На роботі проблеми з роботою робити. Психологічна допомога при проблемах, пов'язаних зі сферою професії і роботи. Причини і види конфліктів на роботі

Всім нам доводиться стикається з ситуаціями, коли хтось із співробітників (підлеглі, безпосередні керівники, учасники переговорів або нарад, публічних виступів) Починають вести себе таким чином і робити вчинки, що суперечать нормам і правилам, що склалися в колективі або прийнятим в бізнес-співтоваристві, демонструючи таким чином проблемна поведінка. Для того щоб розібратися в тому, як взаємодіяти з такими співробітниками слід, перш за все, визначити хто такі - «проблемні співробітники» і чому вони так себе ведуть.

Крім того, якщо організація прямо або побічно терпить погане поведінковий поведінку, вона ілюструє культурну модель, яка впливає на подальшу співпрацю між колегами на робочому місці. «Якщо на робочому місці немає належного ставлення до неповаги один до одного, воно може поступово зростати і в кінцевому підсумку стати жорстоким». Тому дуже важливо, щоб бізнес-менеджери та керівники визнавали наявність образливої \u200b\u200bповедінки на роботі і як можна швидше запобігли цьому. Лох вказує, що наступним кроком буде дослідження цього явища на міжнародному рівні.

Консультанти в галузі управління виділяють різні види проблемних співробітників :

Ледачі (роблять набагато менше, ніж могли б);
злі (у відносинах з людьми поводяться дратівливо, часом зухвало);
безпорадні (так прагнуть уникнути невдачі, що обов'язково її терплять);
емоційні (занадто чутливі);
аморальні (заради власного задоволення використовують людей і системи, завдаючи їм шкоди);
займають оборонну позицію (споруджують бар'єри при найменшому натяку на зміни);
запеклі (пам'ятають старі образи);
ухиляються (активно уникають виставляти напоказ свої справи);
бездушні (байдужі до оточуючих);
недалекі (роблять невірні або обмежені умовиводи);
самовпевнені (часто вважають себе непогрішними);
залякані (обмежують свої потенційні можливості).

Розбіжності між колегами зустрічаються в різних колективах. На думку психологів, конфлікт не є ні хорошим, ні поганим, він просто піднімається. негативний характер набуває конфлікт, коли воно не вирішене, не вирішене неконструктивно або спрямований на те, щоб не погодитися на питання, що представляють взаємний інтерес, а приховуючи мотиви. Одним з таких розбіжностей між формами співробітників з негативними наслідками як для психологічного клімату компанії, так і для здоров'я робітника є психологічний тиск.

Ознаки психологічного тиску на роботі. Розбіжності між колегами мають не тільки відкриту і конструктивну форму, яка чітко пояснює, чому поведінка колективу або якість роботи не мають відношення до справи, і це відноситься до об'єктивних речей. Конфлікти провокаційні і таємничі, побічно, неетично. Навіть ситуація складається, коли в кінцевому підсумку інші колеги налаштовані проти колеги. Психологічний дискомфорт на роботі досягає рівня, коли колега добровільно залишає роботу.

У процесі дослідження цього питання мною було проведено власне опитування керівників і рядових співробітників у найрізноманітніших сферах бізнесу. Ось кілька варіантів відповіді на питання: хто такий для вас проблемний співробітник:

Юрій, заступник директора: Для мене немає проблемних співробітників, є хороший чи поганий співробітник. Поганий це той, який не виконує поставлені перед ним завдання;
Олександр, директор департаменту продажів: Проблемний співробітник для мене - це той, яким я не можу ефективно управляти. Ще гірше, якщо він, поряд із власною поганою роботою, негативно впливає на інших;
Дмитро, директор по маркетингу: Це співробітник, якого важко звільнити;
Анна, начальник відділу: Це пліткар, скандаліст і інше;
Сергій, директор малого підприємства: Це співробітник, який не розуміє тих завдань, які на нього покладаються і при цьому стверджує, що все зрозумів.
Лариса, медичний працівник: Це співробітник, який якісно виконує свою роботу, не порушує трудову дисципліну, але при цьому проявляє принципову позицію по відношенню до інших членів колективу, які, дозволяють собі спізнюватися, погано працювати і т.д. Таких принципових в колективі не люблять і вважають їх проблемними.

Психологічний тиск є соціальним явищем, коли один або кілька співробітників зазвичай застосовують психологічну образливу стратегію одну людину, здійснювану через презирство, соціальну ізоляцію, переслідування і скаргу. Особа, що піддається нападу, змушений вживати захисну, безпорадну позицію. Мета психологічного тиску - неетично, деструктивні дії являють колега постійне емоційне напруження, таким чином, щоб зменшити професіонала і як людини, знижують довіру і змушуючи як сусідні і той же співробітник ставить під сумнів їх професійної та соціальної компетентності.

