Han vil definitivt være en kvalifisert spesialist. Å tiltrekke seg kvalifiserte ansatte til organisasjonen

Før eller senere går bilen i stykker eller krever utskifting av forbruksvarer. I dette tilfellet tyr sjåføren hjelp av kvalifiserte spesialister eller, innen rammen av sin erfaring, gjør endringer selv. I dette innlegget vil vi prøve å finne ut i hvilke tilfeller og hvorfor det er bedre å kontakte en offisiell biltjeneste.

Eksperter kom til at to identiske servicesentre (den ene tjenestemannen og den andre ikke) er veldig forskjellige fra hverandre. Offisiell tjeneste forutsetter diagnostikk av høy kvalitet og hjelper i henhold til produsentens krav å forhindre alvorlig skade. Men uoffisielle bensinstasjoner oppdager ikke feil på et tidlig tidspunkt og tvinger bileiere til å kontakte dem igjen og igjen.

Originale reservedeler

Levetiden til de originale delene er mye større, det samme er sikkerhetsmarginen. Ved å bruke originalen oppfyller du dessuten produsentens krav. Bilinnstilling er også å foretrekke for å utføre ved hjelp av originale deler.

Kvalifiserte spesialister

Ofte sysselsetter den offisielle biltjenesten kvalifiserte spesialister som har bestått spesialsertifisering og tilbyr tjenester av høy kvalitet. Erfaringen og ansvaret til slike ansatte er større enn for ansatte ved ulovlige verksteder. Men i dag åpner bensinstasjonsspesialister private verksteder, og ansatte i private verksteder, etter å ha fått erfaring, får jobb i en bensinstasjon. Derfor er det ganske vanskelig å utvetydig bestemme nivået på en ansatt med et øyeblikk.

Spesialisert utstyr

Det originale utstyret forbedrer kvaliteten på tjenestene som tilbys. Og selv om få mennesker i Russland er interessert i hvilket utstyr bilen deres betjenes, blir sannsynligheten for å se sertifisert utstyr kun presentert i et offisielt servicesenter.

Garanti for utført arbeid

Avhengig av navnet på tjenesten, får du en viss garantiperiode. Hvis du kommer til en ulykke på grunn av en bilfeil, vil du bli hjulpet til å kompensere for tap av ulykker. Imidlertid fraskriver mange bensinstasjoner seg dyktig ansvar og påpeker alt annet enn deres feil. Vær derfor tålmodig og ha et team av advokater før du prøver å bevise noe.

Fast pris

Mange tror at den offisielle biltjenesten tilbyr sine tjenester dyrere enn verksteder på veiene, som ikke har en spesifikk prisliste. Dette er imidlertid ikke alltid tilfelle; i dag er det mange tjenester med forskjellige prisforslag.

Vi undersøkte de viktigste fordelene med offisielle biltjenester, det gjenstår å legge til at forebygging i tide kan oppdage feil på en riktig måte og beskytte sjåføren mot alvorlige skader i fremtiden.

Bilde av nettstedet easywebstudio.ru

Sikkert, de fleste lesere har hørt klager fra programmerere om hvor mye de ikke liker å utføre funksjonene til teknisk støtte. I mange selskaper må de fremdeles gjøre det. Noen ganger er slike krav skrevet i ledige tekster. Imidlertid er det ofte tilfeller der nytt ansvar faller på utvikleren etter at han er ansatt.

På en eller annen måte gleder ikke alle programmerere muligheten for å kombinere teknisk støtte og programvareutvikling. Arbeidet til en teknisk støttespesialist er ofte en seriøs test for nervene til en utvikler. Dessuten påvirker denne kombinasjonen ofte effektiviteten. Det tar tid for hjernen å bytte fra en aktivitet til en annen. For mange programmerere betyr dette noen bortkastede timer brukt på å komme tilbake fra den menneskelige verden til en verden av algoritmer og koding. Og dårlig kommunikasjon med en sint bruker kan til og med forstyrre noen utviklere hele dagen.

Merkelig nok kan en av årsakene til at programmererne forlater selskapet være nettopp behovet for å kombinere teknisk støtte med utvikling. I et av selskapene ble det for eksempel introdusert en slags "skift" for utviklere: alle måtte jobbe for å støtte et visst antall timer per uke. Situasjonen ble forverret av at dette ikke måtte gjøres hver dag, og utviklerens psyke ikke hadde tid til å utvikle en stabil vane. Som en av de ansatte i dette selskapet sa, ble hver klokke til å tjene tungt.

