Cu siguranță va fi un specialist calificat. Atragerea angajaților calificați în organizație

Mai devreme sau mai târziu, mașina se defectează sau necesită înlocuirea consumabilelor. În acest caz, șoferul recurge la ajutorul unor specialiști calificați sau, în cadrul experienței sale, face el însuși modificări. În acest post vom încerca să ne dăm seama ce cazuri și de ce este mai bine să contactați un service auto oficial.

Experții au ajuns la concluzia că două centre de servicii identice (unul oficial și celălalt nu) sunt foarte diferite unul de celălalt. Serviciul oficial presupune diagnostic de înaltă calitate și, în conformitate cu cerințele producătorului, ajută la prevenirea daunelor grave. Dar stațiile de service neoficiale nu detectează defecte într-un stadiu incipient și îi obligă pe proprietarii de mașini să le contacteze din nou și din nou.

Piese de schimb originale

Durata de viață a pieselor originale este mult mai mare, la fel și marja de siguranță. În plus, folosind originalul respectați cerințele producătorului. Reglarea mașinii este de asemenea de preferat să se efectueze folosind piese originale.

Specialiști calificați

Deseori, serviciul oficial auto folosește specialiști calificați care au trecut o certificare specială și oferă servicii de calitate. Experiența și responsabilitatea acestor angajați este mai mare decât cea a angajaților din atelierele ilegale. Dar astăzi, specialiștii din stațiile de service deschid ateliere private, iar angajații atelierelor private, având experiență dobândită, primesc un loc de muncă într-o stație de service. Prin urmare, este destul de dificil să se stabilească fără echivoc nivelul unui angajat dintr-o privire.

Echipamente specializate

Echipamentele originale îmbunătățesc calitatea serviciilor furnizate. Și, deși în Rusia puțini oameni sunt interesați de ce echipamente sunt deservite mașina lor, probabilitatea de a vedea echipamente certificate este prezentată doar într-un centru de service oficial.

Garanție pentru munca efectuată

În funcție de numele serviciului, primiți o anumită perioadă de garanție. Dacă intrați într-un accident din cauza unei defecțiuni a mașinii, veți fi ajutați să compensați pierderile din accident. Cu toate acestea, multe stații de service își renunță cu pricepere la responsabilitate, subliniind orice altceva decât greșeala lor. Prin urmare, înainte de a încerca să demonstrați ceva, vă rugăm să aveți răbdare și să aveți o echipă de avocați.

Preț fix

Mulți oameni cred că serviciul oficial auto oferă serviciile sale mai scumpe decât atelierele de pe șosea, care nu au o listă de prețuri specifică. Cu toate acestea, acest lucru nu este întotdeauna cazul; astăzi există multe servicii cu propuneri de preț diferite.

Am examinat principalele avantaje ale serviciilor auto oficiale, rămâne să adăugăm că prevenirea în timp util poate identifica defectele în timp util și poate proteja șoferul de daune grave în viitor.

Imagine a site-ului easywebstudio.ru

Cu siguranță, majoritatea cititorilor au auzit plângeri de la programatori cu privire la cât de mult nu le place să îndeplinească funcțiile de asistență tehnică. În multe companii, trebuie să o facă. Uneori, astfel de cerințe sunt scrise în textul postului vacant. Cu toate acestea, există adesea cazuri în care noile responsabilități revin dezvoltatorului după ce acesta a fost angajat.

Într-un fel sau altul, perspectiva combinării asistenței tehnice și a dezvoltării de software îi face pe toți programatorii să nu fie mulțumiți. Munca unui specialist în asistență tehnică este adesea un test serios pentru nervii dezvoltatorului. Mai mult, această combinație afectează adesea eficiența sa. Este nevoie de timp pentru ca creierul să treacă de la o activitate la alta. Pentru mulți programatori, aceasta înseamnă câteva ore irosite petrecute revenind din lumea umană în lumea algoritmilor și codării. Și o comunicare proastă cu un utilizator supărat poate chiar deranja pe unii dezvoltatori pentru întreaga zi.