Як бачимо, більшість керівників оцінюють співробітників з позиції результатів їхньої праці. Дуже часто у відповідях вказувалося на те, що проблемними є співробітники, які неякісно виконують свою роботу і заважають іншим. Однак відповідь Лариси, яка не є і ніколи не була керівником, свідчить, що проблемним може бути і той, хто якісно виконує свою роботу, але при цьому і іншим не дає халтурити. Таких співробітників можна віднести до категорії «порушників спокою». До них відноситься вираз зі старої гуморески Геннадія Хазанова про папугу в зоопарку: «я і тут мовчати не буду!»

Психологічне залякування проявляється. Ви знову скаржитеся ?; Загрози авторитету людини; Загроза фізичному здоров'ю. . Одна з головних речей, яка дозволяє психологічному тиску продовжувати процвітати, полягає в тому, що це тиск є тонким, жертва не може надати ніяких чітких доказів того, що це відбувається.

Без доказів і підтримки з боку інших працівник боїться публічно говорити про це, в результаті ситуації він починає звинувачувати себе і свою нездатність адаптуватися до нечесної і вимогливою речі. Існує замкнуте коло: чим більше людина ображається, тим більше напруги повсті і побачив, що підтримка з боку інших дистанціювати себе почувати себе безпорадним, щоб зробити зміни, вона стає чутливою і дратівливою, важко спілкуватися, він починає мучити проблеми зі здоров'ям через страх помилок, сумніви і іншу щирість і його власні складніше приймати рішення, будь-яка критика чи призначення додаткових завдань розглядається як спроба впоратися з цим.

Насправді видів і типів проблемних співробітників дуже багато. Умовно за характером поведінки в колективі я б досить умовно об'єднала їх в чотири групи:

активні ( «Зірки», «всезнайки», «порушники спокою», «бунтарі», «хулігани», «маніпулятори»);
пасивні ( «Пофігісти», «доросли», «баласт»);
пристосовуються ( «Брехуни», «халтурники», «саботажники», «скиглії», «негатівщікі», «хами», «циніки»);
ізгої ( «Тихі», «білі ворони»).

Зрозуміло, що ця класифікація далеко не повна і об'єднання найбільш поширених типів співробітників в групи досить умовне. Кожен з нас може назвати ще безліч ролей і форм поведінки проблемного співробітника.

Помітивши, що колега, який намагається втекти з колективу, проявляє слабкість і не чинить опір, співробітники ще більш інтенсивно застосовують психологічний тиск, намагаються залучити якомога більше людей і лідерів. Відкривається відкрита атака: активний пошук помилок, конфліктних ситуацій і провокаційних неадаптівних реакцій образливого людини - роздум, опозиція, непослух, строгість, сльози.

Причини психологічного тиску на роботу. Психологічний стрес при роботі виникає через те, що щось відрізняється від своїх особистих якостей або професійної компетентності, і це є перешкодою для інших. Психологічний стрес при роботі часто зустрічається в затяжному конфлікті між працівниками. Але будь-який конфлікт, незгода не означає, що це психологічний тиск.

Крім того, в різних ситуаціях співробітник може вести себе по-різному. При цьому зазвичай у співробітників є кілька стійких моделей поведінки, взаємопов'язаних між собою. Наприклад, «халтурник» може грати роль «доросли», викликаючи бажання недосвідченого керівника допомогти йому вирішити те чи інше питання, в якому він «нібито» не розбирається. У дійсність, таким чином, співробітник просто затягує виконання роботи, яку з яких-небудь причин не хоче зараз виконувати (наприклад, керуючись принципом: не квапити виконувати це завдання, інакше швиденько дадуть інше). По суті, він використовує маніпулятивні техніки і перекладає на керівника і членів колективу своїх «мавп» (відповідальність за вирішення своїх виробничих завдань).

Розбіжності, як психологічний тиск, можна судити, коли вони триватимуть довше, «нападаючи» на одного і того ж людини, дії, пов'язані з психологічним тиском на людину, систематичні і часті конфліктуючі сторони не рівні з точки зору сили.