Kanskje situasjonen når en spesialist kombinerer støtte og utvikling på daglig basis, vil virke mindre smertefull for noen. Men generelt endrer dette ikke essensen: du må utføre ytterligere, ofte ubehagelig, arbeid til skade for den viktigste.

Bilde av nettstedet stihi.ru

En annen måte å nevne deltidsjobben er, merkelig nok, forfremmelse. Når en utvikler forfremmes til den stolte tittelen "Lead Programmer", kan støtte være blant deres nye ansvar. I hvert fall er det slik det er i noen selskaper. På toppen av det blir denne personen en stilltiende helpdesk for juniorprogrammerere.

De fleste ansatte som uttrykker misnøye med en slik kombinasjon, argumenterer ikke bare for deres personlige motvilje mot å jobbe med mennesker, men også for mangelen på nødvendige kvalifikasjoner. Hvis en person ikke får slike evner av natur, forårsaker det virkelig å jobbe i denne stillingen uten spesiell opplæring.

Videre vil resultatene fra denne spesialisten innen utviklingsområdet i dette tilfellet også begynne å synke, noe som vil føre til overhalinger, og muligens til et mer nervøst miljø i hele teamet. I tillegg vil en deltidsutvikler ikke ha nok tid til personlig egenutvikling når det gjelder programmering og læring av nye teknologier. Dette truer med å redusere kostnadene for denne spesialisten på arbeidsmarkedet og gjør ham også mindre nyttig for selskapet.

Ledelsen innrømmer slike situasjoner, delvis fordi den ikke tar teknisk støtte seriøst nok. På CIS-territoriet er det to ekstremer som er vanlige - folk som kan kommunisere, men ikke har kunnskap innen fagområdet, jobber med støtte; supportteamet er bemannet av kvalifiserte spesialister som ikke vet hvordan de skal bygge kommunikasjon med sinte brukere.

Selvfølgelig er teknisk support den samme spesialiteten som resten. Men dette åpenbare faktum forsømmes ofte, i håp om å spare penger på denne måten, eller bare undervurderer rollen som støtte i virksomheten din.

Bildeside alexandrgilenko.com

Men selv de som prøver å ta hensyn til teknisk støtte, vil ikke ha det samme: noen trenger høflig kommunikasjon og psykologisk hjelp, og noen mener at effektiviteten og hastigheten til å løse et spesifikt brukerproblem er primær. Sistnevnte hevder til og med at den tidligere forveksler teknisk støtte med en "hjelpelinje".

Dermed har hvert selskap forskjellige prioriteringer. I tilfelle teknisk støtte også er en aktiv motor i markedsføringsstrategien, er det usannsynlig at produktutvikleren vil delta. Anta at han kjenner fagområdet bedre enn noen, men i denne situasjonen er det behov for annen kunnskap og ferdigheter. Da er det lite sannsynlig at selv utviklere som er ivrige etter å jobbe med støtte, vil være til stor nytte.
Men hvis teknisk støtte er designet for raskt å løse spesifikke brukerproblemer, kan utvikleren, hvis ønskelig (dette er verdt å understreke), flytte fjell i dette feltet.

For ikke å motarbeide forskjellige typer støtte, legg merke til det åpenbare faktum: de eksisterer ofte sammen. Men igjen, av forskjellige grunner, vet ikke alle hvordan de skal utvikle disse områdene harmonisk. I tillegg, avhengig av selskapets økonomiske situasjon, kan ledelsen fokusere på en eller annen type støtte, og spare på resten.

Men hvis utvikleren likevel ble gissel for en slik "optimalisering" av selskapets forretningsprosesser og en tung byrde med teknisk støtte falt på ham, har han fortsatt håp om frelse.

Bilde av nettstedet videoforme.ru

Hvis e-post, spesialiserte helpdesk-systemer, samtaler og sosiale nettverkda vil det være mye lettere for de fleste programmerere å bli komfortable. Videre, hvis både brukeren og utvikleren vet hvordan de skal formidle tankene sine skriftlig, vil de raskt finne en løsning på problemet. I en skriftlig forespørsel vil det faktisk være detaljer som kan være nyttige for å løse problemet.

Verbal kommunikasjon kan ikke garanteres at kritiske detaljer ikke blir oversett. For ikke å nevne det faktum at brukeren ofte blir tvunget til å sende skjermbilder eller videoer uansett, fordi det er mye vanskeligere å beskrive problemet med ord.