În mod ciudat, unul dintre motivele pentru care programatorii părăsesc compania poate fi tocmai necesitatea de a combina suportul tehnic cu dezvoltarea. Într-una dintre companii, de exemplu, au fost introduse un fel de „schimburi” pentru dezvoltatori: fiecare trebuia să lucreze în sprijinul unui anumit număr de ore pe săptămână. Situația a fost agravată de faptul că acest lucru nu trebuia făcut în fiecare zi, iar psihicul dezvoltatorului nu a avut timp să-și dezvolte un obicei stabil. Așa cum a spus unul dintre angajații acestei companii, fiecare ceas s-a transformat într-un serviciu greu.

Poate că situația în care un specialist combină zilnic sprijinul și dezvoltarea va părea mai puțin dureroasă pentru cineva. Dar, în general, acest lucru nu schimbă esența: trebuie să efectuați o muncă suplimentară, adesea neplăcută, în detrimentul celei principale.

Imagine a site-ului stihi.ru

O altă modalitate de a ajunge la jobul cu jumătate de normă menționat este, destul de ciudat, promovarea. Când un dezvoltator este promovat la mândrul titlu de „Programator principal”, sprijinul poate fi printre noile lor responsabilități. Cel puțin așa este în unele companii. În plus, această persoană devine un birou de asistență tacit pentru programatorii juniori.

Majoritatea angajaților care își exprimă nemulțumirea față de o astfel de combinație susțin nu numai antipatia personală pentru munca cu oamenii, ci și lipsa calificărilor necesare. Dacă unei persoane nu i se oferă astfel de abilități de natură, atunci fără o pregătire specială, lucrul în această poziție provoacă cu adevărat tensiune.

Mai mult, rezultatele acestui specialist în domeniul dezvoltării în acest caz vor începe, de asemenea, să scadă, ceea ce va duce la revizuiri și, eventual, la o situație mai nervoasă în întreaga echipă. În plus, un dezvoltator cu jumătate de normă nu are suficient timp pentru auto-dezvoltare personală în ceea ce privește programarea și învățarea noilor tehnologii. Acest lucru amenință să reducă costul acestui specialist pe piața muncii și, de asemenea, îl face mai puțin util companiei.

Conducerea admite astfel de situații, parțial, deoarece nu ia suficient sprijinul tehnic în serios. Pe teritoriul CSI, două extreme sunt răspândite - oamenii care pot comunica, dar nu au cunoștințe în domeniul de activitate, lucrează în sprijin; echipa de asistență este formată din specialiști calificați care nu știu cum să construiască corect comunicarea cu utilizatorii furioși.

Desigur, suportul tehnic este aceeași specialitate ca și restul. Dar acest fapt evident este adesea neglijat, sperând să economisiți bani în acest fel sau pur și simplu subestimând rolul de sprijin în afacerea dvs.

Site-ul de imagine alexandrgilenko.com

Dar nici cei care încearcă să acorde atenție asistenței tehnice nu vor același lucru: cineva are nevoie de o comunicare politicoasă și ajutor psihologic, și cineva crede că eficiența și viteza de rezolvare a unei anumite probleme ale utilizatorului sunt primare. Aceștia din urmă susțin chiar că primii confundă sprijinul tehnic cu o „linie de asistență”.

Astfel, fiecare companie are un set diferit de priorități. În cazul în care asistența tehnică este, de asemenea, un motor activ al strategiei de marketing, este puțin probabil ca implicarea unui dezvoltator de produs să fie benefică. Să presupunem că știe subiectul mai bine decât oricine, dar în această situație sunt necesare alte cunoștințe și abilități. Apoi, chiar și dezvoltatorii care sunt dornici să lucreze în sprijin este puțin probabil să fie de mare folos.
Dar dacă asistența tehnică este concepută pentru a rezolva rapid probleme specifice ale utilizatorilor, atunci dezvoltatorul, dacă se dorește (merită subliniat acest lucru), poate muta munții în acest domeniu.