Фактори, що впливають на виникнення і зміцнення психологічного тиску на рівні організації. Якість лідерства: характеризується жорстким, самодержавним стилем лідерства або взагалі відсутністю керівництва, що дає дуже велику свободу; організаційна культура: коли вона допускається в компанії, демонструє свою силу, неетичну поведінку з іншими, недотримання правил; стресори на роботі: постійна втома, конкуренція, відсутність навичок вирішення конфліктів, конфлікт ролей в роботі, двозначність в ролях, збільшення поширення конфліктів, негативна робоче середовище, відсутність контролю і автономії на роботі, обмеження свободи прийняття рішень або надмірне розширення прав і можливостей; організація роботи: неправильний розподіл завдань серед співробітників, зміни в організації, зміна менеджера або координатора, зміна характеру роботи. Соціальні детермінанти, що впливають на виникнення і зміцнення психологічного тиску.

Також на те, як людина буде реагувати, наприклад, на конфліктну ситуацію, багато в чому впливає його темперамент. Відомо, що легше залучити до конфлікт холерика, а флегматика, набагато складніше вивести з себе. Крім того, на поведінці співробітника відбивається його професійний досвід і знання ( «Зірка» нічого не маючи за душею все-таки складно, а бути «скиглієм» цілком реально). Крім того, на трудову поведінку людини впливає його оточення, як на роботі, так і поза нею.

Ворожість, конкуренція; командна робота, груповий тиск, пошук козла ретривера: коли один співробітник в групі нічого не підганяє, і він звинувачує іншого, «обвинувача» підтримують інші члени команди; ревнощі: найчастіше жертвами психологічного тиску є менеджери, які цінуються, проявляють ініціативу і мають більш високу професійну компетентність. Переслідувач не працює дуже добре або йому призначається робота несправедливо, тому він відчуває себе небезпечним, коли щось працює краще. Фактори, що впливають на виникнення і зміцнення психологічного тиску на рівень особистості.

В цілому можна виділити дві групи співробітників, Поведінка яких може негативним чином позначатися на результатах роботи колективу (Відділу, служби або підприємства в цілому): складні співробітники (В більшості ситуацій їх поведінка може істотно відрізнятися від поведінки більшості членів колективу) і співробітники, що демонструють проблемна поведінка в залежності від будь-яких обставин, Як в самій організації, так і за її межами. Тобто співробітники, віднесені до другої категорії, також будуть для менеджменту підприємства або членів її колективу складними співробітниками, але тільки на деякий період - до тих пір, поки не буде змінена ситуація, що стала причиною негативного зміни поведінки співробітника.

Характеристики жертви: низька соціальна компетентність, погане спілкування і навички вирішення конфліктів, пасивна самовіддана позиція, тиша, відступ, напад, струс мозку, відсутність наполегливості; перебільшена потреба в досягненні і чесності, бажання зустрітися з усіма і погодитися з усіма, адаптуватися до інших; особливості переслідування: захист від самооцінки, низька соціальна компетентність, вроджене прагнення позбавити інших, нечутливість, людина може схильний вести себе дисфункціональним, грубо, мати особисті проблеми або мотиви. Методи реагування на психологічний тиск і його подолання.

Однозначно сказати, який з представлених типів проблемних співробітників є найбільш неприємним і складним важко, хоча в цьому напрямку проводяться постійні соціологічні дослідження. Наприклад, за даними опитування компанії Citrix Survey, 51% службовців вважають, що «скиглій» один з найнеприємніших співробітників в колективі.

Дослідження, на жаль, не пророкують результат гарного психологічного тиску на роботі. Тільки один з десяти співробітників успішно вирішує цю ситуацію позитивно: з'ясовувати стосунки, припиняти порочні переслідування, продовжувати успішно працювати і підтримувати хороші взаємини в колективі. Найчастіше найманий працівник залишає компанію. Це пов'язано з тим, що поточну ситуацію не так легко змінити, знайти рішення нелегко, і рішення по вирішенню конфліктів, які використовуються в нормальних ситуаціях, тут не працюють.

Психологічний тиск на роботу, яке може відчути людина, вважається екстремальним стресом: особисті ресурси губляться - впевненість в собі, адаптованість до навколишнього середовища, емоційний контроль і соціальна підтримка. Можна виділити деякі закономірності поведінки співробітників, які допомагають успішно долати психологічний тиск.

Очевидно, що оцінка проблемності співробітника залежить від безлічі факторів і перш за все пов'язаних з особливостями того, хто оцінює співробітника ( «а судді хто?»).
Повертаючись до результатів мого опитування, хотілося б відзначити, що дуже часто під час відповідей на вищевказані питання, респонденти серед причин проблемної поведінки всіх трьох категорій співробітників (підлеглий, керівник і слухач або учасник наради) називали схожі риси, виділяючи ті чи інші найбільш важливі для себе Характеристики.