Ved å "venne" kunder til skriftlig kommunikasjon, kan et selskap håpe at en støtteutvikler vil redde nervene og bytte mellom de to typer aktivitet raskere. For å gjøre dette er det nok å organisere arbeidet ditt slik at brev fra brukere behandles på et passende tidspunkt, uten å forstyrre de dype tankene til programmereren og utviklingsprosessen hans som helhet.

Bilde av nettstedet journal.ib-bank.ru

Hvis du ser på det uten for mye dramatisering, er det mye å venne seg til. Det handler bare om hvordan det ville være mer effektivt å bruke selskapets ressurser og de personlige ressursene til hver ansatt. Hvis støttefunksjoner blir påtvunget utvikleren, er det ingen garanti for at han om en måned ikke finner en annen jobb. Og hvis han også er en god utvikler, kan avgangen hans koste selskapet mer enn å ansette en ekstra teknisk support-spesialist på deltid.

Det kan være mange alternativer for utvikling av arrangementer. Ikke alle utviklere er like nyttige. Noen programmerere, tvert imot, går til teknisk støtte med hodet. Noen, viser det seg, er like gode på både utvikling og støtte. Derfor etterlyser ingen stereotyp tenkning, men oppmerksomhet på generelle trender og tilbakemeldinger fra ansatte har ikke skadet noen ennå.

Antall bedriftsressurser er alltid begrenset, men vanligvis kan de på en eller annen måte kombineres, blandes om og finne ordninger for den mest effektive interaksjonen. Det kan med andre ord godt vise seg at det er bedre å delegere støttefunksjonene i dette selskapet ikke til utvikleren, men å delegere til en annen spesialist.

Det hender ofte at arbeid innen teknisk support kan kombineres organisk av en spesialist på programvaretesting. Generelt viser praksis oss suksessen med denne tilnærmingen. Testeren kjenner programvareproduktet, flaskehalsene og samhandler med det fra brukerens synspunkt. Ofte vet denne spesialisten best hvordan man kan omgå disse flaskehalsene, han vil kunne be brukeren om nyansene ved å jobbe med produktet. Testerens "pumpede opp" oppmerksomhet på detaljer vil være veldig nyttig når man analyserer brukerklager og forespørsler.

I ett selskap hadde jeg en sjanse til å observere hvordan en systemadministrator var engasjert i teknisk støtte. Han gjorde en god jobb med det. Noen ganger oppstod selv tvil i hvilken av de to rollene han ser bedre ut.

Og i noen tilfeller er det bedre å involvere en prosjektleder for teknisk støtte. Spesielt når støtten ikke er "for teknisk" - den typen kommunikasjon og å nå noen avtaler er viktigere.

Slik resonnement om "stokking" av personell er snarere relevant for små selskaper eller for store, men magre firmaer. I tillegg, som du vet, bør man ikke forvente en klar maktseparasjon fra oppstart, hvor hver ansatt godt kan utføre flere funksjoner.

For å være rettferdig, bemerker vi at historien vet mye færre tilfeller av å involvere støttespesialister i programmering. Det er imidlertid kjent med sikkerhet at noen av dem ikke har noe imot det. Vi bør også nevne selskapene som driver med 1C-utvikling. Det er virkelig et vanlig overgangsmønster fra konsulenter til programmerere. Selvfølgelig, etter passende opplæring. Selve arbeidet til en konsulent oppfattes av ambisiøse individer som et treningsstadium.

Og i gjennomsnitt på et sykehus er det veldig vanskelig å finne klager (hvis noen) om å tvinge hjelpepersonell til å programmere.

Situasjonen på arbeidsmarkedet, som den beryktede hytta på kyllingbena, tilsynelatende seriøst og i lang tid, vendte seg til søkeren tydeligvis ikke ansikt. Og ikke travelt med å komme tilbake til startposisjonen. Og derfor blir kvalifiserte spesialister, som har brukt sparingene før krisen, tvunget til å forlate ambisjonene og ikke lenger lete etter arbeid for deres sjel og karriere, men bare etter muligheten til å tjene penger. Det er grunnen til at antall arbeidssøkere hvis kvalifikasjoner langt overstiger kravene til ledige stillinger har økt betydelig.

Og i dette tilfellet, i motsetning til økonomiske postulater, påvirket tilbudet på arbeidsmarkedet etterspørselen. De arbeidsgivere som for noen år siden trygt rapporterte at de ikke trengte "for kvalifiserte", har revurdert sine synspunkter noe på nytt.