Pentru a nu se opune tipuri diferite sprijin, rețineți faptul evident: adesea coexistă. Dar, din nou, din diverse motive, nu toată lumea știe cum să dezvolte armonios aceste zone. În plus, în funcție de situația financiară a companiei, conducerea se poate concentra pe un tip de sprijin sau altul, economisind pe restul.

Dar dacă dezvoltatorul a devenit totuși un ostatic pentru o astfel de „optimizare” a proceselor de afaceri ale companiei și a căzut peste el o povară grea de asistență tehnică, el încă mai are speranța mântuirii.

Imagine a site-ului videoforme.ru

Dacă e-mail, sisteme de asistență specializate, chat-uri și retele socialeatunci va fi mult mai ușor pentru majoritatea programatorilor să se simtă confortabil. Mai mult, dacă atât utilizatorul, cât și dezvoltatorul știu să își comunice gândurile în scris, vor găsi rapid o soluție la problemă. Într-adevăr, într-o cerere scrisă, vor exista detalii care ar putea fi utile pentru rezolvarea problemei.

Comunicarea verbală nu poate fi garantată că detaliile critice nu vor fi trecute cu vederea. Ca să nu mai vorbim de faptul că adesea utilizatorul este încă obligat să trimită capturi de ecran sau videoclipuri, deoarece este mult mai dificil să descrii problema în cuvinte.

Prin „obișnuirea” clienților cu comunicarea scrisă, compania poate spera că asistența pentru dezvoltatori îi va salva nervii și va comuta mai rapid între cele două tipuri de activitate. Pentru a face acest lucru, este suficient să vă organizați munca astfel încât scrisorile de la utilizatori să fie procesate la un moment convenabil, fără a întrerupe gândurile profunde ale programatorului și procesul său de dezvoltare în ansamblu.

Imagine a site-ului journal.ib-bank.ru

Dacă te uiți la el fără prea multă dramatizare, sunt multe cu care să te obișnuiești. Este vorba doar despre modul în care ar fi mai eficient să se utilizeze resursele companiei și resursele personale ale fiecărui angajat. Dacă funcțiile de asistență sunt forțate unui dezvoltator, nu există nicio garanție că peste o lună nu va mai găsi un alt loc de muncă. Și dacă este, de asemenea, un bun dezvoltator, atunci plecarea lui poate costa compania mai mult decât angajarea unui specialist suplimentar de asistență tehnică cu jumătate de normă.

Pot exista multe opțiuni pentru dezvoltarea evenimentelor. Nu toți dezvoltatorii sunt la fel de utili. Unii programatori, dimpotrivă, merg la asistență tehnică cu capul. Se pare că cineva este la fel de bun atât la dezvoltare, cât și la suport. Prin urmare, nimeni nu solicită gândirea stereotipă, dar atenția asupra tendințelor generale și a feedback-ului angajaților nu a rănit încă pe nimeni.

Numărul resurselor companiei este întotdeauna limitat, dar de obicei acestea pot fi cumva combinate, remaniate, găsind scheme pentru cea mai eficientă interacțiune. Cu alte cuvinte, se poate dovedi că este mai bine să delegați funcțiile de asistență din această companie nu dezvoltatorului, ci să delegați altui specialist.

Se întâmplă adesea că lucrul în asistență tehnică poate fi combinat organic de către un specialist în testarea software-ului. În general, practica ne arată succesul acestei abordări. Testatorul cunoaște produsul software, blocajele acestuia și interacționează cu acesta din punctul de vedere al utilizatorului. Cel mai adesea, acest specialist știe cel mai bine cum să ocolească aceste blocaje, el va fi capabil să îi indice utilizatorului despre nuanțele de lucru cu produsul. Atenția „pompată” a testerului la detalii va fi utilă atunci când se analizează reclamațiile și cererile utilizatorilor.

Într-o companie, am observat întâmplător modul în care administratorul de sistem a fost angajat în asistență tehnică. A făcut o treabă grozavă cu asta. Uneori au apărut chiar îndoieli în care dintre cele două roluri arată mai bine.

Și, în unele cazuri, este mai bine să implicați un manager de proiect pentru asistență tehnică. Mai ales atunci când asistența nu este „prea tehnică” - genul în care comunicarea și încheierea unor acorduri sunt mai importante.