Об'єктивно розглянемо, хто в цьому проблема. Якщо ви добре виконуєте свою роботу і немає причин «чіплятися» за вашу об'єктивність, не звинувачуйте себе за те, що ви не робили. Для людей, які відчувають емоційний тиск, найбільш складно оцінити поточну ситуацію об'єктивно і не звинувачувати себе в подіях, що відбуваються. Те, як інші поводяться неетично, пов'язане з ними не з вашої вини. Таким чином, співробітники намагаються вирішити свої психологічні проблеми, зменшити почуття незахищеності і впевненості в собі.

Можливо, їх поведінку неетично, але вони роблять це заради себе. І це природно, тому що наша природа притаманна тому, що ми можемо робити. Біда в тому, що ми не завжди робимо це правильно і не враховуємо навколишнє, їх благополуччя. Отже, оскільки колеги розглядають свої інтереси, вам доведеться починати захищати свої власні, і ви, звичайно, робите це конструктивно і дорослому.

Як приклад, розглянемо відповіді на всі три питання Марини, заступника директора аудиторської компанії:
проблемний співробітник - це некерований, неорганізований, слабкий в професійному плані, з підвищеною емоційною збудливістю, що не має кар'єрних амбіцій (основна мета - затриматися на підприємстві), які не націлений на самоосвіту, що не відповідає корпоративному духу організації, байдужий до питань підвищення іміджу підприємства, індиферентний до успіхів підприємства, «голосно» вимагає підвищення заробітної плати, демонструючи високу значимість матеріальних аспектів, не докладаючи при цьому істотних зусиль щодо забезпечення високої якості своєї роботи;
проблемний керівник - що не володіє інформацією про життєвій ситуації своїх підлеглих, які не організований, без чіткої громадянської і професійної позиції, що не бажає нести відповідальність за свої рішення, які не зібраний, чи не охайний, чи не акуратний, деспотичний, імперативний (не допускає вибору, що вимагає безумовного підпорядкування, виконання ), що не орієнтується на думку співробітників в плані просування підприємства в цілому і окремих його напрямків діяльності або послуг, що не має впевненості в стратегії підприємства, зайве бюрократичний.
проблемний учасник наради - амбітний, із завищеною самооцінкою, що не вихований, соціально не адаптовані, з підвищеним емоційним фоном (занадто голосно говорить), імперативний, який не допускає дискусії, який вважає єдино правильним тільки свою думку, необгрунтовано домінуючий над іншими учасниками зустрічі.

Визначте чіткі межі поведінки злочинця і не входите в його гри. Люди, які схильні застосовувати емоційний тиск до оточуючих, намагаються включити їх в неетичну гру. Вони досягають своєї мети, коли інші приймають умови своєї винайденої гри - наступальні відступу, дозволяють їм потерпіти крах перед колегами і лідером, порушувати, починати плакати, публічно пояснювати відносини. Таким чином, жертва тільки підтверджує, що це не те ж саме, що й інше, що насправді це слабкі нерви, не можуть спілкуватися й адаптуватися - мета досягнута.

Якщо подивитися уважно на настільки широкий перелік характеристик проблемних співробітників, даний Мариною, то за ними видно її життєві принципи і правила поведінки в колективі. Цілком очевидно, що для неї важливими життєвими цілями є: побудова кар'єри і самоосвіта. Відносно підприємства, на якому працює, вона дотримується принципів орієнтації на корпоративні цілі і відповідність корпоративному духу, турботи про імідж підприємства. Крім того, вважає за краще в спілкуванні з колегами рівний тон, цікавиться не тільки їх виробничими проблемами, а й особистими, уважно ставиться до їхньої думки і враховує його в своїх рішеннях.

Продемонструйте, що ви розумієте і адекватно реагуєте на те, як злочинець веде себе з вами, але ви не збираєтеся його застосовувати. Спілкуйтеся з людиною, який боровся з вами публічно, але конструктивно і недбало - не входьте в емоційні дискусії, які не благайте своїх молитов припинити, що не вриватися в його совість. Замість цього спробуйте пояснити його поведінку логічними причинами, оскільки він підходить дорослим людям. Буквально задавати питання і інтерпретувати його поведінку, наприклад :. «Що ти шукаєш таку поведінку Сіу» ,?