I perioden før krisen antydet merket “overkvalifisert” tydelig at en slik person ikke var egnet for oss. For av en eller annen ukjent grunn, i en situasjon der en kvalifisert spesialist var klar for enhver jobb, kunne man anta at det var noen fallgruver. Enten var spesialisten ikke så kvalifisert, eller så har han dårlig karakter og avhengighet... Eller man skulle tro at etter å ha løst sine midlertidige vanskeligheter, ville han begynne å lete etter et mer passende sted for seg selv.

Mens arbeidsgivere nå har blitt mer forståelse for folk hvis tidligere erfaring kan gjøre det mulig for dem å søke høyere stillinger.

Benytt anledningen til

Mens markedet er i stagnasjon, vil de ansatte bli tvunget til å være lojale mot arbeidsgiveren. Dette gjelder alle stillinger uten unntak. Bare de mest vellykkede toppsjefene og sjeldne spesialistene kan håpe på tilbud om å flytte til utlandet. De aller fleste ansatte vil vente på bedre tider for å prøve karrieren.

Selvfølgelig reduserer en slik situasjon betydelig risikoen som skjedde før og var forbundet med det faktum at en kvalifisert ansatt kunne bli gitt et veldig fristende tilbud når som helst. Som før krever imidlertid hver slik sak spesiell oppmerksomhet. Faktisk, til tross for de massive permitteringene, prøvde de fleste selskaper fremdeles å beholde det beste personellet, og under en sannsynlig påskudd kvitte seg med bråkmakerne. Som tidligere, blant spesialister som er klare til å være fornøyd med mindre, er det mange av dem hvis individuelle egenskaper og problemer forårsaket dette.

Samtidig kan lavere stillinger nå søkes av de som hensynsløst slutter i jobben i håp om å finne en passende jobb enkelt og raskt. Men overfor uventede vanskeligheter tempererte de ambisjonene sine.

Derfor monterer fremtidsrettede ledere sterke team i håp om å forbedre det økonomiske klimaet.

“Hvis en prosjektleder i dag utfører jobben som en enkel konstruktør for meg, så kan han om nødvendig i morgen, lett komme tilbake til sin tidligere aktivitet. Jeg vil alltid finne en designer, men jeg vil ikke gi slipp på en slik spesialist. Og nå har vi funnet enighet, fordi en person forstår at det nå ikke er noe valg for ham på arbeidsmarkedet, men det er utsikter i vårt selskap, ”Anatoly G., leder av LLC, delte sin posisjon.

Jeg er enig med dette og Dmitry Yu, leder for unntakstilstanden, som hevder at han ikke trenger utseendet til en stormfull aktivitet som unge og altfor ambisiøse ansatte skaper:

“Der en erfaren proff vil gjøre to bevegelser, vil en mindre erfaren begynne å mase, bruke mye tid, energi og nervene mine. Det er mye mer behagelig for meg å jobbe med de som vet og er i stand til å gjøre mer og kan forsikre om noe skjer ”.

Betinget pålitelig

Imidlertid, ikke alle arbeidsgivere deler denne oppfatningen. Og fremdeles er de for det meste mistenksomme mot kandidater hvis kvalifikasjoner tillater dem å søke høyere stillinger.

Bedrifter er forsiktige med å ansette folk som en gang trappet ned bedriftstigen. Virkelig sterke spesialister er etterspurt selv i fallende markeder, og det faktum at en person ble enige om en nedgang, kan indikere at han ikke hadde verdige tilbud og kapitulerte.

Frykten som oppstår i slike tilfeller er ikke ubegrunnet, for til og med kan ikke en slik kandidat selv helt forstå om han vil være fornøyd med aktivitetene som vil bli tilbudt ham, og om han vil jobbe med fullt engasjement.

“For å kunne jobbe deltid, og dette behovet var knyttet til fødselen av et barn, gikk jeg til en mye mindre kvalifisert jobb enn jeg hadde gjort før. De første to månedene var alt bra, den tredje begynte jeg å kjede meg og deprimert, og seks måneder senere sluttet jeg. Selv om jeg planla å være i denne jobben i minst to år, ”sa Nina K., regnskapsfører.

Og dette skjer ganske ofte, for når en står overfor materielle vanskeligheter, kan en person være klar for hvilken som helst jobb, men over tid blir situasjonen bedre, og han innser at han trenger noe mer.

I slike tilfeller anbefaler eksperter å tydelig angi mulige potensielle kunder. Spesielt hvis du virkelig ikke vil gå glipp av det god spesialist, som, selv om det tilhører kategorien "overkvalifisert", men over tid fremdeles kan ta en posisjon som er tilstrekkelig for dets evner. Denne tilnærmingen ble imidlertid praktisert før krisen.