Un astfel de raționament cu privire la „amestecarea” personalului este relevant, mai degrabă, pentru companiile mici sau pentru firmele mari, dar slabe. În plus, după cum știți, nu ar trebui să vă așteptați la o separare clară a puterilor de startup-uri, unde fiecare angajat poate îndeplini mai multe funcții.

Pentru a fi corecți, observăm că istoria cunoaște mult mai puține cazuri de implicare a specialiștilor de sprijin în programare. Cu toate acestea, se știe cu siguranță că unora dintre ei nu le-ar deranja. Ar trebui să menționăm și companiile implicate în dezvoltarea 1C. Există într-adevăr un model comun de tranziție de la consultanți la programatori. Desigur, după o pregătire adecvată. Ei bine, chiar munca unui consultant este percepută de indivizi ambițioși ca o etapă de formare.

Și, în medie, într-un spital, este foarte dificil să găsești plângeri (dacă există) cu privire la forțarea personalului de sprijin să programeze.

Situația de pe piața muncii, ca și coliba notorie de pe picioarele de pui, se pare că în mod serios și pentru o lungă perioadă de timp s-a îndreptat către solicitant în mod clar, nu se confruntă. Și nu vă grăbiți să reveniți la poziția de plecare. Și, prin urmare, specialiști calificați, care și-au cheltuit economiile înainte de criză, sunt forțați, abandonând ambițiile, să nu mai caute de lucru pentru sufletul și cariera lor, ci pur și simplu pentru oportunitatea de a câștiga bani. De aceea, numărul solicitanților de locuri de muncă ale căror calificări depășesc cu mult cerințele posturilor vacante a crescut semnificativ.

Și în acest caz, contrar postulatelor economice, oferta de pe piața muncii a influențat cererea. Acei angajatori care, în urmă cu câțiva ani, au raportat cu încredere că nu au nevoie de „prea calificați”, și-au reconsiderat oarecum opiniile.

În perioada anterioară crizei, eticheta „supracalificată” sugerează în mod clar că o astfel de persoană nu este potrivită pentru noi. Pentru că, dintr-un motiv necunoscut, aflându-se într-o situație în care un specialist calificat era pregătit pentru orice loc de muncă, se putea presupune prezența unor capcane. Ori specialistul nu era atât de calificat, fie are un caracter rău și dependențe... Sau s-ar putea crede că, după ce și-a rezolvat dificultățile temporare, va începe să caute un loc mai potrivit pentru el însuși.

În timp ce acum angajatorii au început să trateze oamenii cu o mai bună înțelegere, a căror experiență anterioară le-ar putea permite să candideze pentru funcții superioare.

Profitați de această ocazie pentru

În timp ce piața este în stagnare, personalul va fi obligat să fie loial angajatorului. Acest lucru se aplică tuturor pozițiilor fără excepție. Numai cei mai de succes manageri de top și specialiștii rare pot spera la oferte de mutare în străinătate. Marea majoritate a angajaților vor aștepta vremuri mai bune pentru a-și încerca cariera.

Desigur, o astfel de situație reduce semnificativ riscurile care au apărut înainte și au fost asociate cu faptul că unui angajat calificat i s-ar putea face o ofertă foarte tentantă în orice moment. Cu toate acestea, ca și până acum, fiecare astfel de caz necesită o atenție specială. Într-adevăr, în ciuda disponibilizărilor masive, majoritatea companiilor au încercat totuși să rețină cel mai bun personal și, sub un pretext plauzibil, să scape de cei care au avut probleme. Ca și până acum, printre specialiștii care sunt gata să fie mulțumiți cu mai puțin, există mulți dintre cei ale căror caracteristici individuale și probleme au cauzat acest lucru.

În același timp, posturile inferioare pot fi acum solicitate de către cei care renunță cu nesăbuință la locul de muncă, în speranța că vor găsi cu ușurință și rapid un loc de muncă potrivit. Cu toate acestea, confruntați cu dificultăți neașteptate, și-au temperat oarecum ambițiile.