Якщо ви не запрошуєте на загальні збори або вечерю, це ще гірше - просто ігноруйте його і зв'язуйтеся з тими людьми з команди, які вас підтримують. Намагайтеся зберігати впевненість в собі і піклуватися про себе. Підтримувати і долати психологічний тиск на роботі допомагає в хороших відносинах з родичами, друзями та іншими колегами. Її тіло відчуває сильне емоційне напруження, потрібно проявляти велику обережність, добре харчуватися і добре збалансуватися - всі шляхи, які підвищують стійкість до стресу, доречні.

Ось і виходить, що кожен з нас, відносячи тих чи інших співробітників до категорії проблемних, перш за все, орієнтується на свої власні установки: «що таке добре, а що таке погано». Дивлячись у співробітника, «як в дзеркало», ми хочемо бачити в ньому однодумця, того, хто не тільки розділяє наші життєві цінності, а й усіма своїми діями їх проявляє.
У цьому полягає одна з поширених помилок в управлінні і взагалі в комунікаціях. Слід частіше згадувати поширений афоризм: всіх людей об'єднує тільки одне - те, що всі вони різні.

Нещодавно мені поскаржилася Ольга, начальник відділу продажів великої компанії, що займається оптовими і роздрібними продажами: «не знаю, що і робити з однієї своєю співробітницею. Вона завжди чесно розповідає потенційним клієнтам про недоліки деяких наших продуктів або особливості їх поставки. І хоча при цьому їй все одно вдається виконати план продажів, тим не менш, мене не влаштовує її поведінку. Невже не можна трохи прибрехати і прикрасити наші послуги? »

Цілком очевидно, що серед цінностей цього керівника, є така, яку образно можна представити у вигляді виразу: не обдуриш, не проживеш. І хоча реальні дії її підлеглої говорили про те, що можна прожити (виконати план продажів) і без обману, тим не менш, Ольгу постійно дратує така поведінка співробітниці. В результаті вона почала вишукувати і актуалізувати якісь несуттєві недоліки в роботі підпорядкованої, яка так її дратувала.
Результат поведінки цього керівника прорахувати не важко - підприємство втратить цінного співробітника, всіма своїми діями формував його імідж, для якого у взаєминах з клієнтами важлива чесність і відкритість, що в перспективі сприяє формуванню довгострокової лояльності клієнтів.

Якщо повернутися до відповідей Марини, то по ним видно, що до числа "неприємних" якостей співробітника, які зазначила Марина, відносяться підвищена емоційна збудливість або емоційний фон, який охайність, які не акуратність, занадто гучна мова і інші.
Цілком очевидно, що ці якості співробітника безпосередньо не пов'язані з його виробничою результативністю, але вони важливі для забезпечення робочого комфорту моєї співрозмовниці. І це цілком зрозуміло - кожен хоче мати поряд з собою колег і підлеглих, з якими приємно працювати. Однак власник бізнесу повинен все-таки розуміти і контролювати критично важливі параметри відбору кандидатів (професійні якості або гучна мова). Якщо тільки за принципом - мені з ним зручно, то буде страждати результативність підприємства в цілому.

В даний час на ринку є компанії, у яких в штаті або за договором є екстрасенси, астрологи та інші фахівці близько наукових течій. Наприклад, я знаю компанію, в якій по фотографії кандидата проводиться аналіз його аури і дається оцінка сумісності з іншими членами колективу і конкретного відділу. Чи не засуджую таких керівників, так як в управлінні немає правильних або неправильно рішень, а є ті, які дають результат і ті, які необхідного результату не дають. І якщо для його досягнення потрібні якісь дії або ритуали, що не завдають шкоди співробітникам, то чому б не застосувати їх.

На завершення статті хотілося б зробити два основних ради або, вірніше, рекомендації по роботі з проблемними співробітниками:

Визначте, до якої категорії проблемних співробітників він відноситься: до складних, тобто він періодично є джерелом проблем, або ж до співробітників, тимчасово продемонстрував проблемна поведінка.

Сподіваюся, що відповіді на ці питання допоможуть вам не тільки зрозуміти особливості різних типів проблемних співробітників, з якими ви взаємодієте, але і зрозуміти, яким чином можна вибудовувати власні моделі взаємодії з такими людьми.

«Рада компаніям: якщо конкуренція змушує вас вичавлювати з людей все соки, не забувайте інвестувати в здоров'я персоналу. Соковитіше буде ».

Іван Кирилов, психотерапевт.

Компанії вигідні «щасливі» співробітники

Економісти з Університету Канзасу прийшли до висновку, що чим щасливішими почувають себе співробітники компаній, тим ефективніше вони працюють і тим вищий прибуток роботодавця.

