신의 진료에 대한 진술을 썼을 경우, 그 후 그는 노사 관계를 계속하기로 결정했지만 고용주가 그것을 해치 할 것이고, 법원은 고용주의 이니셔티브로서 그러한 행위를 해결할 것입니다.

이니셔티브에서 고용주는 예술을 기반으로 임신 한 여성을 기각 할 수 있습니다. 261 TC는 법에 따라 해고 절차를 수행 할 수있는 법을 여전히 수행 할 수있는 경우가 있습니다. 우선, 이것은 기업의 청산 또는 개별 기업가의 중단입니다. 그러나 기업을 청산할 때 임신은 예상일까지 2 개월 만에 다가오는 해고를 통보해야합니다.

당신은 임신 한 여자를 기각 할 수 있습니다

고용주의 이니셔티브가 여전히 존재하는 경우 해고의 이유와 동기 부여는 실제로 합법적이라는 것을 고려해야합니다. 고용주의 주도에서 임신 한 여성은 다음과 같은 경우 해고 될 수 있습니다.

1. 임신 한 여성이 작동하는 기업은 승계없이 청산됩니다.
2. 임신이 자신의 활동을 멈추는 기업가에서 일하는 경우;
3. 임시 고용 협정이 직원이 쉽게 액세스 할 때까지 임신 한 합의에 결론을 내리고 있으면,이 위치에 주요한 것으로 나열되어 있습니다.
4. 임신 한 여성이 기업에서 발생한 작업 조건을 변경하는 것을 거부하는 경우;
5. 조직이 소유자를 변경 한 경우 임신 한 여성이 새로운 조직에서 일하기를 거부합니다.

동시에 직원이 기업과 임시 고용 계약을 체결 한 경우, 그의 행동이 끝난 후 임시 임원의 책임을지지 않았다면 해산 될 수는 없습니다. 즉, 임시 고용 계약이 직원들과 함께 결론을 내리고 만료 기간이 만료 된 경우 임신 한 여성이 임신이 끝날 때까지 급여 보존을 통해이 기업에 남아 있습니다. 고용주는 3 개월 이내에 임신 증명서 확인을 요구할 권리가 있습니다.

임신이 끝난 후 여성을 해산 할 때 주간 기념 용어를 준수하는 것이 중요합니다. 예술에 따라. 261 TC, 고용주는 임신 직원이 중단 된 상태임을 알게 된 후 일주일 이내에 직원을 해산 할 권리가 있습니다.

직원의 업무가 발생한 경우 임신 한 여성이 수행 한 임신 한 여성이 수행 한 임무는 그녀와 함께 해지 될 수 있습니다. 그냥 즉시 아니야. 처음에는 고용주가 자격에 해당하는이 작업장에서 그의 공석 모두를 제공해야하며 그 자격에 해당하는 모든 공석을 제공해야합니다. 일을위한 그러한 장소가 없다면, 해고는 일반적인 절차를 위해 발생합니다. 해고의 공식화에서 직원과의 계약이이 기업에서 일시적으로 일시적으로 수행 된 직원 출구로 인해 중지 된 계약이 중지되었다는 것이 밝혀야합니다.

임신 한 직원을 폐기하는 방법

위에서 언급 한 이유 외에도 고용주가 자신의 위치를 \u200b\u200b변경하고 다른 지형으로 이동 한 경우 임신 한 직원의 해고가 허용되며 임신 한 여성이 이동을 거부하거나 거주지를 다른 지형으로 바꾸는 것을 거부합니다. 이 경우 예술 참조를 정의해야합니다. 77, h. 1 p. 9 TC. 결국, 해고의 이유는 고용주의 이니셔티브 또는 직원의 주도에도 적용되지 않습니다.

또한 임신 한 시간이 해제 될 수 있는지 여부에 대한 많은 질문이 있습니다. 그리고 여기에있는 대답은 분명하지 않고 범주입니다. 그것은 불가능합니다. 사실은 법안이 임산부의 시범 기간을 수립하는 것을 금지한다는 것입니다. 따라서 평가판과 함께 일자리를 얻은 직원이 임신 중임을 배웠는데, 그 자리 (의료 증명서)를 확인하는 문서 (의료 자료)를 통과해야합니다. 그 후, 고용주는 고용 계약을 위해 진행중인 기반으로이를 준비해야합니다.

고용주가 단순히 할 수없는 자체 이니셔티브에서 직원이 임신 한 것으로 알려지면서 직원을 폐지합니다.

불행히도, 종종 직원이 고용주와의 합의에 따라 기업을 떠날 것인가는 종종 상황이 있습니다. 그들 간의 합의가 서명되었습니다. 따라서 출발하기 전에, 그녀는 임신 한 것을 인정하고 널리 퍼져 있습니다. 그러한 상황에서 고용주에게 무엇을해야합니까? 퓨즈는 당사자의 합의에 따라야합니다. 고용 기록에서 해당 표시가 이루어진 것입니다. 물론 고용주는 임신 한 직원 노동 관계로 연장하고자하는 욕구를 가지고 있으면 그분은 기업에서 탈북 할 권리가 있습니다. 그러나 서면 계약과 합의 된 모든 계약 만 취소해야합니다.

사법 관행에 대한 의견은 특히 2004 년 3 월 17 일 러시아 연방 대법원의 플레제의 결의안이 직원이 직원에게 다가 가고 고용 계약 해지에 대한 고용주가 직원들이 해고된다. 그의 상태에도 불구하고. 따라서 임신 한 여성은 당사자의 합의에 의해 기각 될 수 있습니다. 78 TC, 그녀가 마지막 순간에 그녀가 "마음을 바꿨다"라도.

법률 분석

따라서 합산되면 임신 한 직원이 기각 할 수있는 고용주 권리가 엄격하게 제한되어 있음을 알 수 있습니다. 고용주가 젊은 직원의 일을 언급하는 이유가되는이 상황입니다. 결국, 임신 한 여성의 경우, 모든 상황이 존경 받기 때문에 모든 상황이 존중되므로 모든 상황이 존중되므로 모든 상황이 존중 될 수 없기 때문에 늦지 않을 수 있습니다. 그러나 규칙에 대한 예외는 다소 예외입니다. 규칙적으로 임산부는이 임시 상태가 통과 할 것이라는 것을 완벽하게 이해하고 각자는 법령 이후에 일할 수있는 장소를 저장하고자합니다.

상황이 임신 한 여성을 직장에서 맡길 수없는 경우 조직의 청산이 발생하거나 기업가의 해지가 발생할 경우 고용주의 주도권에서 해고 될 수 있습니다. 기업의 재구성이 발생하거나 기업의 권리와 의무의 권리와 의무를 다른 법인으로의 의무적으로 전환 한 경우 임신 한 여성의 해고는 여전히 허용되지 않는다는 점에 유의해야합니다.

이 법은 자신이 직장을 떠나거나 고용주와의 예비 계약의 경우 직원을 폐지하려는 경우 직원을 기각하는 것을 금지하지 않습니다. 기업의 소유권을 변경하거나 고용주를 새로운 장소로 이동할 때 직원이 움직이는 것에 대해 또는 근로 조건의 변화에 \u200b\u200b대해 논쟁 할 수 있습니다. 이 경우 직원은 임신 중에도 해산 될 수 있습니다.