Samtidig blir rekrutterere i økende grad møtt med situasjoner der "stjernekandidatene" selv nekter tilbud fra arbeidsgivere, til tross for sistnevntes ønske om å se dem som medlemmer av teamet.

Bare de modige adlyder ...

Og likevel, til tross for risikoen forbundet med å ansette "altfor kvalifiserte" ansatte, oppveier fordelene de kan oppveie risikoen. Det er veldig fristende å samle et godt team som er klar for dash, selv om det kan være dyrt. Det er klart at selskapet prøvde å beholde det beste personellet, men det er unntak. Du må se etter dem. Fordi tilstedeværelsen av slike mennesker i teamet bringer en komponent av konkurranse, sunn konkurranse, lar ikke andre slappe av, stimulerer profesjonell vekst. Og du kan løse problemet med "underrealisering" ved å tiltrekke slike mennesker til veiledning. Tross alt, hvis det ikke er noen kontinuitet, er det ingen utvikling.

I tillegg er ledere som er lojale mot "omskolerte", betatt av det faktum at de ikke trenger å investere i treningen. Snarere tvert imot kan slike spesialister selv lære andre profesjonelle finesser.

Hva er viktig å finne ut av?

Hvis kandidatens kvalifikasjoner klart overstiger kravene til stillingen, vil følgende nøkkelspørsmål være med på å avgjøre hvor nyttig denne personen kan være for selskapet:

• Motivasjon
  I hvilken grad er motivene som en person går til å "redusere" tilstrekkelige, forståelige og forklarbare.
• Tilstedeværelse / fravær av dårlige vaner
  I tillegg til å sjekke anbefalinger og analysere CV, vil det hjelpe å vurdere spesifikke reaksjoner. For eksempel den karakteristiske svelging ved omtale av alkohol og en forsiktig eller bevisst uforsiktig reaksjon på slike spørsmål.
• Fleksibilitet
  Hvor fleksibel en slik spesialist er i stand til å nærme seg endringer i sin status i hierarkiet. Mentoringstone under intervjuer, foraktende og arrogante kommentarer om tidligere kolleger og ledelse kan fungere som markører for mangelen på denne kvaliteten.
• Villighet til å kringkaste opplevelsen din
  En mentors rolle er ofte i stand til å kompensere for tapet av en viss status, noe som reduserer risikoen.
• Kritikk
  Hvordan en person vurderer sin nåværende stilling, potensielle kunder, muligheter. Hvor tilstrekkelig er hans ideer til den virkelige tilstanden.

Problemet med å rekruttere høyt kvalifiserte spesialister til lederstillinger er ekstremt relevant for russiske selskaper, som regel, som ikke forbereder personellreserver i selskapet.

"Det er lettere å ansette en utenforstående og raskt lukke gapet enn å heve din egen."

“Den mer korrekte måten er å tiltrekke seg mindre utenfra, men å oppdra flere mennesker inne. Men vi har ikke råd til det nå. Dette tar tid, men vi har det ikke ”.

I denne prosessen må de møte en rekke problemer:

1. Verdien av ledere fra de intervjuede arbeidsgivernes synspunkt bestemmes ikke så mye av vitnemålene de har mottatt, som av deres virkelige prestasjoner. I den unge russiske virksomheten er det ikke mange toppledere som har bekreftet suksessen i praksis. De er alle kjente, hver i sitt eget marked, og organisasjonene "kjøper" dem konstant fra hverandre.

“Markedet er ganske begrenset i Russland. Det er begrenset av aktiviteten til rekruttering av selskaper. De har de samme lister over mennesker for de samme prosjektene, de blir dratt frem og tilbake. "

2. Siden det under «overbudet» antas en overbetaling i forhold til den siste lønnen fra 20 til 50% og ofte en høyere offisiell stilling. Det blir lønnsomt for toppledere å lage en karriere, flytte fra en organisasjon til en annen, og ikke å vokse i noe selskap. Derfor blir de ikke på ett sted i lang tid, og kaster arbeidsgivere i en tilstand av konstant jakt etter nye kandidater.