Визначити суть щастя досить складно. Тому, в рамках дослідження, "щасливим" вважався той працює, який проявляє позитивні емоції (такі, як гарний настрій і інтерес до своєї справи) і не проявляє емоцій негативних (таких, як апатія і смуток).

Дослідження показало, що «щасливі» співробітники працюють краще «нещасних»: вони швидше і правильніше ухвалюють рішення; підтримують кращі відносини з іншими членами колективу; їх праця, як правило, краще оплачується.

Для компанії наявність «щасливих» співробітників також вкрай вигідно: продуктивність праці «щасливців» на 10-25% вище, ніж «нещасливців». І навпаки, наявність в штаті «нещасливців» виливається в фінансові втрати для організації.

Отже, «щасливі» співробітники необхідні для успіху компанії. А чи багато їх?

Стрес на роботі - міжнародна проблема

За даними глобального дослідження Міжнародної організації здоров'я (World Health Organisation) у кожного четвертого працівника (23%) спостерігаються п'ять і більше ознак депресії. Всього 14% по-справжньому залучені в роботу і тільки 12% демонструють в цілому оптимістичний настрій. Тривожний показник: 92% учасників дослідження визнали, що їхній психологічний стан визначають саме результати роботи, а не внутрішні ресурси, такі як, наприклад, впевненість в своїх силах.

Ще більшу тривогу викликає той факт, що, за відомостями Інституту персоналу і розвитку, стрес став найпоширенішою причиною, через яку людина втрачає працездатність на довгий час. Психофізіологи стверджують, що невеликий стрес навіть корисний для організму, він мобілізує нас, робить наші фізичні та розумові дії більш ефективними. Тут же мова йде про деструктивний стані надмірної напруги.

Проблема стресу існує у всіх країнах. Так, в Америці 20% витрат і втрат, пов'язаних з плинністю кадрів, прогулами, опором організаційним змінам і падінням продуктивності праці породжені професійними неврозами і стресами. Американці наводять цифри збитків від стресових факторів: 500 мільйонів доларів на рік.

33% канадських співробітників повідомили, що їм доводилося брати відгули за свій рахунок, оскільки вони відчували себе виснаженими. Ще 27% зробили б те ж саме, якби не страх втратити роботу. Майже половина респондентів (47%) відзначили, що в 2011 році вони відчувають ще більший стрес, ніж в минулому.

У Росії, за даними аналітиків, кожен третій працівник хоча б раз на тиждень відчуває сильний стрес, А 13% працівників - практично щодня.

Причини стресу на роботі

Особливої \u200b\u200bгостроти питання стресу на робочому місці придбав під час кризи, коли компанії були змушені скорочувати персонал. Співробітникам, які зберігали свої позиції, доводилося брати на себе обсяг роботи звільнених колег. До того ж в цей період в деяких організаціях слабшала підтримка з боку відділу персоналу у вигляді навчання, зменшувалися зарплати, переглядалася не на користь співробітників наповнення соцпакету.

Однак, стабільна економічна ситуація на роботі не гарантує відсутність стресу у персоналу. Найбільш частими його причинами, згідно зі статистикою, стають перевантаження на роботі, стиль керівництва начальника і проблеми вдома. Близько 60% людей, наприклад, бояться своїх керівників, особливо якщо їх начальство занадто авторитарно і не дає ніякої підтримки.

Відсутність заохочень, розпливчасті межі обов'язків і повноважень також негативно позначаються на нервовій системі.

Ще один фактор стресу - це рівень захопленості. Якщо людині не подобається його робота, якщо вона не викликає інтересу, то це призводить до постійного невдоволення і накопичення негативних переживань.

Рутинна робота теж може стати джерелом стресу.

Стреси на роботі можуть бути пов'язані і з комунікацією. Якщо у кого-то не ладяться відносини з іншими співробітниками, це призводить до дискомфорту і напруги.

Також можуть привести до стресу в організації погане освітлення приміщення, шуми, неякісна вентиляція, незручне робоче місце.

З особистих факторів найбільш значущими є низький рівень стресостійкості, перфекціонізм, холеричний темперамент, погана адаптація, а також проблеми в інших сферах життя, які людина переносить на роботу.

Ситуацію в офісі поглиблює те, що, як з'ясували психологи Гавайського університету, співробітники заражаються один від одного стресом так само, як грип. Поганий настрій одного з працівників моментально поширюється по офісу. В результаті навколишні стають жертвами так званого «вторинного стресу». Виявляється, люди здатні вбирати емоційні флюїди подібно губках. Наповнившись чужими відчуттями, вони починають не тільки мислити негативно, але і виражати отриманий з боку стрес за допомогою мови тіла, змінюючи поставу, ходу і вираз обличчя. Так виходить замкнуте коло: стрес може нескінченно перекочовувати від одних співробітників до інших.