Prin urmare, liderii de perspectivă adună echipe puternice în speranța îmbunătățirii climatului economic.

„Dacă astăzi un manager de proiect îmi face treaba de proiectant simplu, atunci mâine, dacă este necesar, se poate întoarce cu ușurință la activitatea sa anterioară. Voi găsi întotdeauna un designer, dar nu vreau să renunț la un astfel de specialist. Și acum am găsit un consens, deoarece o persoană înțelege că acum nu există o alegere pentru el pe piața muncii, dar există perspective în compania noastră ”, și-a împărtășit poziția Anatoly G., șeful LLC.

Sunt de acord cu acest lucru și Dmitry Yu, șeful statului de urgență, care susține că nu are nevoie de apariția unei activități agitate pe care o creează angajații tineri și exagerat de ambițioși:

„În cazul în care un profesionist cu experiență va face două mișcări, unul mai puțin experimentat va începe să se agite, să petreacă mult timp, energie și nervii mei. Este mult mai confortabil pentru mine să lucrez cu cei care știu și sunt capabili să facă mai mult și pot asigura dacă se întâmplă ceva ”.

Fiabile condiționate

Cu toate acestea, nu toți angajatorii împărtășesc această opinie. Și totuși, în cea mai mare parte, ei sunt neîncrezători față de candidații ale căror calificări le permit să candideze pentru funcții superioare.

Companiile se feresc să angajeze oameni care au coborât odată scara corporativă. Specialiștii cu adevărat puternici sunt solicitați chiar și pe piețele în cădere, iar faptul că o persoană a fost de acord cu un declin poate indica faptul că nu a avut oferte demne și a capitulat.

Temerile care apar în astfel de cazuri nu sunt neîntemeiate, deoarece uneori chiar un astfel de candidat însuși nu poate înțelege pe deplin dacă va fi mulțumit de activitățile care i se vor oferi și dacă va lucra cu dedicare deplină.

„Pentru a putea lucra cu jumătate de normă, iar această nevoie a fost asociată cu nașterea unui copil, am mers la o slujbă mult mai puțin calificată decât făcusem până acum. Primele două luni totul a fost în regulă, în a treia am început să mă plictisesc și să mă deprime, iar șase luni mai târziu am renunțat. Deși am planificat să rămân în acest loc de muncă cel puțin doi ani ”, a spus Nina K., contabil șef.

Și acest lucru se întâmplă destul de des, deoarece atunci când se confruntă cu dificultăți materiale, o persoană poate fi pregătită pentru orice slujbă, dar în timp situația sa se îmbunătățește și își dă seama că are nevoie de ceva mai mult.

În astfel de cazuri, experții sfătuiesc să stipuleze în mod clar posibilele perspective. Mai ales dacă chiar nu vrei să ratezi bun specialist, care, deși aparține categoriei „supracalificat”, dar în timp poate totuși să ia o poziție adecvată capacităților sale. Cu toate acestea, această abordare a fost practicată înainte de criză.

În același timp, recrutorii se confruntă din ce în ce mai mult cu situații în care candidații „vedetă” refuză ei înșiși ofertele angajatorilor, în ciuda dorinței acestora din urmă de a-i vedea ca membri ai echipei lor.

Numai cei curajoși se supun ...

Și totuși, în ciuda riscurilor asociate angajării angajaților „supra-calificați”, beneficiile pe care le pot aduce sunt mai mari decât riscurile. Este foarte tentant să aduni o echipă bună care să fie pregătită pentru linie, chiar dacă poate fi costisitoare. Este clar că compania a încercat să rețină cel mai bun personal, dar există excepții. Trebuie să le cauți. Deoarece prezența unor astfel de oameni într-o echipă aduce o componentă a competiției, competiția sănătoasă, nu le permite celorlalți să se relaxeze, stimulează creșterea profesională. Și puteți rezolva problema „subrealizării” prin atragerea unor astfel de oameni către mentorat. La urma urmei, dacă nu există continuitate, nu există dezvoltare.