“Ved å bytte jobb, ser folk etter bedre pakker. Dette er hovedmotivet. Det er mye lettere å få store penger fra et annet selskap enn fra det du jobber. Spesielt når spesialister kommer til oppmerksomhet fra headhunting-selskaper. "

“Hvis du ser på markedet for toppledere, er det en veldig stor gruppe mennesker som går fra selskap til selskap, og verdien øker og blir utilstrekkelig. Kostnadene deres samsvarer ikke med den virkelige verdien de gir selskapet. ”

4. Noen ganger blir arbeidsgivere, når de stiller krav til kandidater, ikke ledet av objektive trender i personellmarkedet, men av sine egne subjektive kriterier. De prøver å tiltrekke seg høyt kvalifiserte spesialister ved å tilby dem forhold som ikke samsvarer med deres status, og som naturligvis mislykkes.

“Vi er russere! Vi ønsker det aller beste på markedet. Seks måneder senere innser den innleide høyt potensielle lederen at oppgaven ikke er hans størrelse, og han kjeder seg, han går. Det er vanskelig å finne en person som er tilstrekkelig for selskapet. "

5. Arbeidsgivere har ikke ensartede standarder for å vurdere kandidater til bestemte stillinger, noe som ifølge en rekke respondenter øker sannsynligheten for feil valg.

Det er bemerkelsesverdig at HR-ledere i forskjellige selskaper holder seg til veldig forskjellige lederkonsepter.

Noen vurderer søkere til toppstillinger bare av personlige kvaliteter, som for eksempel "Evnen til å lede", å tro at dette er et talent som blir gitt "fra naturen", og fraværet kompenseres ikke av noe, mens faglige ferdigheter kan læres.

Andre er overbevist om at en god leder fremfor alt må være en ekspert på det forretningsområdet han leder. Ellers vil han ikke forstå hva han skal gjøre. Med unntak fra denne regelen, må du godta i tilfeller der fagpersoner med ønsket profil rett og slett ikke eksisterer.

"Det er ingen markedsførere i banksektoren ennå, de må tiltrekkes fra andre områder."

Hver organisasjon forventer at søkerne, i tillegg til profesjonalitet, overholder spesifikasjonene i organisasjonen bedriftskultur... Imidlertid bestemmes slik korrespondanse, ofte, ikke på grunnlag av formaliserte kriterier, men "Rent intuitivt"på nivået av følelser.

"Logikk fungerer aldri her, hjertet og intuisjonen fungerer alltid."

Samtidig kan overdreven overholdelse av formelle egenskaper, når det ikke blir tatt hensyn til live kommunikasjon med kandidater, og vektlegges på analysen av dokumentene deres, lett villede arbeidsgivere.

“Bedrifter tar ofte ukvalifiserte beslutninger når de ansetter, og reagerer på tilfeldige faktorer, dvs. de ser på navnet på selskapet, navnet på stillingen, men de kommuniserer med personen nominelt - intervjuet varer maksimalt en time. "

Så langt er det få av de intervjuede HR-lederne som snakker om behovet for å velge ikke bare eksklusive fagpersoner og ledere, men teamfolk som harmonisk kan passe inn i etablerte team. Selv om utenlandske studier innen teambuilding viser at effektiviteten til en og samme spesialist, når han jobber i forskjellige team, kan endre seg betydelig.

Ofte sier respondentene beklagelig at det å bytte ut en toppleder i et selskap uunngåelig fører til en endring i teamet (som betyr en økning i personalomsetningen, destabilisering psykologisk klima), siden den nye lederen viser seg å være ute av stand til effektivt å samhandle med den tidligere arbeidsgruppen av spesialister.

“Hver nye sjef anser det som sin plikt å danne et team. Han tror at personen han hadde med seg kan være mer pålitelig enn den som jobbet i hans sted før. Ledere gidder ikke å ordne opp i folk. "

Det er en tendens til å prioritere lederens personlighet, mens det ikke tas tilstrekkelig hensyn til viktigheten av de ansatte som jobber under ham.

Dermed tillater ikke forholdene for utvikling av russisk virksomhet ennå mange selskaper å utvide bassenget med nødvendige spesialister i organisasjonen. De må tiltrekke dem utenfra. Men her står selskaper overfor en slik begrensning som mangel på profesjonelt personale. I en slik situasjon for forretningsstrukturer, bør søken etter effektive mekanismer for å tiltrekke, velge og beholde spesialister få økt betydning. Imidlertid mangler de fleste av organisasjonene hvis ansatte deltok i denne studien ønsket om bevisst og aktivt å jobbe med sitt image på arbeidsmarkedet. Kanskje årsaken til dette er mangel på forståelse av bidraget som en vellykket HR-policy gir til et selskaps økonomiske velstand.