Ще одна варта уваги знахідка вчених: офісні співробітники відчувають стрес від електронного листування. Дослідники шотландських університетів Глазго і Пейслі з'ясували, що багато офісних працівників перевіряють електронну пошту від 30 до 40 разів на годину. Величезна кількість пошти надає на людей давить вплив, але перевіряти пошту рідше або скоротити кількість кореспонденції вони не можуть. Причини такої поведінки криються в відповідальності за ведення кореспонденції: вона настільки велика, що людина просто не може відвернутися - боїться, що пропустить потрібний папір і це викличе проблеми в роботі.

Все це стало нормальним для мільйонів працівників офісів. Однак багато психологів вважають, що існуюча практика роботи з електронною поштою завдає шкоди душевному здоров'ю співробітників. «Нормально перевіряти пошту два рази в день і відповідати на кореспонденцію по можливості. Примусова пошта - жорстока штука! Постійний моніторинг процесу отримання-відправлення, тягар відповідальності і невпинний контроль з боку роботодавця не можуть позитивно позначитися на здоров'ї людини », - коментує Олександр Орлов, професор кафедри психології особистості ВШЕ.

Інший дратівливий чинник - спам. Незважаючи на різні фільтри, в ящик постійно приходить божевільна кількість непотрібної кореспонденції, що по-справжньому дратує. Адже в більшості випадків спам доводиться видаляти самостійно. Іноді разом з ним помилково зникають і потрібні листи.

Стрес, викликаний електронною поштою, ілюструють такі цифри:

49 хвилин в день працівник в середньому витрачає на роботу з поштою

80% листів - спам

62% офісних працівників постійно перевіряють робочу пошту з дому або будучи у відпустці

До 10 пунктів IQ втрачають працівники, які відчувають e-mail-стрес.

Шляхи вирішення проблеми стресу на робочому місці

Експерти закликають керівників компаній серйозно поставитися до результатів досліджень стресу серед співробітників. Адже стрес змінює образ думок людей і негативно впливає на ефективність їх роботи. Менеджери повинні зайняти проактивний позицію в турботі про душевний і фізичний стан своїх підлеглих, пропонуючи їм професійне навчання і розвиток і визначаючи цілі їх роботи.

На Заході проблемами профілактики та управлінням стресу спантеличені більше 40 років тому. У Росії тільки в останні кілька років, у міру того, як все більше організацій проголошують персонал своїм головним і найціннішим ресурсом, зайнялися цим питанням. Але, як кажуть аналітики, поки більшість російських компаній не тільки нічого не роблять для мінімізації стресу на робочому місці, але навіть не визнають необхідність роботи з цією проблемою.

Перше, що спадає на думку, коли постає питання про те, що робити зі стресом в офісі, - це тренінги. Досвід, однак, показує, що далеко не завжди вони виявляються ефективні.

Бізнес-тренер Олена Топчеева бачить причини цього в тому, при підготовці і проведенні подібних програм не враховуються такі важливі моменти:

1) У корпоративному форматі співробітники не готові озвучувати свої головні стресори, оскільки не хочуть, щоб колеги про них дізналися.

2) Моделювання стресових ситуацій, Як правило, не приносить ніяких результатів оскільки мозок усвідомлює, що обстановка безпечна і проблема награна.

3) В нашій країні у людей немає розуміння, що ж таке стрес насправді і які реакції в організмі він провокує.

4) Для проведення якісного тренінгу необхідна серйозна індивідуальна діагностика кожного учасника.

Цікаво відзначити, що одну з найістотніших перемог над стресом з використанням навчання вдалося здобути керівництву лондонського метро. Програма складалася з аналізу ситуації на метрополітені, серії інтерв'ю з менеджерами і розробки навчальної програми для співробітників. Працівники протягом шести тижнів відвідували спеціальні курси. Через півроку після введення програми кількість пропусків роботи по стресових причин зменшилася на 79%, завдяки чому лондонська підземка тепер буде щорічно економити близько 455 тис. Фунтів стерлінгів.

З найбільш незвичайних світових практик з управління стресом на робочих місцях можна відзначити такі:

В Японії працівникам дозволено наносити удари по гумовій ляльці, яка зображує свого директора,

У Китаї перед роботою або під час обідньої перерви сотні тисяч людей роблять комплекси оздоровчого ушу,

В Індії поширена офісна йога. Також вона дуже популярна і в США. Кількість компаній, що пропонують уроки йоги безпосередньо в офісі або на виробництві, величезна: серед них IBM, Microsoft, GE, AT & T, PepsiСo, ABN AMRO, Coca-Cola і KPMG.