În plus, managerii care sunt loiali celor „recalificați” sunt captivați de faptul că nu trebuie să investească în formarea lor. Mai degrabă, dimpotrivă, acești specialiști înșiși îi pot învăța pe alții subtilități profesionale.

Ce este important de aflat?

Dacă calificările candidatului depășesc în mod clar cerințele postului vacant, următoarele întrebări cheie vă vor ajuta să decideți cât de utilă poate fi această persoană pentru companie:

• Motivație
  În ce măsură motivele pentru care o persoană merge la „scădere” sunt adecvate, ușor de înțeles și explicabile.
• Prezența / absența obiceiurilor proaste
  Pe lângă verificarea recomandărilor și analiza CV-urilor, evaluarea reacțiilor specifice va ajuta. De exemplu, înghițirea caracteristică la menționarea alcoolului și o reacție atentă sau deliberat neglijentă la astfel de întrebări.
• Flexibilitate
  Cât de flexibil este un astfel de specialist în măsură să abordeze modificările statutului său în ierarhie. Tonul de mentorat în timpul interviurilor, comentariile disprețuitoare și arogante despre foștii colegi și conducere pot acționa ca indicatori ai lipsei acestei calități.
• Disponibilitatea de a vă transmite experiența
  Rolul unui mentor este adesea capabil să compenseze pierderea unui anumit statut, ceea ce reduce riscurile.
• Criticitate
  Modul în care o persoană își evaluează poziția actuală, perspectivele, oportunitățile. Cât de adecvate sunt ideile sale la starea reală a lucrurilor.

Problema recrutării specialiștilor cu înaltă calificare pentru funcții de conducere este extrem de relevantă pentru companiile rusești, de regulă, care nu pregătesc rezerve de personal în cadrul companiei.

„Este mai ușor să angajați un străin și să reduceți rapid diferența decât să vă ridicați propriul”.

„Modul mai corect este de a atrage mai puțin din exterior și de a crește mai mulți oameni în interior. Dar nu ne putem permite acum. Acest lucru necesită timp, dar nu îl avem ”.

În acest proces, trebuie să se confrunte cu o serie de probleme:

1. Valoarea managerilor din punctul de vedere al angajatorilor intervievați este determinată nu atât de diplomele pe care le-au primit, cât și de realizările lor reale. În tânăra afacere rusă, nu sunt mulți manageri de vârf care și-au confirmat succesul în practică. Toți sunt bine-cunoscuți, fiecare pe propria piață, iar organizațiile le „cumpără” în mod constant unul de celălalt.

„Piața este destul de limitată în Rusia. Este limitat de activitatea de recrutare a companiilor. Au aceleași liste de oameni pentru aceleași proiecte, sunt târâți înainte și înapoi. "

2. Întrucât în \u200b\u200btimpul „depășirii”, se presupune o plată în exces în comparație cu ultimul salariu de la 20 la 50% și, adesea, o poziție oficială mai mare. Devine profitabil pentru managerii de top să facă o carieră, trecând de la o organizație la alta și să nu crească în cadrul niciunei companii. Prin urmare, ei nu stau mult timp într-un singur loc, plonjând angajatorii într-o stare de căutare constantă a noilor candidați.

„Prin schimbarea locurilor de muncă, oamenii caută pachete mai bune. Acesta este motivul principal. Este mult mai ușor să obții bani mari de la o altă companie decât de la cea unde lucrezi. Mai ales atunci când specialiștii vin în atenția companiilor de vânătoare de capete. "

„Dacă te uiți la piața managerilor de top, există un grup foarte mare de oameni care merg de la companie la companie, iar valoarea lor crește, devenind inadecvată. Costul lor nu se potrivește cu valoarea reală pe care o aduc companiei. ”

4. Uneori, angajatorii, care propun cerințe pentru candidați, sunt ghidați nu de tendințele obiective de pe piața personalului, ci de propriile criterii subiective. Ei încearcă să atragă specialiști cu înaltă calificare oferindu-le condiții care nu corespund statutului lor și, desigur, eșuează.