У Німеччині в багатьох компаніях існують кабінети психологічного розвантаження.

У США все частіше компанії організовують офісні школи танців, де професійні викладачі проводять заняття зі співробітниками.

Тенденція останнього часу в тому, що все більше число компаній на Заході надають консультаційну підтримку співробітникам. Наприклад, підписують їх на послуги програми Employee Assistance Program (EAP). Ця програма дає співробітникам можливість отримувати серед інших консультації психолога.

У Росії подібна практика тільки зароджується. Один із прикладів того, як вона працює, пов'язаний з діяльністю британською консалтинговою компанією ICAS (Великобританія). ICAS дає психологічні консультації роботодавцям і працівникам. Процес має таку структуру: в ICAS звертаються великі міжнародні клієнти, і якщо їм потрібна підтримка в Росії, то компанія рекомендує своїх провайдерів. Співробітник, який потребує допомоги, дзвонить за безкоштовним номером в англійський call-центр, звідти запит передають в Росію, а відтак місцевий психолог вирішує, що потрібно людині: особиста зустріч або телефонна консультація. Інший варіант - зателефонувати за російським номером на автовідповідач. Запис перевірятися двічі в день, і клієнтові передзвонюють протягом доби. Учасник програми має право на кілька (від 3 до 6) особистих консультацій на рік і необмежену підтримку по телефону. Іноді компанії оплачують послуги психолога для всього свого штату.

Переважно клієнти ICAS - міжнародні корпорації. Але якщо раніше на послугу підписували здебільшого експатів, то за останній рік серед клієнтів стали частіше зустрічатися місцеві менеджери, причому не тільки вищої ланки. "Мабуть, компанії усвідомили, що психічне здоров'я співробітника впливає на його продуктивність не менше, а то й більше, ніж здоров'я фізичне «, - припускає Іван Кирилов, психотерапевт, офіційний провайдер консалтингової компанії ICAS.

Звичайно, надання співробітникам регулярної професійної психологічної допомоги можуть дозволити собі не всі роботодавці. Однак, існують дієві способи зниження рівня стресу на робочому місці доступні всім. Так, скандинавські вчені з'ясували, що рослини в офісі знижують стомлюваність і допомагають працівникам уникнути стресу. Фахівці запропонували офісним співробітникам вирішити завдання на комп'ютері в приміщеннях з рослинами і без них. З'ясувалося, коли люди знаходилися в кімнаті з рослинами, вони набагато краще справлялися із завданнями (їх реакція була на 12% швидше), а також були менш схильні до стресу і мали кров'яний тиск близьке до норми.

Рішення Google сприймається не так однозначно, як ідея прикрасити офіс живими рослинами. Але воно, безумовно, заслуговує на увагу, так як досвід світового інтернет-лідера вже довів: «чим більше турботи про народ, тим краще народ працює». Отже, співробітникам Google дозволено спати на роботі. Причому для організації зручного і приємного сну своїх службовців Google витратилася на вельми дороге і незвичайний пристрій - EnergyPod. Воно виконане у вигляді капсули, що нагадує інопланетний кокон. Людина розташовується в спеціальному кріслі напівлежачи і під приємну музику занурюється в легкий сон. А коли настає час пробудження, пристрій починає злегка вібрувати, щоб момент виходу з сновидінь був приємний.

Безсумнівно, всі зусилля компаній, про які йшлося вище, позитивно позначаються на психологічному стані співробітників і знижують рівень їх стресу. Разом з тим не варто недооцінювати роль безпосередніх менеджерів. Ось як з цього приводу висловилася Олена Тодоська, кандидат психологічних наук, менеджер по навчання і розвитку персоналу DHL:

«Керівник несе відповідальність за емоційний стан своєї команди. Він повинен розуміти, що відбувається в команді в цілому і з кожною людиною окремо. Як батько повинен сформувати відносини з дитиною таким чином, щоб бути впевненими, що у важкий момент дитина до нього прийде, так і менеджер повинен бути відкритий та доступний для спілкування зі співробітниками. Йому слід будувати відносини так, щоб у людей виникало бажання звернутися до нього в складної ситуації. Це надзвичайно важливо для зниження рівня стресу на робочому місці. Найбільш ефективними діями керівника в цьому напрямі є регулярна позитивний зворотній зв'язок, обговорення складнощів в колективі і заохочення взаємодопомоги ».