„Suntem ruși! Ne dorim tot ce este mai bun pe piață. Șase luni mai târziu, managerul cu potențial ridicat angajat își dă seama că sarcina nu este mărimea lui și se plictisește, pleacă. Este dificil să găsești o persoană adecvată pentru companie. "

5. Angajatorii nu au standarde uniforme în evaluarea candidaților pentru anumite posturi, ceea ce, potrivit unui număr de respondenți, crește probabilitatea unei alegeri greșite.

Este de remarcat faptul că managerii de resurse umane din diferite companii aderă la concepte de conducere foarte diferite.

Unii evaluează solicitanții pentru poziții de top numai prin calitati personale, cum ar fi, de exemplu, „Capacitatea de a conduce”, crezând că acesta este un talent care este dat „din natură”, iar absența sa nu este compensată de nimic, în timp ce orice abilități profesionale pot fi predate.

Alții sunt convinși că un bun lider trebuie, mai presus de toate, să fie un expert în domeniul de afaceri pe care îl administrează. În caz contrar, nu va înțelege ce să facă. Cu excepții de la această regulă, trebuie să acceptați în cazurile în care profesioniștii cu profilul solicitat pur și simplu nu există.

"În sectorul bancar nu există încă agenți de marketing, trebuie să fie atrași din alte domenii."

Fiecare organizație așteaptă de la solicitanți, pe lângă profesionalism, și respectarea specificului cultură corporatistă... Cu toate acestea, o astfel de corespondență este determinată, cel mai adesea, nu pe baza unor criterii formalizate, ci „Pur intuitiv”la nivelul senzațiilor.

„Logica nu funcționează niciodată aici, inima și intuiția funcționează întotdeauna”.

În același timp, respectarea excesivă a caracteristicilor formale, atunci când nu se acordă atenția cuvenită comunicării în direct cu candidații, iar accentul este pus pe analiza documentelor lor, poate induce cu ușurință în eroare angajatorii.

„Companiile iau adesea decizii necalificate atunci când angajează, reacționând la factori aleatori, adică. se uită la numele companiei, numele funcției, dar comunică nominal cu persoana respectivă - interviul durează maximum o oră. "

Până în prezent, puțini dintre managerii de resurse umane intervievați vorbesc despre necesitatea de a selecta nu doar profesioniști și lideri exclusivi, ci oameni de echipă care sunt capabili să se încadreze armonios în echipe consacrate. Deși studiile străine în domeniul formării echipelor dovedesc că eficacitatea aceluiași specialist, atunci când lucrează ca parte a unor echipe diferite, se poate schimba semnificativ.

Adesea, respondenții afirmă cu regret că înlocuirea unui manager de top într-o companie duce inevitabil la o schimbare în echipă (ceea ce înseamnă o creștere a fluctuației personalului, destabilizare climat psihologic), deoarece noul lider se dovedește a fi incapabil să interacționeze eficient cu grupul de lucru anterior al specialiștilor.

„Fiecare nou șef consideră că este de datoria lui să formeze o echipă. El crede că persoana pe care a adus-o cu el poate avea mai multă încredere decât cea care a lucrat în locul său înainte. Managerii nu se obosesc să sorteze oamenii. "

Există tendința de a acorda prioritate personalității liderului, în timp ce importanța angajaților care lucrează sub el nu este suficient luată în considerare.

Astfel, condițiile pentru dezvoltarea afacerilor rusești nu permit încă multor companii să crească rezerva de specialiști necesari în cadrul organizației. Ei trebuie să-i atragă din exterior. Dar aici companiile se confruntă cu o astfel de limitare ca lipsa de personal profesionist. Într-o astfel de situație pentru structurile de afaceri, căutarea unor mecanisme eficiente pentru atragerea, selectarea și reținerea specialiștilor ar trebui să capete o importanță sporită. Cu toate acestea, majoritatea organizațiilor ai căror angajați au participat la acest studiu nu au dorința de a lucra în mod conștient și activ cu imaginea lor pe piața muncii. Poate că motivul este o lipsă de înțelegere a contribuției pe care o politică de succes în domeniul resurselor umane o aduce la prosperitatea financiară a unei companii.